Svetainės / straipsnių medžiagos perspausdinimas ir kitoks visiškas ar dalinis atgaminimas ir atgaminimas (taip pat jų kopijavimas į kitus interneto išteklius) neleidžiamas.

Motyvacijos schemų rodikliai ir jų naudojimas konfigūracijoje „1C: Kazachstano atlyginimas ir personalo valdymas“

Paskelbimo data: 2011-01-14

Darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas organizacijų apskaitos sistemoje užima vieną iš centrinių vietų. Atsiskaitymai su darbuotojais šiuolaikinės sąlygos yra gana sudėtingos, nes darbo užmokesčio sistemos kiekvienoje įmonėje yra nustatomos savarankiškai ir dažnai atspindi konkrečios organizacijos veiklą. Į „“ konfigūraciją įtrauktas įrankių rinkinys leidžia atsižvelgti į įvairių apraiškų atlyginimų ypatumus ir beveik visiškai automatizuoti tarpusavio atsiskaitymus su darbuotojais.

Konfigūracijoje sukaupimai ir atskaitymai aprašomi pagal skaičiavimo tipus. Programoje pateikiami iš anksto nustatyti skaičiavimo tipai, atspindintys dažniausiai praktikoje naudojamus kaupimus ir atskaitymus. Dirbdamas su programa vartotojas turi galimybę pridėti naujų tipų skaičiavimus ir keisti esamų parametrus. Kuriant naujo tipo kaupimą ar atskaitymą svarbus skaičiavimo metodas, tai yra skaičiavimo formulės, tai yra skaičiavimo rodiklių matematiniai veiksmai, kurių pagalba bus skaičiuojamas rezultatas.

Yra dviejų tipų skaičiavimo rodikliai: sisteminiai ir savavališki. Sistemos rodikliai yra griežtai apibrėžti skaičiavimo formulėse, pavyzdžiui, tarifo norma, vidutinis uždarbis, vienetinis darbas ir kt.

Praktikoje labai dažnai susidaro situacijos, kai konfigūracijoje apibrėžtų skaičiavimo metodų su iš anksto nustatytais rodikliais neužtenka visiems darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmams aprašyti. Dėl panašių atvejų programoje pateikiami skaičiavimo metodai su savavališkais rodikliais, skaičiavimo formulėse jie pateikiami kaip P1, P2, P3, P4 ir P5.

Savavališkus indikatorius gali sukurti ir konfigūruoti vartotojai tiesiogiai 1C:Enterprise režimu; jie galimi tiek valdymo, tiek reguliuojamai apskaitai. Rodikliams apibūdinti yra skirtas žinynas „Motyvavimo schemų rodikliai“ (meniu „Personalo valdymas“ – „Personalas“ – „Darbuotojų motyvacija“ – „Motyvavimo schemų rodikliai“).

Indikatoriaus reikšmės apskaičiuojamos automatiškai arba įvedamos vartotojo. Automatinis rodiklių skaičiavimas numatytas šioms rūšims: laiko rodikliai (laiko norma, dirbtos valandos), skaičiavimo bazė, vienetinio darbo išeiga, darbo patirtis. Kitų rodiklių reikšmės turi būti nurodytos vartotojui.

Kai apibrėžiate naują pagrindinės figūros tipą, turite nustatyti šias charakteristikas: pagrindinės figūros tipą, įvedimo tvarką ir pagrindinės figūros tipą.

Indikatoriaus tipas apibrėžia rodiklio esmę, išskiriami šie tipai:

• Piniginis- šio rodiklio reikšmė yra pinigų forma, ateityje reikės nurodyti šio rodiklio dydį ir valiutą
• Skaitmeninis— rodiklio reikšmę lems skaičius
• Procentas- rodiklio reikšmę reikės nurodyti procentais, skaičiuojant šis rodiklis bus sumažintas iki skaičiaus, pavyzdžiui, jei nurodysite rodiklio dydį 70%, tada skaičiuojant bus naudojamas skaičius, apskaičiuotas kaip 70/100, tai yra 0,7
• Vertinimo skalė skaitmeninė- rodiklis bus vertinimo skalė, vertinimo rezultatas – skaičius
• Vertinimo skalės procentas- rodiklis taip pat bus vertinimo skalė, tačiau vertinimo rezultatas bus pateiktas procentais, kuris vėliau bus sumažintas iki skaičiaus
• Tarifų kategorija- šis rodiklis lemia, kad rodiklio dydis bus nustatomas pagal informacinį registrą „Tarifų dydis“ pagal darbuotojo pareigas ir atlyginimo kategoriją

Įėjimo tvarka apibrėžia indikatoriaus reikšmių įvedimo būdą:

• Nesikeičia– rodiklio reikšmė bus nustatyta priėmimo ar paskyrimo metu, ateityje rodiklio dydžio kitais būdais ar dokumentais keisti nebus galima
• Keičiasi skaičiuojant- rodiklio reikšmė, panaši į ankstesnę, įvedama ir personalo dokumentais, tuo tarpu rodiklio dydį galima keisti tiesiogiai skaičiavimo metu arba nurodant naują reikšmę informaciniame registre „Rodyklių reikšmė motyvacijos schemos
• Įrašyta į skaičiavimą- rodiklio reikšmė kiekvieną kartą prieš skaičiavimą turi būti nurodyta tiesiogiai skaičiavimo dokumente arba informacijos registre „Motyvacinių schemų rodiklių reikšmė“
• Matoma, bet neredaguojama skaičiavimo metu- rodiklio reikšmė, kaip ir ankstesnėje versijoje, turi būti nustatyta informacijos registre „Motyvacijos schemų rodiklių reikšmė“, tačiau vartotojas skaičiuodamas jo dydžio keisti negalės

Indikatoriaus tipas apibūdina jo veiksmų apimtį:

• Generolas— rodiklio reikšmė bus nustatyta bendrai organizacijai
• Dėl padalijimo- indikatoriaus reikšmė bus nurodyta konkrečiam vienetui
• Individualus— rodiklio reikšmė kiekvienam darbuotojui nustatoma asmeniškai

Rodiklių reikšmių istorijai saugoti skirtas informacinis registras „Motyvacijos schemų rodiklių reikšmė“ (meniu „Žmogiškųjų išteklių valdymas“ – „Personalas“ „Darbuotojų motyvacija“ – „Motyvavimo schemų rodiklių reikšmė“). Pagal šį registrą rodiklių dydžiai bus automatiškai pildomi kas mėnesį apskaičiuojant darbo užmokestį, reguliuojamoje apskaitoje, surašytoje dokumentu „Organizacijų darbuotojų darbo užmokestis“.

Pildant duomenis tiesiogiai registre, be rankinio įvedimo, galima pildyti ir pusiau automatiškai pagal planuojamus darbuotojų kaupimus, taip pat galimybę įkelti rodiklių dydžius iš išorinių failų.

Rodikliai gali turėti pastovias vertes, taip pat keistis savavališkais laiko intervalais, vieno mėnesio kartotiniais. Kad būtų patogiau įvesti kas mėnesį keičiamų atskirų rodiklių reikšmes, matmenis galima pildyti įvedant duomenis apie dirbtas valandas dokumente „Laiko žiniaraštis“ (meniu „Darbo užmokesčio organizavimas“ - „Darbo užmokestis“). - „Laiko žiniaraštis“).

Galimybė keisti periodinių rodiklių dydį dokumentui „Laiko žiniaraštis“ yra neprivaloma, norėdami tai įjungti dokumento nustatymuose, turite pažymėti langelį „Naudoti rodiklius skaičiavimui“. Dokumente numatyta galimybė duomenis įvesti rankiniu būdu, taip pat automatiškai pildyti rodiklių tipus pagal planuojamus darbuotojų kaupimus. Pateikiant dokumentą, nurodyti rodiklių dydžiai bus įrašomi į informacinį registrą „Motyvacinių schemų rodiklių reikšmės“.

Įrankiai lanksčiam skaičiavimo rodiklių nustatymo konfigūracijoje „1C: Darbo užmokesčio ir žmogiškųjų išteklių valdymas Kazachstanui“ suteikia vartotojams galimybę savarankiškai tvarkyti programos nustatymus ir priartinti sukaupimų ir atskaitymų skaičiavimą prie reikalavimų, taikomų įmonių.

Linkime sėkmės darbuose!

Įvertinimų sistemos naudojimas suteikia įmonės vadovybei papildomų galimybių motyvuoti darbuotojus. Įvertinimai leidžia grupuoti pareigybes pagal jų svarbą įmonei, kurią lemia daugybė personalo valdymo politikos parametrų (atliekamų užduočių sudėtingumas, įtaka įmonės verslui, pakeitimo sudėtingumas, ir kiti).

Atsižvelgiant į pažymių lygį, darbuotojui gali būti taikoma atitinkama motyvavimo sistema. Taip pat, atsižvelgiant į kategoriją, gali būti taikoma darbuotojui prieinama išmokų sistema.

1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 CORP buvo sukurtas įrankis, padedantis įvertinti įvertinimą, kurio naudojimas nurodytas skyriuje Įmonės personalo politikos nustatymas.

Pažymiams priskirti ir analizuoti programos sprendime yra skirtas žinynas. pažymių ir suvestinė ataskaita Įvertinimo matrica. Aprašant pažymį, jam iš karto galima nustatyti motyvacijos schemą, kuri vėliau bus automatiškai transliuojama į visas pareigas, kurios yra įtrauktos į šį pažymį.

Šioje schemoje galima atsižvelgti tiek į finansinių sukaupimų skaičiavimo formulę, tiek į nefinansines motyvavimo priemones.

Pranešimas Motyvacijos pažymių schemos kontrolė leidžia palyginti darbuotojui už tam tikrą pažymį sukauptą sumą pagal jam nustatytą motyvavimo sistemą su galimų sumų diapazonu už tam tikrą pažymį. Taigi personalo tarnybos vadovas gali analizuoti sukurtos motyvacinės schemos efektyvumą.

Nefinansinė motyvacija

Be finansinės motyvacijos, daugelis didelių įmonių naudoja papildomas priemones, kad motyvuotų darbuotojus, suteikdamos jiems įvairius atlygio paketus ir išmokas, kurių sudėtis gali skirtis priklausomai nuo pareigų ar lygio.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP leidžia personalo tarnybos vadovui išspręsti šias išmokų valdymo užduotis:

• naudodamas žinyną vesti išmokų aprašą ir apskaitą, įskaitant išmokų skyrimo tvarką ir jos skyrimo dydį Privilegijos
• sukurti išmokų paketus
• nustatyti tinkamumą
• nustatyti išmokų galiojimo terminus, įvesti naujas arba panaikinti išmokas, kurios anksčiau galiojo naudojantis dokumentu Įveskite informaciją apie esamas lengvatas

Kai pridedate naują pranašumą, galite apibrėžti skirtingus jos naudojimo atvejus. Išmoką gali gauti tiek visi darbuotojai, tiek darbuotojų grupės pagal pareigas ar laipsnius. Jei įmonė naudoja įvertinimą, sistema leidžia susikurti konkrečiam pažymiui skirtą lengvatų paketą, iš kurio darbuotojas savo nuožiūra gali pasirinkti tam tikras išmokas nurodytos sumos ribose (sistema „prekybos pašalpa“).

Apskaityti ir analizuoti išmokų panaudojimą įmonėje bei jų suteikimo išlaidas, 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP suteikia šias galimybes:

• vesti apskaitą ir analizuoti darbuotojų naudojimąsi išmokomis, taip pat šios išmokos suteikimo išlaidas naudojantis dokumentu Suteikti naudą
• analizuoti darbuotojams teikiamų pašalpų kainą naudojant ataskaitą Informacija apie teikiamas išmokas

Ši ataskaita leidžia personalo tarnybos vadovui konsoliduota forma pasirinktu laikotarpiu gauti informaciją apie išmokų panaudojimą įmonėje. Ataskaitoje pateikiama informacija apie bendras kiekvienos išmokos išlaidas, taip pat išsami informacija apie išmokų skyrimo išlaidas kiekvienam darbuotojui.

Darbas su laisvomis darbo vietomis

Saugoti informaciją apie laisvas įmonės darbo vietas, įskaitant Išsamus aprašymas reikalavimus kandidatui tarnybinės pareigos ir įdarbinimo sąlygos, 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 yra vadovas Darbai.

Programoje 1C: Darbo užmokestis ir žmogiškieji ištekliai 8 CORP galite ne tik nurodyti tipinę informaciją apie laisvą darbo vietą: pareigų pavadinimą, laisvos vietos pavadinimą, laisvos darbo vietos reikalavimus, laisvos darbo vietos atidarymo ir uždarymo datą, bet ir išsamiai aprašyti pareigas, darbą. sąlygas, kompetencijas, statusą priskirti laisvos darbo vietos svarbai.

Kai įeini nauja laisva vieta jai galima priskirti seriją papildomos savybės, leidžiantis vėliau kontroliuoti darbą šioje laisvoje vietoje:

• atsakingas už laisvą vietą
• pareiškėjas (paraiškos autorius, laisvos darbo vietos atidarymą inicijavęs vartotojas)
• planuojama laisvos darbo vietos pabaigos data
• faktinė laisvos darbo vietos pabaigos data

Jei laisva vieta per nurodytą laiką neuždaroma, ji kataloge automatiškai pažymima raudona spalva. Tai leidžia personalo tarnybos vadovui stebėti personalo plano įgyvendinimo gedimus ir operatyviai priimti reikiamus korekcinius sprendimus.

Integracija su interneto svetainėmis

Aktyviai personalo pritraukimu užsiimančios įmonės darbas neįmanomas be dažno specializuotų įdarbinimo svetainių naudojimo. Tam tikrus parametrus atitinkančių gyvenimo aprašymų parinkimas ir laisvų darbo vietų paskelbimas yra gana daug laiko reikalaujantys procesai.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia visapusiškai dirbti su laisvomis darbo vietomis ir gyvenimo aprašymais, paskelbtais pirmaujančiose interneto svetainėse:

• Skelbkite laisvas darbo vietas specializuotose interneto svetainėse. Atidarius laisvą darbo vietą, sistema leidžia pasirinkti darbų grupių, kuriose apie laisvą darbo vietą bus paskelbta, sąrašą, kai ji bus paskelbta specializuotoje svetainėje.
• Ieškokite CV pagal nustatytus parametrus specializuotose interneto svetainėse ir atsisiųskite kandidatų gyvenimo aprašymus iš specializuotų svetainių.

Galite dirbti su gyvenimo aprašymais ir laisvomis darbo vietomis būdami 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP arba, jei reikia, eikite į atitinkamą svetainę ir atlikite išsamesnį darbą.

Personalo pritaikymas

Daugelyje įmonių adaptacijos procesas yra būtina darbo su personalu dalis. Nuo to, kaip bus organizuojamas naujo darbuotojo adaptacijos procesas, labai priklauso jo būsimo darbo efektyvumas, įmonės lojalumas, o svarbiausia – bandomojo laikotarpio išlaikymo rezultatas. Tinkamai organizuotas adaptacijos procesas leidžia padidinti laisvų darbo vietų uždarymo procentą ir sumažinti darbuotojų kaitą.

Adaptacijos proceso automatizavimas ypač svarbus vidutinėms ir didelėms įmonėms, kur naujam darbuotojui reikia susipažinti su daugybe reglamentų, gauti prieigą prie įvairių išteklių ir pan.

Norint efektyviai valdyti adaptacijos procesą, taikomosios programos sprendimas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia personalo tarnybai planuoti reikalingas adaptacijos priemones ir vėliau stebėti jų įgyvendinimą:

• nustatyti adaptacijos ir atleidimo metu atliekamų veiksmų sudėtį ir seką visai įmonei, padaliniui, pareigoms ar darbo vietai (konkrečiai konkretaus padalinio pareigybei)
• priskirti atsakomybę konkrečiam darbuotojui už visą adaptacijos procedūrą, konkretų įvykį ar atskirą užduotį renginio viduje
• nustatyti kiekvieno prisitaikymo veiksmo ir užduoties terminą
• stebėti, kaip laikomasi pačių prisitaikymo priemonių ir jų įgyvendinimo terminus

Duomenys funkcionalumą taip pat gali būti naudojamas darbuotojo atleidimo procesui organizuoti ir kontroliuoti.

Prisitaikymo planavimas

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP leidžia prasmingai aprašyti kiekvieną adaptacijos įvykį, paskirti už jo įgyvendinimą atsakingą asmenį ir nustatyti privalomą laikotarpį (pavyzdžiui, 1 diena nuo darbuotojo priėmimo į darbą).

Įjungimo programos planavimas konkrečiam darbuotojui, pareigybei ar skyriui vykdomas viename skyriuje, o tai leidžia asmeniui, atsakingam už įdarbinimo valdymą, matyti visapusišką visų veiklos rūšių, numatytų skirtinguose įmonės lygiuose, vaizdą.

Pastaba. Šis skyrius yra vienodas planuojant adaptacijos ir atleidimo iš darbo veiklą.

Nustačius reikalingas adaptacijos priemones, sistema automatiškai sugeneruoja reikiamas instrukcijas atsakingiems už įvykį, kurių įgyvendinimą vėliau gali kontroliuoti personalo skyrius.

Visa tai leidžia personalo tarnybai griežtai reglamentuoti adaptacijos tvarką ir kontroliuoti jos įgyvendinimą tiesiogiai informacinėje sistemoje.

Adaptacijos rezultatų stebėjimas

Sėkminga darbuotojo adaptacija įmonėje labai priklauso nuo to, kaip tiksliai ir laiku bus atliekamos visos jam numatytos adaptacijos užduotys.

1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 KORP leidžia stebėti konkrečių darbuotojų ar grupių adaptacijos priemonių vykdymo rezultatus, taip pat peržiūrėti skirtingų laikotarpių adaptacijos priemonių įgyvendinimo nukrypimų statistiką.

Taigi personalo tarnyba gali nustatyti didžiausias nesėkmes sukeliančias prisitaikymo priemones, išanalizuoti priežastis ir priimti reikiamus valdymo sprendimus.

Švietimas ir tobulėjimas

Reguliarus kvalifikacijos kėlimas ir personalo tobulinimas yra būtinos sąlygos darbuotojų efektyvumui didinti. Kad mokymai duotų maksimalų efektą, būtina sukurti mokymo poreikių rinkimo ir analizės procesą, koreliuoti mokymo temas su kompetencijomis, kurias reikia ugdyti, parinkti geriausias mokymo formas, įvertinti veiklos rezultatus ir kt. daugiau. Kompetentingas darbas rengiant personalo tobulinimo ir mokymo planą padeda įmonei išvengti netinkamų personalo tobulinimo išlaidų.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP leidžia išspręsti šias su mokymu susijusias užduotis:

• Treniruočių planavimas:
• paraiškų mokymams rengimas iš padalinių vadovų ar konkrečių darbuotojų, atliekantis jų derinimo ir tvirtinimo darbus
• personalo mokymo ir tobulinimo konsoliduotų planų kūrimas
• Mokymų programos kūrimas:
• kompetencijų ir mokymų santykio nustatymas, kiekvieną mokymo renginį susiejant su kompetencijomis, kurias juo siekiama ugdyti
• mokymo ir tobulinimosi programos parengimas tiek pareigoms, tiek pareigybių grupėms, tiek konkretiems darbuotojams

Mokymus išėjusių darbuotojų registravimas ir rezultatų apskaita

• Mokymų efektyvumo įvertinimas ir analizė:
• ataskaitų teikimas apie darbuotojų kompetencijų pokyčių dinamiką po mokymų
• mokymo renginių išlaidų apskaita
• apibendrintos informacijos apie vykdomą personalo mokymo ir tobulinimo veiklą analizė

• Darbuotojų apklausų vykdymas, siekiant nustatyti mokymo poreikius ir įvertinti pačių darbuotojų mokymo veiklą.

Įmonės, kurios reguliariai rengia daug darbuotojų mokymus internetu, yra suinteresuotos sumažinti mokymo išlaidas išlaikant kokybę ir masiškumą. Tai ypač svarbu įmonėms, kurių verslas susijęs su nuolatine personalo kaita (pavyzdžiui, prekyboje), ir įmonėms, turinčioms pasiskirstymą teritoriškai (filialai, tinklai ir pan.).

Mokymosi planavimas

Planuojant mokymus programoje 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, naudojami dokumentai Mokymosi planavimas ir Paraiška mokymams.

dokumentas Mokymosi planavimas skirta valdyti reguliarius mokymus pagal ilgalaikę personalo tobulinimo programą. Šiame dokumente pateikiama informacija apie tuos darbuotojus, kurie turi baigti tam tikrą kursą ar kursų rinkinį iki nurodytos datos.

Mokymų poreikiams konkrečia tema surinkti naudojamas dokumentas. Paraiška mokymui ir tobulėjimui. Šio dokumento pagalba vadovas gali pasirinkti veiklas ar temas, kuriomis norėtų mokyti savo darbuotojus, nurodyti norimą mokymosi laikotarpį ir nusiųsti prašymą personalo tarnybai patvirtinti.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP leidžia dirbti pagal kelių darbuotojų užklausas, pasiskirstydami vaidmenis. Pavyzdžiui, vadovas gali suformuoti paraišką, nurodydamas darbuotojų sąrašą mokymams ir ugdytinas kompetencijas, o mokymų vadovas, remdamasis šiais duomenimis, parinks ir pridės prie paraiškos mokymo renginį, kuris, jo nuomone, yra optimalus spręsti. Ši problema.

Prašymą pateikęs vadovas gali sekti jo būseną ir dėl jo priimtą sprendimą naudodamas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP leidžia dirbti pagal užklausas keliems darbuotojams, pasiskirstant vaidmenis. Pavyzdžiui, vadovas gali suformuoti paraišką, nurodydamas darbuotojų sąrašą mokymams ir ugdytinas kompetencijas, o mokymų vadovas, remdamasis šiais duomenimis, parinks ir pridės prie paraiškos mokymo renginį, kuris, jo nuomone, yra optimalus spręsti. Ši problema.

Remiantis apibendrinta informacija apie nustatytus įmonės mokymo poreikius, a Mokymosi ir tobulėjimo planas, kuri leidžia, viena vertus, sukurti bendrąjį planą, kita vertus, vesti apskaitą ir kontroliuoti jo įgyvendinimo rezultatus. Šiuo tikslu dokumente santraukos forma pateikiama ši informacija:

• planuojama ar vykdoma (priklausomai nuo pasirinkto ataskaitinio laikotarpio) mokymo ir tobulinimo veikla
• PILNAS VARDAS. darbuotojų, suplanuotų į šį renginį
• pradžios ir pabaigos datos
• įvykio rezultatas

Informacija į Mokymosi ir tobulėjimo planas gali būti sugrupuoti pagal įvykius ar darbuotojus. Taip pat šiame dokumente personalo vadovas gali peržiūrėti išsamią informaciją apie pasirinkto renginio mokymosi rezultatus.

Mokymų programų rengimas

Kad mokymai būtų efektyvūs, būtina parengti mokymo programą, atitinkančią mokymosi tikslus ir nustatytus poreikius įmonėje. Kokybiškos mokymo programos kūrimas apima:

• ugdytinas kompetencijas atitinkančių mokymo modulių (teminių blokų) parinkimas
• optimalios mokymo formos (dieninis / neakivaizdinis, paskaita / mokymai ir kt.) ir mokymo paslaugų teikėjo (vidiniai ištekliai, išorės įmonės) nustatymas.
• optimalios programos trukmės nustatymas
• poreikio kontroliuoti žinių įsisavinimą nustatymas, optimalios kontrolės formos parinkimas
• mokymo poreikio nustatymas ir fakto patvirtinimas bei dokumento išdavimas pagal mokymo rezultatus

Jei mokymus planuojama užsakyti iš išorės tiekėjų, žmogiškųjų išteklių vadovas turėtų susiplanuoti biudžetą, kurį įmonė yra pasirengusi skirti konkrečiai programai, taip pat į jį atsižvelgti planuodamas.

Šių problemų sprendimas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP atliekamas naudojant katalogą Mokymų ir tobulinimo veiklos rūšys. Šis įrankis leidžia kurti kursus, kurie vėliau sujungiami į mokymo programas. Tai leidžia sukurti įvairius kursus, skirtus tos pačios disciplinos studijoms, tačiau skirtingo gylio.

Apibūdinant reikiamą mokymo programą, programinės įrangos produktas leidžia išsamiai apibūdinti jos sudėtį tam tikrų savybių klasių rinkinio pavidalu.

Kurdami jai naują pamoką galite:

• nurodyti tipą (paskaita, mokymas, seminaras ir kt.)
• pasirinkti optimalią laikymo formą (visą darbo dieną, ne visą darbo dieną, mišrią)
• pasirinkti kompetencijų sąrašą, kurių ugdymas nukreiptas į mokymą
• nurodyti kurso trukmę

Jei renginys vyksta dalyvaujant trečiajai šaliai, galite nurodyti renginio išlaidų dydį, mokymosi baigimo dokumento buvimą ir tipą, pridėti papildomus kursų aprašymus, tokius kaip kursų programa ar sutartis su paslaugų teikėju.

Taip pat dokumente galite nurodyti duomenis, kurie yra svarbūs darbuotojo atestavimui ir tada atsispindės T-2 asmeninėje kortelėje:

• renginio statusas: profesinis perkvalifikavimas arba kvalifikacijos tobulinimas
• specialybė suteikta po mokymo

Mokymosi rezultatų apskaita

Tam, kad būtų galima analizuoti mokymų efektyvumą, būtina atsižvelgti ir saugoti visų įmonės vykdomų veiklų mokymų rezultatus. Šiems tikslams dokumentas yra skirtas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP.

Pirminiai duomenys, įvedami į informacinę sistemą planuojant renginį (darbuotojų sąrašas, renginio pavadinimas, renginio data ir kt.), įrašomi Treniruočių ir tobulėjimo rezultatas automatiškai. Jei pagal mokymo rezultatus buvo atliktas kompetencijų vertinimas, jis gali būti atliekamas papildomai arba balų skalėje, arba aprašomąja forma.

Mokymosi rezultatų vertinimas ir analizė

Mokymo efektyvumo vertinimas yra svarbi personalo kompetencijų ugdymo priemonė. Kiek mokymai buvo naudingi įmonės tikslams ir mokymų dalyviams, priklauso nuo darbuotojų motyvacijos tęsti mokymus, taip pat nuo vadovybės suinteresuotumo investuoti išteklius į darbuotojų mokymą.

Mokymosi rezultatus galima vertinti pagal keturis pagrindinius parametrus:

• dalyvio pasitenkinimas
• mokymų metu susiformavusių žinių ir įgūdžių darbuotojų įsisavinimo laipsnis
• įgytų žinių, technologijų ir įgūdžių taikymas praktiniame darbe: elgesio ir požiūrių į užduočių atlikimą keitimas
• veiklos pokytis

Remiantis suvestiniais duomenimis apie atliktus mokymus ir įvertinus rezultatus, galima sugeneruoti ataskaitą Mokymosi ir tobulėjimo rezultatai.

Šioje ataskaitoje apibendrinta forma pateikiama visa pagrindinė informacija apie įmonėje vykdomus mokymus:

• kada ir koks renginys vyko
• kurių darbuotojai buvo apmokyti
• mokymo išlaidos vienam apmokytam darbuotojui
• mokymų metu išsiugdytų kompetencijų vertinimo rezultatas

Mokymų vadovas, naudodamasis šioje ataskaitoje pateikta informacija, gali analizuoti investicijų į mokymus efektyvumą kiekvienai programai ir, remdamasis šiais duomenimis, koreguoti mokymo programą bei mokymui naudojamas priemones.

Taip pat apibendrintai informacijai apie įmonėje vykdomas mokymo ir tobulinimo veiklas analizuoti mokymo skyriaus vadovas gali naudoti ataskaitas „Mokymų ir tobulėjimo rodikliai“ bei „Darbuotojų mokymo ir tobulinimo išlaidų analizė“.

Klausimynas

Darbuotojų apklausos leidžia nustatyti mokymų poreikius, analizuoti darbuotojų pasitenkinimą, įvertinti vidinių įmonės renginių efektyvumą ir dar daugiau.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP suteikia personalo skyriui daug galimybių atlikti įvairias apklausas ir apklausti darbuotojus, įskaitant atsiliepimų apie mokymo rezultatus gavimą.

1C: Darbo užmokesčio ir HR 8 KORP pateikia kelių tipų klausimus, kuriuos galima pasirinkti ir derinti atsižvelgiant į apklausos tikslą:

• atviras klausimas su savavališku atsakymu (atsakymo ilgis gali būti apribotas iki eilutės arba be jokių apribojimų)
• taip/ne klausimas
• Klausimas su skaitiniu atsakymu
• datos pasirinkimo problema
• pasirinkti vieną atsakymą iš kelių
• kelių atsakymų pasirinkimas

Atskirame laukelyje prie atsakymo į klausimą galima įvesti komentarus ir patikslinimus, kurie leidžia gauti papildomos informacijos analizei.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia užmegzti ryšius tarp klausimų, nustatyti pavaldumą ir privalomus atsakymus. Pavyzdžiui, darbuotojas negali atsakyti į vėlesnį klausimą, jei neatsakė į ankstesnį, arba gauna tam tikrą klausimą tik tada, kai į ankstesnį atsakė tam tikru būdu. Taip pat galima formuoti klausimus lentelės forma su iš anksto nustatytu atsakymu eilutėje arba stulpelyje.

Parengti klausimai grupuojami į konkrečią anketą naudojant Anketos šablonas. Duomenys apie anketos paskirtį įvedami į šabloną, atrenkami klausimai, kuriuos galima grupuoti pagal anketos temines dalis.

Norint atlikti konkrečią apklausą, naudojamas mechanizmas Apklausos užduotys. Priskirdami apklausą, jai suteikiate pavadinimą ir pasirenkate darbuotojų, kuriems skirta ši apklausa, sąrašą. Tai suteikia personalo skyriui lankstumo įvairioms apklausoms naudoti anketas ir struktūrizuota bei suprantama forma saugoti apklausų istoriją vienoje sistemoje.

Jei reikia, galite nustatyti anketos išankstinio išsaugojimo galimybę. Taigi kalbintas darbuotojas gali grįžti prie anketos pildymo jam patogiu metu.

Pranešimas Apklausos analizė leidžia personalo vadovui greitai kontroliuoti apklausos eigą ir sekti, kurie iš darbuotojų anketos neužpildė ar nepateikė. Be to, iš šios ataskaitos galite gauti informacijos apie bendrą atsakymų skaičių, taip pat įvairių skilčių atsakymų statistiką.

Norėdami peržiūrėti apklausos rezultatus, naudokite ataskaitą Analitinė apklausos ataskaita, kurioje pateikiama apibendrinta informacija apie apklausos rezultatus ir leidžianti peržiūrėti atsakymus bei palyginti atsakymus į tą patį klausimą tarpusavyje.

Darbas su personalo rezervu

Esant pasauliniam kvalifikuotų darbuotojų stygiui, daugumai didelių įmonių tampa aktualus uždavinys formuoti ir valdyti talentų telkinį. Kaip ir bet kuris personalo valdymo procesas, taip ir darbas su personalo rezervu yra efektyvus tik tada, kai jis vykdomas visapusiškai. Tokiu atveju informacinė sistema tampa nepakeičiamu personalo tarnybos pagalbininku.

Yra du pagrindiniai metodologiniai būdai aprūpinti įmonę personalu vidinių rezervų sąskaita:

• tinkamai valdyti personalo rezervą
• sukurti talentų telkinį

Abu šie metodai yra skirti, viena vertus, iki minimumo sumažinti nuostolius, susijusius su pagrindinių darbuotojų išvykimu; kita vertus - kuo efektyviau panaudoti vidinius įmonės žmogiškuosius išteklius; trečia, valdyti perspektyvių darbuotojų motyvaciją, kryptingai dirbant jų profesinį tobulėjimą ir karjeros augimą.

Turint integruotą darbo su personalu sistemą, tiek personalo rezervas, tiek talentų fondas gali būti nuolatiniai įdarbinimo šaltiniai. Ataskaita leidžia įvertinti šių priemonių naudojimo efektyvumą Įsigijimo išlaidų efektyvumas.

Talentų valdymas

Personalo rezervo valdymo koncepcija apima „atsargos kario“ galimo kandidato į vieną ar kelias pareigas iškėlimą ir jo pasirengimo valdymą, kad, atsiradus laisvai vietai šiose pareigose, darbuotojas iš rezervo būtų automatiškai paaukštintas į pareigas. šią poziciją.

Norint išspręsti šias problemas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, pateikiamos šios funkcijos:

• pozicijos profiliavimas ir apibūdinimas per atitinkamas kompetencijas
• rezervo pagrindinėms pareigoms sudarymas ir reikalavimų kandidatams į rezervą aprašas
• kandidatų vertinimas, lyginant kandidato savybių visumą ir reikalavimus, būtinus rezervuojamai pozicijai
• kandidato "atsargos kario" statuso suteikimas, skiriant jį į konkrečias pareigas arba kelias pareigas, į kurias jis gali būti laikomas
• rezervo sudėties formavimas iš įmonės darbuotojų, kandidatų, kitų asmenų (pavyzdžiui, konkuruojančių įmonių darbuotojų)
• kandidatų į vieną poziciją palyginimas ir tinkamiausio darbui rezervuotoje pozicijoje atranka
• personalo pertvarkymo analizės „kas būtų, jeigu“ atlikimas remiantis talentų telkinio duomenimis

• apibūdinti formalius reikalavimus rezervo kariams (lytis, amžius, tarnybos stažas kuopoje ir kt.)

Naudodamasis 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP, personalo tarnybos darbuotojas gali:

• sukurti pareigybę, kuriai būtina numatyti personalo rezervą
• apibūdinti kompetencijas, kurios yra būtinos norint kvalifikuoti rezervo karį eiti šias pareigas (kompetencijos gali skirtis nuo tų, kurių reikia šiai pozicijai esamu režimu)
• apibūdinti formalius reikalavimus rezervo kariams (lytis, amžius, tarnybos stažas kuopoje ir kt.)

Remiantis šiais reikalavimais ir įmonės darbuotojų duomenų bazėje esančiais duomenimis, informacinė sistema automatiškai pasiūlo tinkamiausių paaukštinti darbuotojų sąrašą į personalo rezervą šioms pareigoms užimti.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP leidžia į rezervą atrinkti ne tik etatines pareigas įmonėje einančius darbuotojus, bet ir kandidatus iš išorės, su kuriais įmonė dirba ir kuriems įmonės duomenų bazėje yra reikalinga informacija ( pavyzdžiui, pagal civilinę sutartį dirbantys specialistai, stažuotę atliekantys studentai, kandidatai į laisvas darbo vietas ir pan.).

Jei reikia, galima atspausdinti suvestinę informaciją apie rezerve esantį asmenį.

Personalo rezervas leidžia atlikti papildymus ir rankiniu būdu redaguoti rezervo karių sąrašą. Personalo tarnybos darbuotojas, remdamasis savo svarstymais ar papildoma informacija, į kurią neatsižvelgta sistemoje, gali įtraukti į sąrašą papildomą darbuotoją arba ištrinti tą, kuris buvo įrašytas automatiškai.

Jei darbuotojas išbraukiamas iš atsargos karių sąrašo, už šį sprendimą atsakingas vadovas gali į informacinę sistemą įvesti pastabas apie pašalinimo priežastį, kurios vėliau automatiškai išsaugomos duomenų bazėje, darbuotojo asmens duomenų kortelėje.

Personalo rezervas leidžia ne tik įtraukti kandidatą į atsargą, bet ir parodyti galimą personalo pertvarkymų seką pasirinktam rezervistui užėmus laisvą vietą, rodyti galimų kandidatų į atsargas sąrašą visiems pertvarkymams.

Talentų telkinio ataskaita leidžia analizuoti personalo rezervo pareigybes.

talentų valdymas

Talentų fondo (talentpool) valdymo koncepcija apima vieno tam tikrų savybių kandidatų fondo sukūrimą, kurį prireikus galima „užauginti“ iki konkrečių pareigų. Šis metodas nereikalauja išankstinės atrankos į rezervą konkrečioms pareigoms užimti ir rezervo kario skyrimo į šias pareigas.

Kaip ir personalo rezervui, 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP leidžia į talentų fondą įtraukti ne tik visą darbo dieną įmonėje einančius darbuotojus, bet ir išorės kandidatus, su kuriais įmonė dirba.

Norėdami valdyti talentų fondą, 1C: Atlyginimas ir HR 8 CORP teikia personalo darbuotojams šias parinktis:

• atsitiktinė kandidatų atranka ir atitikimas konkrečiai pareigybei iš talentų būrio
• lyginant kandidatų charakteristikas su laisvos pareigybės reikalavimais, siekiant nustatyti maksimalų atitikimą pozicijai, kuriai yra atvira laisva vieta

Remdamasis šia informacija, personalo pareigūnas gali kurti su kandidatu, pasirinktu iš talentų telkinio, siekti tikslų

Įvertinimas ir sertifikavimas

Organizacijos darbo efektyvumas susideda iš visų jos išteklių, įskaitant kiekvieno darbuotojo potencialo, panaudojimo efektyvumo. Reguliari darbuotojų verslo ir asmeninių savybių vertinimo ir palyginimo su realiais veiklos rezultatais tvarka leidžia personalo tarnybai optimaliai valdyti įmonės žmogiškuosius išteklius. Vertinimo rezultatai gali būti panaudoti tobulinant personalo atrankos ir įdarbinimo procedūras, tobulinant darbuotojų motyvavimo priemones, planuojant mokymo renginius.

Personalo vertinimas leidžia įmonės vadovybei palyginti darbuotojo kompetencijų išsivystymo lygį su tomis, kurios yra būtinos, kad jis efektyviai atliktų savo pareigas. Personalo vertinimas būtinas planuojant kvalifikacijos tobulinimo ir mokymo programas, personalo rotaciją bei personalo rezervo formavimą.

Personalo atestavimas yra įprasta (dažniausiai kasmetinė) įstatymų reglamentuojama procedūra. Atestavimas reikalingas priimant personalo sprendimus: keičiant darbo sąlygas ir atlyginimą, persikraustant ar atleidžiant darbuotoją.

Dažnai vertinant ir atestuojant naudojami faktiniai duomenys apie darbuotojo darbo rezultatus (pasiektus KPI, produkciją ir kt.).

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP leidžia personalo tarnybai atlikti tiek įstatymų reglamentuotas atestavimo procedūras, tiek specializuotas personalo vertinimo veiklas bei naudoti apibendrintus duomenis visapusiškai darbuotojų kvalifikacijų analizei ir valdymui. Programinės įrangos produktas leidžia personalo tarnybos vadovui:

• Suformuokite kompetencijų modelį ir apibūdinkite kiekvienai pareigybei reikalingas kompetencijas
• Atlikti personalo įvertinimą, ar laikomasi pareigoms priimto kompetencijų profilio, siekiant spręsti įvairias personalo valdymo užduotis. Įskaitant darbuotojų veiklos duomenų naudojimą vertinant
• Atlikite 360 ​​laipsnių vertinimą
• Atlikti įstatymų nustatytas sertifikavimo procedūras

Šiuo metu daugelis įmonių kaip vertinimo priemones taiko profesionalius testus, kurie leidžia ne tik gauti informacijos apie įgūdžius ir savybes, bet ir pasitikrinti darbuotojo žinias labai specializuotoje dalykinėje srityje. Tai ypač svarbu atrenkant kandidatus į laisvas darbo vietas arba tikrinant tų darbuotojų žinias, kurie privalo šias žinias reguliariai atnaujinti ir papildyti (pavyzdžiui, pirkimų ir pardavimų vadybininkų žinios apie nomenklatūros ypatumus).

Kompetencijų formavimas

Bet koks personalo vertinimas grindžiamas kompetencijų modeliu ir pareigoms keliamais kvalifikaciniais reikalavimais. Kompetencija suprantama kaip darbuotojo savybių visuma, lemianti jo veiklos efektyvumą. Paprastai kompetencijos apibūdinamos per įgūdžių, savybių ir asmenybės bruožų rinkinį, kuris turi būti formalizuotas ir išmatuojamas.

Programa 1C: Darbo užmokestis ir HR 8 KORP leidžia sukurti ir aprašyti savavališką darbuotojų kompetencijų skaičių, priskirti vertinimo skalę ir parengti kiekvienos kompetencijos kriterijus bei kiekvienai pareigybei sukurti kompetencijų profilį.

Norint sukurti ir palaikyti kompetencijos modelį 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, naudojamas žinynas Darbuotojų kompetencijos ir įrankis HR planavimas.

Katalogas Darbuotojų kompetencijos sukurtas siekiant suformuoti atnaujintą įmonėje naudojamų kompetencijų sąrašą, jų apibūdinimą ir įforminimą. Naudodamas šį įrankį personalo vadovas gali:

• formuoti kompetencijos ir jos apraiškų aprašymą
• kiekvienai kompetencijai nustatyti reikiamą skalių skaičių sunkumo laipsniui įvertinti ir apibūdinti kiekvienos skalės reikšmę

Sistema taip pat leidžia nustatyti numatomą kiekvienos skalės balo dalį bendrame balų paskirstyme. Remiantis šia informacija, vėliau galima analizuoti vertinimo procedūrų ar pačios vertinimo skalės tinkamumą.

Darbo 1C: Atlyginimas ir HR 8 KORP patogumui nustatomos iš anksto sukonfigūruotos vertinimo skalės nuo dviejų iki penkių balų, kurias personalo tarnybos vadovas gali pasirinkti aprašydamas kompetencijas. Svarstyklių komplektą galima išplėsti.

Įmonėms, kurios dar tik planuoja įdiegti kompetencijų sistemą 1C: Sukurtas atlyginimų ir personalo valdymo CORP. Kompetencijų žodynėlis, kuriame pateikiami kompetencijų pavyzdžiai ir jų aprašymas. Personalo pareigūnas gali pasirinkti tinkamas kompetencijas iš savo kompetencijų katalogo žodyno ir tada jas redaguoti, kad atitiktų įmonės specifiką.

Sudarius kompetencijų sąrašą, jas galima susieti su konkrečia pareigybe, taip sukuriant pareigybės kompetencijų profilį. Tam skirta personalo planavimo įrankio pareigybės aprašymo forma.

Kompetencijos vertinimas

Norint įvertinti darbuotoją pagal kompetencijų modelį 1C: Darbo užmokestis ir HR 8 CORP, sudaromas sąrašas kompetencijų, kurioms turi būti atliktas vertinimas. Sąrašas pildomas automatiškai, atsižvelgiant į kompetencijas, susijusias su šio darbuotojo užimamomis pareigomis. Sistema taip pat leidžia įvesti kompetencijas rankiniu būdu – pasirenkant iš kompetencijų sąrašo. Be to, programoje paskiriamas už vertinimą atsakingas asmuo ir nustatoma data. Personalo pareigūnas gali generuoti ir atspausdinti vertinimo lapus, kuriuos vėliau naudos ekspertai.

Po įvertinimo jo rezultatai taip pat įvedami į programą ir saugomi darbuotojo istorijoje.

Norint sukurti suvestinę ataskaitą, pagrįstą vertinimo rezultatais ir vėlesniu darbu su ja 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, naudojamas įrankis.

Šis įrankis leidžia personalo tarnybai išspręsti šias užduotis:

1. Peržiūrėkite dabartinių kiekvieno darbuotojo kompetencijų įvertinimų sąrašą

2. Dirbti su kiekvieno darbuotojo vertinimo rezultatais remiantis Darbuotojų kompetencijų vertinimo dokumentu

3. Rodyti visų darbuotojų įvertinimų paskirstymo rezultatus pagal bet kurią kompetenciją arba kompetencijų rinkinį konkrečioms pareigoms ir palyginti gautus rezultatus su laukiamais.

Naudodamas šiuos įrankius personalo skyrius gali:

Išsamiai informacijai apie kompetencijų vertinimo rezultatus gauti pateikiama atskira ataskaita. Darbuotojų kompetencijų vertinimai. Ataskaita yra pritaikoma ir leidžia grupuoti duomenis pagal padalinius, pareigas, darbuotojus arba rodyti tam tikro laikotarpio kompetencijų vertinimo rezultatus visoje įmonėje.

360 laipsnių įvertinimas

360 laipsnių metodas leidžia personalo tarnybos vadovui gauti visapusišką darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių įvertinimą iš tų, su kuriais darbuotojas tiesiogiai bendrauja profesiniame darbe (vadovas, pavaldiniai, kolegos, darbo partneriai). Toks požiūris, nors ir subjektyvus, leidžia gauti informacijos apie tai, kaip tam tikras kompetencijas darbuotojas pasireiškia tiesiogiai darbe.

1C: atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia atlikti 360 laipsnių įvertinimą klausimyno mechanizmas. Personalo tarnybos darbuotojas gali sudaryti formalizuotų vertinimo kriterijų sąrašą, kuris gali būti kompetencijos, arba klausimų sąrašą, leidžiantį įvertinti darbuotojo profesines ir asmenines savybes. Naudodamiesi apklausos įrankiu galite priskirti anketą tam tikriems darbuotojams, įskaitant ir anketos siuntimą el.

Sertifikavimas

Personalo atestavimas- vienas iš svarbiausių personalo darbo elementų, kuris yra periodinis kiekvieno darbuotojo profesinio tinkamumo ir tinkamumo pareigoms tikrinimas.

Atestavimą – darbo teisės aktų reglamentuojamą procedūrą – reikia skirti nuo personalo vertinimo. Personalo atestavimas – tai darbuotojo atitikties nustatytiems darbo reikalavimams (pareigos aprašymui), kuriais buvo sudaryta darbo sutartis, laipsnio nustatymas. Taip pat sertifikavimas gali būti atliktas pasibaigus sutarties galiojimui. Šiuo atveju atestavimo tikslas – susumuoti darbuotojo darbo rezultatus pasibaigus jo darbo sutarčiai, įvertinti jo darbo rezultatus per visą sutarties galiojimo laikotarpį.

Personalo atestavimo tvarką ir sąlygas nustato federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai. Norint vykdyti atestavimo veiklą, būtina turėti oficialius organizacijos administracinius dokumentus:

• patvirtino Atestavimo nuostatai
• patvirtino Atestacijos sertifikatas ir asmenų, kuriems reikia sertifikavimo per tam tikrą laikotarpį, sąrašas
• patvirtino Sertifikavimo grafikas
• Atestacijos komisijos sprendimai

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP teikia paramą visoms procedūroms ir taisyklėms, reikalingoms sertifikavimui.

Sertifikavimo taisyklės yra pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis sertifikavimo procedūras įmonėje. Šis dokumentas sudarytas pagal bendrąjį modulį Žmogiškųjų išteklių politika ir leidžia fiksuoti atestavimo dažnumą informacinėje sistemoje, įrašyti darbuotojų, kuriems neatestuojama, kategorijas, kad vėliau šiuos duomenis būtų galima panaudoti konkrečiai atestavimo veiklai reglamentuoti.

Konkretų sertifikavimo įvykį inicijuojantis dokumentas yra. Šis dokumentas leidžia registruoti informaciją apie būsimą darbuotojų atestavimą. Atitinkamuose dokumento laukeliuose nurodoma: organizacija; atsakingas; komisijos sekretorius; atsakingas už atestavimo lapų ir kitų dokumentų rengimą – personalo ar kitos tarnybos darbuotojas. Atitinkamose dokumento lentelinėse dalyse nurodoma: darbuotojai, dalyvaujantys atestavime; sertifikavimo komisijos nariai.

Sistema suteikia galimybę automatiškai įvesti atestacijos komisijos ir atestuojamų darbuotojų sąrašus.

1C saugomi darbuotojų įgaliojimai: Atlyginimo ir personalo valdymo CORP leidžia automatiškai identifikuoti darbuotojus, kuriems netaikoma atestacija pagal Darbo įstatymo nustatytus apribojimus, ir neįtraukti juos iš atestuotųjų sąrašo.

Remiantis dokumentu Užsakymas dėl sertifikavimo sukuriamas dokumentas Sertifikavimo rezultatai, kuriame registruojami atestacijos komisijos sprendimai.

Sistema pateikia standartinius sertifikavimo rezultatus, kuriuos už sertifikavimo rezultatų registravimą atsakingas darbuotojas gali pasirinkti iš sąrašo:

• atitinka poziciją
• netinka pozicijai

Be to, sistema leidžia įrašyti ir išsaugoti sertifikavimo komisijos sprendimą, kuris gali būti savavališkas ir įvestas rankiniu būdu.

Įvedus atestavimo rezultatus į sistemą, joje, remiantis atestavimo reglamentu, automatiškai suformuojama kito šio darbuotojo atestavimo data. Tai leidžia personalo tarnybos vadovui automatiškai kontroliuoti kiekvieno įmonės darbuotojo persertifikavimo poreikį.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia už sertifikavimą atsakingam darbuotojui spausdinti paruoštus norminius dokumentus pagal į sistemą įvestą informaciją:

• Sertifikavimo taisyklės
• Užsakymas dėl sertifikavimo
• Vertinimo grafikas
• Atestacijos lapai
• Atestacijos komisijos posėdžio protokolas

Personalo tarnybos vadovui ir įmonės vadovybei svarbu ne tik atlikti atestaciją, bet ir įvertinti bei analizuoti jos rezultatus. Norėdami tai padaryti, 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP naudojama ataskaita Informacija apie darbuotojų atestavimą.

Ši ataskaita leidžia įvertinti kiekvieno skyriaus darbuotojų valdymo efektyvumą, lyginti padalinius tarpusavyje, nustatyti sritis, kuriose darbuotojų kvalifikacija žemiausia, priimti reikiamus valdymo sprendimus.

Darbuotojų sauga ir sveikata

Darbas su darbuotojais darbo apsaugos srityje yra vienas iš svarbių komponentų gamybinę veiklą užtikrinti įmonės saugumą, patikimumą ir efektyvumą. Darbo apsaugos darbai skirti išspręsti šias užduotis:

• užtikrinti, kad samdomų asmenų kvalifikacija atitiktų gamybos sąlygas ir specialius jiems keliamus reikalavimus, atsižvelgiant į darbo specifiką
• būtinų darbuotojo žinių ir įgūdžių formavimas prieš priimant dirbti savarankišką darbą, įskaitant specialias žinias, reikalingas darbuotojui priimti į darbą
• nuolatinė ir sisteminga darbuotojo būtinų profesinių žinių ir įgūdžių kontrolė vykdant jo darbo veiklą
• darbo apsaugos taisyklių, normų ir instrukcijų laikymasis

Norint atlikti šias užduotis programos sprendime 1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP, įdiegtos šios funkcijos:

• Darbo apsaugos instruktažų eigos planavimas ir fiksavimas
• Leidimų dirbti paskyrimas ir kontrolė
• Medicininių apžiūrų apskaita
• Apskaitos tvarkymas pagal nelaimingų atsitikimų tyrimo ir nelaimingų atsitikimų įmonėje analizės rezultatus

Darbo apsaugos darbo apskaitai, kontrolei ir analizei paraiškos sprendime pateikiamos šios ataskaitos:

• Leidimų dirbti kontrolė
• Atnaujinimo tolerancijos
• Instruktažas žurnalas
• Darbo apsaugos instruktažų apskaita
• Įvadinio instruktažo vedimas
• Nelaimingų atsitikimų analizė
• Žala dėl avarijų

Šios ataskaitos suteikia vadovui galimybę analizuoti nelaimingų atsitikimų priežasčių statistiką, jų atlyginimo kainą, kontroliuoti saugos taisyklių įgyvendinimą, o tai ypač svarbu gamybos įmonėms.

Darbo apsaugos instruktažas

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP leidžia visiškai automatizuoti instruktažų apskaitos ir jų eigos stebėjimo procesą. Darbuotojų instruktažų apie darbo apsaugą pagrindu sudaromas dokumentas Darbo apsaugos instruktažas, kuriame registruojami visi instruktažą praėję darbuotojai ir automatiškai rodomi tie darbuotojai, kuriems instruktažas yra privalomas, bet pasibaigęs jo galiojimo laikas arba instruktažas dar nebaigtas.

Įmonės darbuotojas, atsakingas už instruktažų registravimą, gali rankiniu būdu įvesti duomenis iš darbuotojų sąrašo arba automatiškai sugeneruoti darbuotojų sąrašą tam tikro tipo instruktažams. Automatiškai sugeneravus sąrašą, į jį įtraukiami visi darbuotojai, dirbantys pareigose, kurioms nurodyto tipo instruktažas yra privalomas. Taip sumažinama žmogiškojo faktoriaus įtaka ir padidinama instruktažų kontrolė.

Esant poreikiui (pavyzdžiui, darbuotojas nebuvo instruktuotas dėl neatvykimo), šį sąrašą galima redaguoti (įrašyti ir/ar ištrinti visą darbuotojo vardą ir pavardę).

Remiantis dokumentu Darbo apsaugos instruktažas gali susidaryti Buhalterinių informacinių pranešimų apie darbo apsaugą žurnalas standartizuota forma pagal Darbo įstatymo reikalavimus. Šis žurnalas gali būti spausdinamas arba išsiųstas kaip spausdinamas el.

Pranešimas Darbo apsaugos instruktažų apskaita leidžia susidaryti išsamų vaizdą apie įmonės darbuotojų instruktažą. Ataskaitoje pateikiama ši informacija:

• instruktažų tipas
• data
• galiojimas

Neinstruktuoti darbuotojai ataskaitoje automatiškai pažymimi raudona spalva.

Taigi už instruktažą atsakingas asmuo gali iš karto pamatyti instruktažo klaidas ir imtis atitinkamų priemonių.

Įvadinio instruktažo eigai kontroliuoti pateikiama atskira ataskaita. Įvadinio instruktažo vedimas. Šioje ataskaitoje išryškinamas darbuotojų, kurie nepraėjo įvadinio instruktažo, sąrašas, kuris taip pat suteikia papildomą kontrolę.

Leidimas dirbti

Tam tikriems darbams atlikti dažnai reikia turėti specialų leidimą. 1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 CORP leidžia nustatyti tokių leidimų tam tikroms pareigoms poreikį ir saugoti jų prieinamumo apskaitą.

Kiekvienai pareigybei galite nustatyti reikalavimą turėti tam tikros rūšies leidimą dirbti, kad vėliau būtų galima stebėti, kaip darbuotojas laikosi pareigoms keliamų reikalavimų.

Tai, kad darbuotojas gavo specialią teisę dirbti (licencijas, teises vadovauti transporto priemonė, teisę nešiotis ginklus, kitas specialiąsias teises) registruojamas su dokumentu Leidimas dirbti. Kiekvienai leidimo rūšiai nustatomas galiojimo laikas. Taigi už darbo apsaugą atsakingas darbuotojas galės automatiškai kontroliuoti darbuotojo patekimo į darbą pabaigą ir jį laiku atnaujinti.

Išdavus darbuotojo priėmimą dirbti 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP, galite atsispausdinti įsakymą dėl darbuotojo priėmimo į darbą.

Siekiant kontroliuoti darbuotojų, kuriems leidimas yra būtina sąlyga, prieinamumą ir tinkamumą dirbti, numatoma ataskaita. Leidimų dirbti kontrolė.

Ataskaitoje raudona spalva automatiškai pažymimi tie darbuotojai, kurių leidimo galiojimo laikas pasibaigęs arba dar neišduotas. Tai leidžia už leistinus nuokrypius atsakingam darbuotojui nesunkiai stebėti, kaip įmonėje laikomasi tolerancijos reikalavimų, ir laiku imtis reikiamų priemonių.

Sveikatos patikrinimas

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 213 straipsniu, darbuotojai, dirbantys sunkų darbą ir dirbantys kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbantys su transporto judėjimu, turi būti atliekami privalomi išankstiniai (įdarbinant) ir periodiniai sveikatos patikrinimai. darbdavio lėšomis. Norint nustatyti šių darbuotojų tinkamumą pavestam darbui atlikti ir profesinių ligų profilaktikai, būtina atlikti medicininę apžiūrą.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia nustatyti sveikatos patikrinimo poreikį pareigoms užimti, vesti apžiūros apskaitą, kontroliuoti jo galiojimo laiką, taip pat atsižvelgti į įmonės išlaidas tyrimams.

Dokumentas skirtas registruoti darbuotojų sveikatos patikrinimo faktą. Sveikatos patikrinimas. Įmonės darbuotojas, atsakingas už sveikatos patikrinimų registravimą, duomenis gali įvesti rankiniu būdu iš darbuotojų sąrašo arba automatiškai sugeneruoti darbuotojų sąrašą pagal pasirinktą sveikatos patikrinimo rūšį. Automatiškai sugeneravus sąrašą, į jį įtraukiami visi darbuotojai, dirbantys pareigas, kurioms atlikti privaloma nurodyta medicininė apžiūra, tačiau pasibaigęs jos galiojimas, ir tie, kurie dar nebuvo pasitikrinti.

Jei reikia, šį sąrašą galima redaguoti rankiniu būdu. Be to, šiame dokumente tvarkomi duomenys apie medicininės apžiūros rezultatus, nurodomos kitos apžiūros datos ir išlaidų už medicininės apžiūros atlikimą suma.

Remiantis medicininės apžiūros rezultatais, galima generuoti ir spausdinti Įsakymas dėl priėmimo į darbą ir Įsakymas dėl nušalinimo nuo darbo.

Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimai

Darbas gamybinėje įmonėje, logistikos kompleksuose, transporto ir ekspedijavimo įmonėse dažnai siejamas su gamybinėmis avarijomis. Nelaimingų atsitikimų statistikos ir įvykių priežasčių analizė leidžia įmonės vadovybei nustatyti didžiausios rizikos veiksnius ir imtis priemonių jiems mažinti.

1C: atlyginimų ir personalo valdymas 8 CORP leidžia vesti apskaitą ir saugoti visą informaciją apie kiekvieną nelaimingą atsitikimą, registruoti tyrimų rezultatus vienoje duomenų bazėje. Už darbo saugą atsakingas vadovas į programą gali įvesti visus duomenis apie nelaimingą atsitikimą darbe, įskaitant jo tyrimo medžiagą ir informaciją apie pasekmes, įskaitant visus reikalingus dokumentus (nuotraukas iš įvykio vietos, apklausos dalyvių protokolus ir kt.). ).).

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP leidžia, remiantis į informacinę sistemą įvestais duomenimis, spausdinti Avarijos nukentėjusiojo apklausos protokolas(avarijos liudininkas, pareigūnas) ir Nelaimingų atsitikimų žurnalas.

Suvestinės informacijos apie nelaimingus atsitikimus darbe pagrindu įmonės vadovybė gali gauti apibendrintą informaciją su tam tikro laikotarpio nelaimingų atsitikimų statistika.

Pranešimas Žala dėl avarijų leidžia įmonės vadovybei matyti pilną vaizdą apie per tam tikrą laikotarpį įvykusių nelaimingų atsitikimų rūšis, įmonei padarytos žalos rūšis ir žalos dydį.

Personalo išlaidų apskaita ir analizė

Bendroje bet kurios įmonės kaštų struktūroje didžiausios išlaidos tenka personalo išlaikymui. Pagal numatytą paskirtį visos organizacijos išlaidos personalui dažniausiai skirstomos į pagrindines ir papildomas. Pagrindinės išlaidos apima apmokėjimą pagal darbo rezultatus, įskaitant priedus ir kintamą dalį; į papildomas išlaidas – atskaitymus socialiniam draudimui; kelionių ir verslo kelionių išlaidos; personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo išlaidos; socialinio paketo mokėjimas (pašalpos ir kompensacijos); išlaidos, susijusios su darbo vietos suteikimu; drabužių pirkimas ir kt.

Siekiant analizuoti ir valdyti personalo išlaidas, programa 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP suteikia šias funkcijas:

• paskirstyti sąnaudų elementus ir nustatyti sumažinimus išlaidų analizei
• planuoti (biudžetines) išlaidas personalui, analizuoti faktinių išlaidų atitiktį planinėms
• stebėti praleistą laiką Įvairios rūšys dirbti ir analizuoti darbuotojų darbo laiko pasiskirstymą įvairiuose skyriuose
• gauti duomenis apie personalo išlaidų paskirstymą pagal įmonės projektus ir veiklą

Šių priemonių naudojimas būtinas ne tik efektyviam personalo valdymui, bet ir visos įmonės veiklos efektyvumui gerinti.

Įmonės valdymas gauna objektyvų vaizdą apie išlaidų pasiskirstymą pagal elementus, skyrius, projektus, veiklos sritis. Taigi įmonės direktorius gali įvertinti kiekvieno padalinio personalo valdymo metodų efektyvumą, gauti personalo valdymo efektyvumo įmonės viduje rodiklius, kad juos palygintų tarpusavyje.

HR direktorius gauna informaciją apie personalo valdymo efektyvumą kiekviename padalinyje, taip pat kaštų tam tikroms straipsniams efektyvumą ir gali panaudoti šiuos duomenis argumentuotiems siūlymams keisti personalo valdymo srities politiką.

Finansinė paslauga detalesnėse analitinėse skiltyse gauna informaciją apie išlaidas, kurios pagrindu gali numatyti finansinę naštą tam tikriems finansinės atsakomybės centrams ir nustatyti neoptimalaus finansinių išteklių panaudojimo sritis.

Planavimo ir kaštų analizės skyriai

1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 CORP leidžia personalo tarnybos vadovui nustatyti ir aprašyti personalo išlaidų straipsnius tiek detaliai, kiek reikia jo užduotims atlikti. Tuo pačiu prie kiekvienos prekės galima pasirinkti skyrių, kuriam bus atliekama išlaidų analizė: veiklos kryptis, padalinys, projektas, statybos objektas, nomenklatūros grupė ar kt.

Labiausiai vadovus domina gebėjimas analizuoti personalo išlaidas veiklos sričių (CFD), padalinių ir projektų kontekste.

Taip pat aplikacijos sprendimas leidžia nustatyti analitikos skyrius darbo laiko sąnaudų apskaitai ir paskirstymui pagal darbo rūšis.

Personalo išlaidų planavimas

Personalo išlaidų planavimas yra gana sunkus momentas, nes šios išlaidos dažnai nėra pastovios ir priklauso nuo daugelio veiksnių: personalo plano įgyvendinimo, darbuotojų suplanuotų rezultatų pasiekimo su poreikiu juos atspindėti motyvavimo sistemoje, darbo jėgos dinamikos. personalo judėjimas ir kt.

Siekiant sumažinti rizikas ir užtikrinti įmonės stabilumą, 1C: Payroll and HR 8 KORP palaiko personalo išlaidų planavimą, kuris apima scenarijų planavimą ir planavimą įvairiems laikotarpiams. Naudojant dokumentą Planuojamos personalo išlaidos gali būti parengti keli alternatyvūs planai, kurie vėliau lyginami su faktinėmis išlaidomis, siekiant juos koreguoti arba panaudoti realybę labiausiai atitinkantį planą.

Vadovas, atsakingas už planavimą, gali sudaryti planą su sumų suskirstymu pagal išlaidų straipsnius, padalinius, kurie padengia šias išlaidas, ir sąnaudų straipsniui nustatytas analizes.

Dokumentą galima pildyti tiek rankiniu būdu, įvedus reikiamus išlaidų elementus, tiek pagal faktinius praėjusio laikotarpio duomenis. Tokiu atveju praėjusio laikotarpio personalo sąnaudos, atitinkančios pasirinktą scenarijų, bus įtrauktos į dokumentą, kad būtų galima jas pritaikyti naujam laikotarpiui.

Dokumentas skirtas plano įgyvendinimui analizuoti Personalo išlaidų analizė, kuri leidžia palyginti faktines personalo išlaidas su keliais sukurtais scenarijais ir palyginti dispersijas. Taigi vadovas gali išanalizuoti, kuris iš numatytų scenarijų geriausiai atitinka realią situaciją, ir operatyviai priimti reikiamus valdymo sprendimus.

Ataskaita yra pritaikoma ir leidžia rodyti duomenis apie kiekvieną skyrių, pagal verslo sritį, pagal išlaidų straipsnius.

Darbo laiko paskirstymo analizė

1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 KORP leidžia visiems įmonės darbuotojams sekti laiką, praleistą įvairiems darbams naudojant dokumentą Darbuotojo ataskaita, kurį gali pildyti tiek pats darbuotojas, tiek už jį atsakingas asmuo.

Remiantis šiuo dokumentu, naudojant įrankį Personalo išlaidų paskirstymo valdymas padalinių vadovai, atsakingi už nurodymus, arba
projektų vadovai gauna galimybę koreguoti nuo jų objektų nurašomą darbo laiką. Pavyzdžiui, atmesti išlaidas, kurios, jų nuomone, nesusijusios su objekte vykdoma veikla. Aiškumo dėlei eilutės su atmestomis veiklomis formų lentelėje ir dokumente rodomos pilkai Darbuotojo ataskaita.

Pagal įvestus duomenis apie darbo laiko paskirstymą sugeneruojama suvestinė ataskaita Įmonės praleistas laikas, kuri leidžia atlikti išsamią darbuotojų laiko pasiskirstymo pagal darbo rūšis, projektus ir veiklos sritis analizę.

Šioje ataskaitoje įmonės vadovybei pateikiamas aiškus žmogiškųjų išteklių panaudojimo įvairiose srityse vaizdas, siekiant nustatyti optimizavimo ir išteklių perskirstymo sritis.

Personalo išlaidų analizė

Personalo kaštų analizė yra svarbiausias įrankis įmonės ir žmogiškųjų išteklių efektyvumui valdyti. Standartiniai analitiniai mažinimai, kurie dažniausiai atliekami atliekant įmonės kaštų analizę, nepateikia išsamaus kaštų pasiskirstymo vaizdo žmogiškųjų išteklių valdymo kontekste. 1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP leidžia analizuoti personalo sąnaudas kontekste, reikalingas personalo tarnybai, kad būtų galima efektyviai valdyti tiek įmonės žmogiškuosius išteklius, tiek šiems tikslams skirtą biudžetą.

Pranešimas Personalo išlaidos leidžia analizuoti personalo išlaidų pasiskirstymą tiek sąnaudų straipsnių kontekste, tiek pagal veiklos sritis.

Siekiant aiškumo ir analizės patogumo, ataskaita gali būti pateikta tiek lentelių, tiek diagramų pavidalu.

Išsamią personalo išlaidų analizę galite gauti naudodami dokumentą Personalo išlaidų atspindys valdymo apskaitoje.

Šis dokumentas leidžia analizuoti personalo išlaidų paskirstymą įvairiuose skyriuose:

• pagal išlaidų straipsnius
• pagal analizės objektus
• pagal veiklos sritis, remiantis darbuotojų ataskaitų apie dirbtas valandas duomenimis

Dėl to personalo tarnybos vadovas mato holistinį vaizdą apie personalo sąnaudų dydžius kiekvienam punktui, taip pat dalinį išlaidų pasiskirstymą dėl įvairių priežasčių.

Personalo valdymo efektyvumo analizė

Personalas yra vienas iš pagrindinių bet kurios organizacijos išteklių. Efektyvus personalo valdymas – tai maksimaliai išnaudoti įmonės personalo potencialą optimaliomis sąnaudomis, siekiant įmonės tikslų.

Tradiciškai personalo valdymo veiklos rodiklius galima suskirstyti į tris pagrindines grupes:

• Personalo būklės organizacijoje rodikliai, pirmiausia personalo sudėtis ir personalo judėjimo dinamika
• Darbuotojų veiklos rodikliai
• HR procesų veiklos rodikliai

Personalo statuso rodikliai

Analitinė personalo sudėties ataskaita yra pagrindinė priemonė, leidžianti įmonės vadovybei atlikti operatyvų organizacijos darbuotojų būklės stebėjimą ir numatyti galimų problemų personalo valdymas, kuris gali neigiamai paveikti organizacijos darbą.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 leidžia automatiškai gauti ataskaitas apie personalą:

Darbuotojų kaitos rodiklis ir vidutinis darbuotojų skaičius	Rėmo judėjimas	Vidutinis darbuotojų skaičius
Personalo statistika (lytis ir amžius, socialinės charakteristikos) ir personalo sudėties pokyčių dinamika	Personalo ataskaita, kiekybinis ir kokybinis personalas	Atostogų ataskaita (atostogų grafikai, atostogų panaudojimas, atostogų likučiai ir atostogų grafiko įvykdymas)
Informacija apie darbuotojų vertinimo rezultatus (tik KORP versijai!)

Darbuotojų veiklos rodikliai

Darbuotojų veiklos rodikliai yra pagrindiniai visos personalo valdymo sistemos efektyvumo rodikliai, nes jų vertės priklauso nuo daugelio su personalo valdymu susijusių veiksnių. Darbuotojų efektyvumui įtakos turi: tinkamai sukurta motyvavimo sistema, reguliarus kvalifikacijos kėlimas, adekvatus personalo įdarbinimas pagal gebėjimus ir kiti su personalo valdymu susiję sprendimai.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia personalo tarnybos vadovui gauti šiuos personalo veiklos rodiklius:

• darbo našumas
• vidutinės išlaidos vienam darbuotojui
• pajamos ir pelnas vienam darbuotojui
• numatyto darbo laiko fondo vykdymas
• statistiniai duomenys apie darbo laiko pasiskirstymą pagal užduotis ir statistiniai duomenys apie darbuotojų užimtumą renginiuose.

Platformoje sukurtų taikomų sprendimų integruojamumas 1C: 8 įmonė, leidžia personalo tarnybos vadovui gauti iš kitų šioje platformoje sukurtų apskaitos sistemų (pvz., iš 1C: Prekybos valdymas 8 arba 1C: Gamybos įmonės valdymas 8), informaciją apie finansinius rodiklius (pajamas, išlaidas), kad ją būtų galima naudoti kartu su duomenimis, esančiais 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP.

HR procesų veiklos rodikliai

Norėdami išanalizuoti HR procesų efektyvumą, 1C: Payroll and HR 8 KORP pateikia didelį analitinių ataskaitų rinkinį, leidžiantį gauti informaciją apie pagrindinius kiekvieno proceso veiklos rodiklius.

1. Pagal įdarbinimo procesą:

• Personalo plano vykdymas (laisvų darbo vietų uždarymo greitis, nukrypimų procentas uždarant laisvas darbo vietas)
• Įsigijimo kaštai (vieno darbuotojo pritraukimo išlaidos)
• Pritraukimo šaltinių panaudojimo efektyvumas (uždarytų laisvų vietų įvairiems traukos šaltiniams skaičius ir traukos kaina)

2. Pagal personalo adaptacijos procesą:

• Nukrypimų procentas pagal adaptacijos planą
• Prisitaikymo išlaidos
• Darbuotojų išlaikymo rodiklis

3. Pagal personalo mokymo procesą:

• Vidutinės mokymo išlaidos vienam darbuotojui
• Mokymosi efektyvumo įvertinimas stažuotojų
• Mokymų efektyvumas (įskaitant kompetencijų ir darbo rezultatų rodiklių pokyčius po mokymų)
• Treniruočių plano įvykdymo procentas

4. Pagal kompetencijų valdymo procesą:

• Kompetencijų pokyčių dinamika per laikotarpį
• Kompetencijų ugdymo išlaidos
• Darbo našumas
• Darbuotojų veiklos rezultatai pagal KPI

5. Pagal personalo rezervo valdymo eigą:

• Pakeitimo dalis iš personalo rezervo
• Talentų telkinio valdymo išlaidos

6. Pagal motyvacijos valdymo procesą:

• Darbo našumas
• Darbuotojų veiklos rezultatai pagal KPI
• Vidutinės išlaidos ir pelnas vienam darbuotojui
• Darbo užmokesčio ir išlaidų nematerialinei motyvacijai pokyčių dinamika ir jų santykis su pajamomis
• Veiklos rodiklių keitimas keičiant motyvacijos sistemą

7. Pagal personalo išlaidų valdymo procesą:

• Personalo kaštų dinamika pagal išlaidų straipsnius, padalinius, projektus
• Personalo išlaidų ir pajamų santykis

1C: Darbo užmokesčio ir HR 8 CORP leidžia vadovui gauti ataskaitas standartine (iš anksto sukonfigūruota) forma arba generuoti individualias ataskaitas apie įvairius rodiklius konkrečioms organizacijos užduotims atlikti ir pateikti jas patogia vaizdine forma: diagramomis, histogramomis ir kt.

Valdytojo įrankiai

Organizacijos ar atskiro padalinio valdymas reikalauja, kad vadovas laiku ir kokybiškai priimtų sprendimus. Tam vadovas turi operuoti su dideliu kiekiu nevienalytės informacijos, analizuoti įvairius rodiklius, taip pat gauti objektyvius duomenis, kad sprendimas būtų pagrįstas.

Norint efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius didelėse organizacijose, vadovui reikalingi specialūs įrankiai, leidžiantys greitai sekti reikšmingiausius su personalu susijusius rodiklius, analizuoti jų pokyčius, atlikti giluminę darbuotojų veiklos analizę įvairiuose skyriuose, numatyti situacijos pokyčius. įmonėje priimant tam tikrus sprendimus.personaliniai sprendimai.

Kad padėtų skirtingų lygių vadovams išspręsti visas aukščiau išvardintas užduotis, 1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP pateikia daugybę specialių valdymo įrankių.

Valdytojo monitorius leidžia įmonės direktoriui, būnant darbo vietoje ar ne biure, kontroliuoti pagrindinius su personalo valdymo efektyvumu susijusius rodiklius (darbo užmokesčio ir kitų personalo sąnaudų dinamiką), analizuoti rodiklių pokyčių priežastis, sekti personalo plano būklė, darbo laiko praradimas ir daug daugiau.

Įrankis Kaupiamasis valdymas automatizuoja atlyginimų pakeitimų susitarimo ir tvirtinimo procedūrą. Ji leidžia įmonės vadovybei analizuoti pasiūlymus dėl atlyginimų keitimo ir priedų, jų įtaką darbo užmokesčio struktūrai ir priimti atitinkamus sprendimus.

Siekiant užtikrinti linijiniams ir funkciniams vadovams efektyvų personalo valdymą, buvo sukurtas 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, leidžiantis vadovui nuotoliniu būdu peržiūrėti visus reikiamus duomenis apie darbuotojus ir atlikti reikiamus personalo darbus.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP yra keletas analitinių ataskaitų. Jie leidžia įmonės vadovui ir personalo direktoriui gauti viską reikalinga informacija apie pagrindinius darbo su personalu rodiklius ir personalo valdymo procesų efektyvumą.

Skyriaus vedėjo darbo vieta

1C vadovo darbo vieta: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP skirta automatizuoti savo darbuotojų valdymo užduotis, kurias turi išspręsti dauguma funkcinių ar tiesioginių vadovų.

Skyriaus vedėjo darbo vieta skyrių vedėjams suteikia šias galimybes:

• Darbuotojų asmens duomenų peržiūra ir redagavimas
• Peržiūrėkite informaciją apie darbuotojų atlyginimą, generuokite užklausas dėl atlyginimų pakeitimų ir valdykite jų tvirtinimą
• Informacijos apie darbuotojų įdarbinimą įvairiuose renginiuose ir jų nebuvimą darbo vietoje, įskaitant atostogų duomenis, peržiūra; darbuotojo atostogų prašymų redagavimas
• Darbo laiko naudojimo ataskaitų peržiūra
• Peržiūrėkite savo skyriaus darbuotojų vertinimo rezultatus, duomenis apie surengtus mokymus, informaciją apie kompetencijų būklę
• Peržiūrėkite informaciją apie laisvų darbo vietų būklę savo skyriuje ir apie kandidatus į šias laisvas darbo vietas

Adaptacijos ir atleidimo užduočių vykdymo stebėjimas.

Verslo intensyvumas reikalauja, kad vadovai greitai priimtų sprendimus, nepaisant faktinio buvimo darbo vietoje. Tobulėjant šiuolaikinėms informacinėms technologijoms, dauguma valdymo užduočių perkeliama į nuotolinę formą.

„1C: Payroll and HR Management 8 CORP“ ​​galimybės leidžia vadovams nuotoliniu būdu (internetu) organizuoti vadovų prieigą prie HR įrankių. Tai leidžia vadovui greitai gauti visą reikiamą informaciją net ir ne biure (pavyzdžiui, komandiruotėje ar atostogų metu), o tai padidina vadovo sprendimų priėmimo greitį.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP skirtas:

Įmonės valdymas geba priimti pagrįstus valdymo sprendimus ir kontroliuoti jų įgyvendinimą strateginių įmonės plėtros krypčių srityje. Tai visų pirma:

• strategijos kūrimas personalo valdymo srityje
• įmonės organizacinės struktūros plėtra
• personalo informacijos analizė
• personalo tarnybos efektyvumo įvertinimas
• įmonės kultūros valdymas ir palaikymas

Personalo valdymo tarnyba įgyja patikimą personalo valdymo įrankį, kuris padeda:

• ieškoti, pasirinkti ir palyginti kandidatus
• efektyviai panaudoti ir plėtoti esamą įmonės personalo potencialą
• vertinti darbuotojus tiek pagal veiklos rezultatus, tiek pagal kompetencijas
• planuoti ir vykdyti mokymus bei kvalifikacijos kėlimą
• valdyti darbuotojų karjerą ir paaukštinimą
• kurti ir įgyvendinti įvairias motyvacines schemas
• sukurti vieningą įmonės darbuotojų informacinę bazę

Darbuotojų sauga ir sveikata

Suplanuota paslauga gauna įrankį šioms užduotims atlikti:

• personalo išlaidų planavimas
• išlaidų biudžeto pokyčių einamuoju laikotarpiu vertinimas dėl darbuotojų skaičiaus padidėjimo, viršvalandžių, neplanuotų mokėjimų ir kompensacijų
• darbo užmokesčio nukrypimų nuo planuotų rodiklių kontrolė
• numatomų darbo sąnaudų analizė diegiant naujas motyvacines schemas
• optimalios motyvacijos schemos parinkimas iš kelių svarstomų darbo skatinimo scenarijų

Darbo užmokesčio skyrius įsigyja automatizavimo įrankį:

• visų rūšių darbo užmokesčio
• garantijų ir kompensacijų apskaičiavimas ir mokėjimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (atostogos, komandiruotės, nedarbingumo atostogos ir kt.)
• visų rūšių valdos
• mokesčių ir įmokų apskaičiavimas
• darbo užmokesčio mokėjimas (per kasą, banką), depozitas

Be reglamentuojamų atostogų personalo įrašų programoje 1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP, galima tvarkyti teisės į atostogas valdymo įrašus ir apskaičiuoti likusias atostogas. Be to, šis programinės įrangos produktas leidžia darbuotojams savarankiškai gauti informaciją apie nepanaudotų atostogų likutį naudojant įrankį Darbuotojo darbo vieta nepateikus užklausų personalo skyriui. Tai žymiai sumažina darbuotojų, atsakingų už atostogų skaičiavimą, naštą ir suteikia darbuotojams naujausią informaciją.

Darbuotojo darbo vieta

Siekiant pagerinti darbo su personalu efektyvumą, svarbu suteikti darbuotojui galimybę tiesiogiai bendrauti su personalo tarnyba visais jam aktualiais klausimais. Šiuolaikinė informacinė sistema gali suteikti įrankius greitam informacijos apsikeitimui tarp personalo tarnybos ir darbuotojų, o tai ypač svarbu didelėms įmonėms.

Naudodamasis šiomis galimybėmis darbuotojas gali greitai pateikti reikiamą informaciją į asmens kortelę, vesti savo darbo laiko apskaitą, gauti reikiamą informaciją apie save. Tai sumažina personalo tarnybos apkrovą, sumažina laiką, kurį personalo tarnybos darbuotojai skiria reikalingos informacijos gavimui ar atsakymui į klausimus (pavyzdžiui, apie likusių atostogų dienų skaičių ar priskaičiuotą darbo užmokestį).

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP buvo sukurta specializuota sąsaja Darbuotojo darbo vieta už operatyvią darbuotojų sąveiką su personalo tarnyba internetu.

Įmonės darbuotojai gali:

• Peržiūrėkite savo duomenis asmens byloje ir formuokite prašymus dėl jų taisymo, jei duomenys pasikeistų
• Peržiūrėkite informaciją apie sukauptą, išskaičiuotą ir išmokėtą darbo užmokestį
• Peržiūrėkite informaciją apie išmokas ir, jei įmonė turi galimybę rinktis iš išmokų paketo, pasirinkite išmokas pagal darbuotojui nustatytą limitą
• Peržiūrėkite sukauptas atostogų dienas ir įveskite atostogų prašymus
• Užpildykite duomenis apie dirbtas valandas, duomenis apie įsidarbinimą ar nebuvimą darbo vietoje
• Dalyvaukite įmonės vykdomose apklausose

Atsižvelgiant į įmonės priimtą politiką, darbuotojams gali būti nustatyti skirtingi prieigos prie darbo su informacija lygiai: dalį informacijos (pavyzdžiui, namų adresą ar telefono numerį) darbuotojas gali įvesti pats, o dalį informacijos (pvz. pvz., išsilavinimo pažymėjimas) – keisti tik pateikus prašymą su atitinkamu patvirtinančiu dokumentu.

1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP leidžia organizuoti sąveiką Darbuotojo darbo vieta su personalo aptarnavimo baze nuotoliniu būdu (internetu). Taigi didelės įmonės, turinčios centralizuotą personalo valdymo paslaugą, gali užtikrinti šios paslaugos sąveiką su visais filialų ar nutolusių įmonių darbuotojais.

Linijinių padalinių vadovai sutaupo laiko spręsdami problemas:

• kandidatų atranka
• naujų darbuotojų adaptacija
• mokymas ir profesinis tobulėjimas
• skatinimo planavimas, priedų susitarimas ir tvirtinimas
• įvertinti savo darbuotojų veiklą

Įmonės darbuotojai gauti operatyvinę informaciją apie atlyginimus, atostogas, duomenis valstybės įstaigoms ir socialiniams fondams, kita Papildoma informacija nereikia kreiptis į personalo skyrių.

1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP siūlo papildomą paslaugų pasirinkimą:

• išplėstas tipinių vaidmenų, susijusių su darbu su personalu, sąrašas su iš anksto sukonfigūruotu kiekvieno vaidmens funkcijų rinkiniu
• procesų „Sutartis“ ir „Patvirtinti“ dokumentų palaikymas
• įvairios paskirties valdymo įrankiai, skirti kontrolei ir analizei
• lankstus prieigos teisių nustatymas
• darbo vieta savitarnos darbuotojams
• galimybė nuotoliniu būdu dirbti sistemoje per internetą

Dėmesio. Atsargos!!!

Užduotį viena ar kita forma valdyti darbuotojų motyvaciją iškelia dauguma įmonių. Tai yra optimalios investicijų į personalą sumos panaudojimas siekiant gauti maksimalią grąžą iš darbuotojų pagal organizacijos tikslus.

Šiai problemai išspręsti organizacijai reikalingi įrankiai, galimybė derinti įvairias darbo užmokesčio apskaičiavimo formules ir parametrus, taip pat įvairios investicijų į nefinansinę dedamąją panaudojimo ir analizės galimybės (kompensacijų paketai, pašalpos ir kt.).

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 CORP“ ​​leidžia:

· palyginti tarpusavyje skirtingas motyvacines schemas ir įvertinti jų taikymo efektyvumą;

· ugdyti motyvaciją, susijusią su pažymiais;

· taikyti nefinansinę motyvaciją naudojant socialinius paketus ir pašalpas;

· sukurti kompleksines motyvacines schemas.

Motyvacija 1C ZUP KORP pažymiams

Įvertinimų sistemos naudojimas leidžia vadovui sukurti ryšį tarp įmonės tikslų ir darbuotojų tikslų, pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus, gauti papildomų galimybių motyvuoti personalą. Su pažymiais galima grupuoti pareigybes pagal jų svarbos įmonei laipsnį, tai lemia personalo valdymo politikos rėmuose nustatyti parametrai (atliekamų užduočių sudėtingumas, įtaka organizacijos verslui, pakeitimo sudėtingumas, ir tt). 1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP įmonėms, kurios dar tik pradeda personalo valdymo optimizavimo procesą, suteikia specialų įrankį pažymiams kurti pagal taško koeficiento metodą.

Organizacijoms, kurios naudoja įvertinimą, 1C ZUP KORP programa suteikia galimybę aprašyti sukurtus pažymius ir priskirti jiems pareigas.

Kiekvienam lygiui galite nustatyti darbo užmokesčio limitą, kaupimų sąrašą, rodiklius ir išmokas.

Personalo pareigoms priklausymas tam tikram lygiui nustatomas pagal parengtą skalę.

Personalo dokumentuose darbuotojui pažymys priskiriamas automatiškai. Priimant darbuotoją į darbą ar perkeliant personalą, jam priskirti kaupimai ir išmokos lyginami su priklausančiais pagal rangą. Programa turi individualius pažymius, juos galima priskirti darbuotojui, kuris skiriasi nuo paskirtų pareigų (etatų lentelės pareigybės).

Naudodami ataskaitą „Pažymių kontrolė“ galite analizuoti sukauptų sumų, rodiklių, laipsnio išmokų ir etatų atitikimą.

KPI veiklos rodikliai 1C ZUP KORP

Personalo motyvavimo sistema dažniausiai yra skirta surasti ryšį tarp įmonės tikslų ir darbuotojų tikslų. Naudodami pagrindinių rodiklių efektyvumo vertinimo sistemą programoje „1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 KORP“ galite įvertinti darbuotojų ir padalinių veiklą, aprašydami tikslus, išryškindami išmatuojamus darbuotojų veiklos rodiklius (KPI – Key Performance Indicator), planuotų ir faktinių verčių įvedimas.

Personalui priskiriami planiniai kaupimai, kuriuose yra darbo užmokesčio skaičiavimo rodiklis – darbuotojo darbingumo rodiklis. Pavyzdžiui, iš anksto nustatytas mokestis Papildomas mokėjimas pagal veiklos vertinimo rezultatus. Įvertinti darbuotojų veiklą pagal vadove išvardintus tikslus Tikslo struktūra. KPI skaičiuojamas nuo planinių ir faktinių rodiklių pagal tikslus, pagal kuriuos automatiškai apskaičiuojamas darbuotojui priskirtas planinis kaupimas.

„1C: Darbo užmokesčio ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8 CORP“ ​​leidžia analizuoti personalo veiklą, palyginti kelių darbuotojų faktines rodiklių vertes tam tikru laikotarpiu, pamatyti, kaip faktinės rodiklių vertės koreliuoja su suplanuotų tam tikru laikotarpiu.

1C:ZUP CORP

Programoje „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8 KORP“ atsižvelgiama į išmokas, kurios teikiamos organizacijos darbuotojams. Išmokų paketai gali būti nustatyti visai organizacijai, padaliniui, pasirinktai personalo pozicijai arba lygiui. Privalumus, priklausomai nuo nustatymų, darbuotojai gali pasirinkti savitarnos ribose neviršijant nurodyto išlaidų limito arba įrašyti personalo dokumentuose.

Į išmoką galima atsižvelgti skaičiuojant atlyginimą, tuo tarpu ji bus kaupiama dokumente Atlyginimų ir įmokų apskaičiavimas.

Darbo vieta yra skirta programoje esančių išmokų paketo formavimui Privalumų taisyklės.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8 CORP“ ​​yra įrankiai, skirti išspręsti šias užduotis:

• Personalo plano formavimas, reikalingo darbuotojų skaičiaus nustatymas ir personalo plano pildymo analizė.
• Laisvų darbo vietų atidarymas, kvalifikacinių reikalavimų kandidatams į laisvas pareigas aprašas.
• Personalo planavimo efektyvumo įvertinimas.
• Laisvų darbo vietų aprašymas, atnaujinimas ir talpinimas.
• Operatyvaus darbo su kandidatais atlikimas.
• Įdarbinimo efektyvumo ir įdarbinimo išlaidų analizė.
• Talentų būrio sukūrimas.

Turint integruotą darbo su personalu sistemą, tiek personalo rezervas, tiek talentų fondas gali būti nuolatiniai įdarbinimo šaltiniai. Šių įrankių naudojimo efektyvumą galite įvertinti naudodami įsigijimo išlaidų efektyvumo ataskaitą.

Personalo planas – tai įrankis, leidžiantis personalo tarnybos darbuotojams suformuoti reikiamą įmonės personalo struktūrą tiek juridinių asmenų, tiek finansinės atsakomybės centrų kontekste. Personalo plane yra ši informacija:

• bendras pasiūlymų skaičius kiekvienai pozicijai;
• užimtų ir laisvų darbo vietų skaičius.

Visi personalo plano pakeitimai išsaugomi informacinėje bazėje. Prireikus personalo tarnybos vadovas gali matyti visus tam tikram laikotarpiui padarytus personalo plano pakeitimus.

Personalo plano pagalba suformuojama personalo lentelė, kurią vėliau galima atspausdinti standartine forma.

Naudodami personalo planą galite gauti informacijos apie laisvų darbo vietų skaičių įmonėje, tačiau to nepakanka įdarbinimo procesui. Pavyzdžiui, personalo plane yra laisvas tarifas, tačiau naujo darbuotojo atranka į šias pareigas neplanuojama, nes ši laisva darbo vieta bus uždaryta perėjus darbuotojui iš kito įmonės padalinio. Priešinga situacija, kai darbuotojas planuoja išeiti iš darbo, o jo vietoje reikia ieškoti pavaduojančio. Tačiau tuo pačiu metu nėra nemokamų įkainių, susijusių su personalu.

Norint išspręsti tų personalo plano pareigybių, kurioms vyksta įdarbinimas, išryškinimo problemą, laisvų darbo vietų sąrašas pateikiamas 1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8 KORP.

Darbas su laisvomis darbo vietomis ir kandidatais

Kad personalo tarnybos darbuotojas galėtų palyginti ir kontroliuoti laisvas darbo vietas su personalo planu, „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP yra laisvų darbo vietų sąrašas, kuris yra tiesiogiai susijęs su personalo planu. Naudodamasis šiuo sąrašu personalo pareigūnas gali matyti visas esamas laisvas įmonės darbo vietas, kurias galima rūšiuoti pagal svarbą, planuojamą uždarymo datą ir kitus parametrus.

Kad atranka į atvirą laisvą darbo vietą būtų efektyvi, būtina kuo išsamiau aprašyti darbo sąlygas šiose pareigose ir reikalavimus kandidatui. Norėdami išspręsti šias problemas, 1C: Darbo užmokestis ir HR 8 KORP suteikia galimybę išsamiai aprašyti kiekvieną poziciją pagal šiuos parametrus:

• pareigos, kurias darbuotojas privalo atlikti eidamas šias pareigas;
• pareigybei keliami kvalifikaciniai reikalavimai (profesinės žinios, patirtis ir kt.);
• darbo sąlygos;
• įgūdžių ir savybių, kurios pagal įmonės kompetencijų modelį yra profesionaliai svarbios šiai pareigai.

Galite nustatyti laisvų darbo vietų skelbimo specializuotose svetainėse sąlygas.

Efektyvus personalo plano įgyvendinimas yra būtina įmonės tvarumo ir konkurencingumo sąlyga. Vėluojant aprūpinti verslą reikiamu personalu, įmonė gali patirti didelių nuostolių. „1C: Darbo užmokestis ir personalas 8“ KORP pateikia ataskaitas, kurios leidžia vadovybei greitai stebėti personalo plano įgyvendinimą ir įvertinti šio proceso efektyvumą:

• personalo plano būklė;
• personalo plano įgyvendinimas;
• darbuotojų kaitos rodiklis;
• personalo tarnybos efektyvumo įvertinimas.

HR plano būklės ataskaita skirta užduočių vykdymo pagal personalo planą operatyvinei stebėsenai. Ataskaitoje pateikiama naujausia informacija apie konkrečią datą apie dirbančių ir laisvų darbo vietų skaičių personalo plane, atsižvelgiant į planuojamas laisvas darbo vietas. Ataskaita gali būti sudaryta tiek skyrių kontekste, tiek pareigybių, kurioms vykdomas įdarbinimas, kontekste. Naudodami šią ataskaitą galėsite sekti nesėkmes pildant planuotas etatas ir greitai priimti reikiamus sprendimus.

Taip pat ataskaitoje gali būti rodoma papildoma informacija apie pareigas, tokia kaip reikalavimai pareigoms, darbo pareigos ir darbo sąlygos. Ši informacija leidžia analizuoti galimos priežastys, kurioms tam tikros laisvos vietos nėra uždaromos (pavyzdžiui, išpūsti kvalifikaciniai reikalavimai).

Personalo plano vykdymo ataskaita skirta įvertinti vadovo, atsakingo už įdarbinimą, veiklą. Ataskaitoje pateikiama informacija apie personalo plano (plano / fakto) įvykdymo procentą per reikiamą laikotarpį padalinių ir pareigybių kontekste.

Personalo tarnybos darbuotojas gali savarankiškai nustatyti jam patogų informacijos pateikimo būdą ataskaitoje: lentelės, kryžminio skirtuko, diagramos, tūrio histogramos ir kt.

Darbuotojų kaitos rodiklio ataskaitoje pateikiamas toks santykis, paimtas per tam tikrą laikotarpį: (atleistų darbuotojų skaičius / vidutinis darbuotojų skaičius) * 100%.

Darbuotojų kaitos rodiklis yra vienas iš pagrindinių rodiklių, naudojamų daugumoje organizacijų vertinant personalo politikos ir personalo valdymo procesų efektyvumą, įskaitant personalo plano įgyvendinimo efektyvumą.

Be Personalo kaitos rodiklio ataskaitos, „1C: Darbo užmokestis ir personalas 8“ KORP pateikia specialią ataskaitą Personalo tarnybos efektyvumo įvertinimas, kurioje yra pažangūs personalo procesų efektyvumo vertinimo rodikliai. Ši ataskaita leidžia personalo tarnybos vadovui gauti informaciją apie pagrindinius darbo su personalu efektyvumo rodiklius, įskaitant personalo plano įgyvendinimo procesą:

• įdarbinimo rodiklis (kandidatų skaičiaus ir laisvų darbo vietų skaičiaus santykis);
• aptarnaujamų darbuotojų skaičius;
• aptarnaujamų juridinių asmenų skaičius;
• apmokytų darbuotojų skaičius;
• suteiktų mokymų skaičius;
• atrankos kokybė (bandomąjį laikotarpį išlaikiusių žmonių skaičiaus ir bendro samdomų darbuotojų skaičiaus santykis);
• vidutinė laisvų darbo vietų trukmė.

Informacijai apie įmonės laisvas darbo vietas, įskaitant išsamų kandidatui keliamų reikalavimų, jo darbo pareigų ir įdarbinimo sąlygų aprašą, „1C: Atlyginimas ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8“ KORP yra skirtas laisvų darbo vietų katalogas.

Paraiškos sprendime „1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ CORP galite ne tik nurodyti tipinę informaciją apie laisvą darbo vietą: pareigų pavadinimą, laisvos vietos pavadinimą, reikalavimus laisvai vietai, laisvos darbo vietos atidarymo ir uždarymo datą, bet ir išsamiai aprašyti. pareigas, darbo sąlygas, kompetencijas, priskirti darbų statuso svarbą.

Įvesdami naują laisvą darbo vietą, galite jai priskirti keletą papildomų savybių, leidžiančių vėliau kontroliuoti šios laisvos darbo vietos darbus:

• atsakingas už laisvą darbo vietą;
• pareiškėjas (paraiškos autorius, laisvos darbo vietos atidarymą inicijavęs vartotojas);
• planuojama laisvos darbo vietos uždarymo data;
• tikroji laisvos darbo vietos pabaigos data.

Jei laisva vieta per nurodytą laiką neuždaroma, ji kataloge automatiškai pažymima raudona spalva. Tai leidžia personalo tarnybos vadovui stebėti personalo plano įgyvendinimo gedimus ir operatyviai priimti reikiamus korekcinius sprendimus.

Aktyviai personalo pritraukimu užsiimančios įmonės darbas neįmanomas be dažno specializuotų įdarbinimo svetainių naudojimo. Tam tikrus parametrus atitinkančių gyvenimo aprašymų parinkimas ir laisvų darbo vietų paskelbimas yra gana daug laiko reikalaujantys procesai.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia visapusiškai dirbti su laisvomis darbo vietomis ir gyvenimo aprašymais, paskelbtais pirmaujančiose interneto svetainėse:

• Skelbkite laisvas darbo vietas specializuotose interneto svetainėse. Atidarius laisvą darbo vietą, sistema leidžia pasirinkti darbų grupių, kuriose apie laisvą darbo vietą bus paskelbta, sąrašą, kai ji bus paskelbta specializuotoje svetainėje.
• Ieškokite CV pagal nustatytus parametrus specializuotose interneto svetainėse ir atsisiųskite kandidatų gyvenimo aprašymus iš specializuotų svetainių.

Galite dirbti su gyvenimo aprašymais ir laisvomis darbo vietomis būdami „1C: Atlyginimas ir HR 8“ CORP, arba, jei reikia, eikite į atitinkamą svetainę ir atlikite išsamesnį darbą.

Norint dirbti su kandidatais programoje „1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8“ KORP, skirtas įdarbinimo skyrius, leidžiantis išspręsti šias užduotis:

• įvesti ir saugoti duomenis apie kandidatą, kuriuos personalo skyrius gauna dirbdamas su juo;
• el. paštu susirašinėti su kandidatu;
• suplanuoti pokalbius su kandidatu.

Vadovo, atsakingo už įdarbinimą, patogumui įdarbinimo forma gali automatiškai atsidaryti prisijungus ir greitai atspindėti visas einamąsias užduotis visiems kandidatams, su kuriais dirba konkretus vadovas: neatsakytus laiškus, naujus gyvenimo aprašymus, susitikimų planus esamai datai ir ir tt

Kandidato dokumente pateikiama visa informacija apie kandidatą, kuri atsiranda dirbant su juo: laisvos darbo vietos aprašymas, darbuotojų sąrašo pareigos, į kurias kandidatas pretenduoja, darbo su kandidatu pradžios data, statusas. kandidato. Programa numato saugoti visą darbo su kiekvienu kandidatu istoriją. Naudojamas standartinis galimų kandidato būsenų (darbo būsenų) sąrašas:

• Santrauka priimta svarstyti;
• Išlaikė interviu;
• Priimtas lygtinai;
• Atmestas ir kt.

Toks segmentavimas leidžia ne tik sekti esamą kandidato būseną, bet ir analizuoti kandidatų „atrankos piltuvą“ kiekviename darbo su jais etape.

Priėmus teigiamą sprendimą dėl kandidato, įdarbinimo pareigūnas gali automatiškai perkelti visus duomenis apie kandidatą į asmenų žinyną arba įregistruoti jį kaip naują darbuotoją darbuotojų žinyne. Taigi personalo skyrius automatiškai gaus visą pirminę informaciją apie naują darbuotoją ir galės pradėti pretenduoti į darbą, nevesdamas duomenų nuo nulio.

Remiantis darbo su kandidatais istoriją, sudaroma Kandidatų paraiškų ataskaita. Naudodami ataskaitos duomenis galite analizuoti darbą su kandidatais pagal įvairius kriterijus ir suprasti esamą darbo su kiekvienu kandidatu būklę konkrečiu momentu.

1C: Atlyginimas ir HR 8 KORP numato galimybę atskirti vartotojo prieigos teises prie įvairios informacijos apie kandidatus. Pavyzdžiui, vienas vadovas užsiima personalo atranka administraciniam aparatui, o kitas – tik gamybos darbuotojus. Tokiu atveju galite sukonfigūruoti programą taip, kad kiekvienas iš vadovų dirbtų tik su savo kandidatų grupe ir negalėtų peržiūrėti ar redaguoti informacijos apie kitos grupės kandidatus.

Personalo įdarbinimas visada siejamas su tam tikromis lėšų išlaidomis: apmokėti skelbimų talpinimą specializuotuose leidiniuose, interneto šaltiniuose, įdarbinimo agentūrų paslaugas ir kt. Personalo pritraukimo išlaidoms registruoti dokumentas Išlaidų personalo šaltiniams apskaita. yra naudojama, kuri išlaiko išlaidų sumą kiekvienam šaltinio pasirinkimui (interneto svetainės, mokėjimas įdarbinimo agentūroms ir kt.).

Remiantis šiais duomenimis, sugeneruojama įsigijimo kaštų efektyvumo ataskaita. Ši ataskaita leidžia apskaičiuoti vieno kandidato pritraukimo išlaidas ir vidutines visų įdarbinimo šaltinių pritraukimo išlaidas.

Personalo rezervo valdymo koncepcija apima „atsargos kario“ galimo kandidato į vieną ar kelias pareigas iškėlimą ir jo pasirengimo valdymą, kad, atsiradus laisvai vietai šiose pareigose, darbuotojas iš rezervo būtų automatiškai paaukštintas į pareigas. šią poziciją.

Norėdami išspręsti šias problemas, „1C: Payroll and HR 8 KORP“ siūlo šias parinktis:

• pozicijos profiliavimas ir apibūdinimas per atitinkamas kompetencijas;
• rezervo pagrindinėms pareigoms sudarymas ir reikalavimų kandidatams į rezervą aprašas;
• kandidatų vertinimas, lyginant kandidato savybių visumą ir reikalavimus, būtinus rezervuojamai vietai;
• kandidato „atsargos kario“ statuso suteikimas su jo paskyrimu į konkrečias ar kelias pareigas, į kurias jis gali būti svarstomas;
• rezervo sudėties formavimas iš įmonės darbuotojų, kandidatų, kitų asmenų (pavyzdžiui, konkuruojančių įmonių darbuotojų);
• kandidatų į vieną poziciją palyginimas ir tinkamiausio darbui rezervuotoje pozicijoje atranka;
• personalo pertvarkymo analizės „kas būtų, jeigu“ atlikimas remiantis talentų telkinio duomenimis.

Naudodamas „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP, personalo tarnybos darbuotojas gali:

• sukurti pareigybę, kuriai būtina numatyti personalo rezervą;
• apibūdinti kompetencijas, kurios būtinos rezervo kariui kvalifikuoti į šias pareigas (kompetencijos gali skirtis nuo reikalaujamų šiai pareigybei esamu režimu);
• apibūdinti formalius reikalavimus rezervo kariams (lytis, amžius, tarnybos stažas kuopoje ir kt.).

Remiantis šiais reikalavimais ir įmonės darbuotojų duomenų bazėje esančiais duomenimis, informacinė sistema automatiškai pasiūlo tinkamiausių paaukštinti darbuotojų sąrašą į personalo rezervą šioms pareigoms užimti.

„1C: Darbo užmokestis ir personalas 8“ KORP leidžia į rezervą atrinkti ne tik etatines pareigas įmonėje užimančius darbuotojus, bet ir kandidatus iš išorės, su kuriais įmonė dirba ir kuriems įmonės duomenų bazėje yra reikalinga informacija. informacija (pavyzdžiui, specialistai, dirbantys pagal civilinę sutartį, studentai, atliekantys praktiką, kandidatai į laisvas darbo vietas ir kt.).

Jei reikia, galima atspausdinti suvestinę informaciją apie rezerve esantį asmenį.

Personalo rezervas leidžia papildyti ir rankiniu būdu redaguoti rezervo karių sąrašą. Personalo tarnybos darbuotojas, remdamasis savo svarstymais ar papildoma informacija, į kurią neatsižvelgta sistemoje, gali įtraukti į sąrašą papildomą darbuotoją arba ištrinti tą, kuris buvo įrašytas automatiškai.

Jei darbuotojas išbraukiamas iš atsargos karių sąrašo, už šį sprendimą atsakingas vadovas gali į informacinę sistemą įvesti pastabas apie pašalinimo priežastį, kurios vėliau automatiškai išsaugomos duomenų bazėje, darbuotojo asmens duomenų kortelėje.

Personalo rezervas leidžia ne tik įtraukti kandidatą į rezervą, bet ir parodyti galimą personalo pertvarkymų seką pasirinktam rezervistui užėmus laisvą vietą, rodyti galimų pavaduojančių kandidatų sąrašą visiems pertvarkymams.

Talentų telkinio ataskaita leidžia analizuoti personalo rezervo pareigybes.

Talentų telkinio (talent pool) valdymo koncepcija apima vieno tam tikrų savybių kandidatų fondo sukūrimą, kurį prireikus galima „užauginti“ iki konkrečių pareigų. Šis metodas nereikalauja išankstinės atrankos į rezervą konkrečioms pareigoms užimti ir rezervo kario skyrimo į šias pareigas.

Kaip ir personalo rezervui, „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ KORP leidžia į talentų fondą įtraukti ne tik etatines pareigas įmonėje einančius darbuotojus, bet ir išorės kandidatus, su kuriais įmonė dirba.

Norėdami valdyti 1C: darbo užmokesčio ir HR 8 talentų fondą, KORP teikia personalo darbuotojams šias parinktis:

• atsitiktinė kandidatų atranka ir palyginimas iš talentų būrio su reikalavimais konkrečiai pozicijai;
• lyginant kandidatų charakteristikas su laisvos pareigybės reikalavimais, siekiant nustatyti maksimalų atitikimą pareigybei, kuriai yra atvira vieta.

Remdamasis šia informacija, personalo tarnybos darbuotojas gali kurti kryptingą darbą su iš talentų fondo atrinktu kandidatu ir planuoti reikalingas veiklas jo profesiniam tobulėjimui.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia tvarkyti į talentų fondą įtrauktų asmenų sąrašą, taip pat matyti suvestinę informaciją apie į talentų fondą įtrauktą kandidatą.

Kandidatas gali būti pašalintas iš talentų fondo, paliekant informaciją apie pašalinimo priežastį.

Motyvacijos, naudos ir personalo išlaidų apskaita (CORP)

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ yra CORP puiki sumaįvairių rodiklių, kurie gali būti naudojami kuriant darbo užmokesčio formules. Rodiklių, kurie gali būti sistemoje, skaičius yra neribotas, ir kiekviena organizacija gali pridėti savo rodiklius, priklausomai nuo motyvacijos politikos. Sistema leidžia vienoje skaičiavimo formulėje vienu metu naudoti iki 6 rodiklių, todėl galima sukurti sudėtingas motyvacines schemas skirtingoms pareigoms.

Programos sprendimas įgyvendina galimybę motyvacijai panaudoti KPI sistemą. Taikytas sprendimas leidžia nustatyti planuojamus ir fiksuoti realius rezultatus pagal KPI ir sukurti motyvavimo sistemą, atsižvelgiant į faktinių rezultatų nukrypimus nuo planuotų.

„1C: Payroll“ ir „HR 8“ galite įkelti indikatorių reikšmes iš kitų programų sprendimų, sukurtų platformoje „1C: Enterprise 8“, taip pat iš savavališkų įvairių formatų failų (dbf, xls, txt, mxl).

Pavyzdžiui, vartotojas gali atsisiųsti šią informaciją iš prekybos valdymo programos informacinės bazės:

Tada įkelkite jį į „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“:

Laikui bėgant įmonėje naudojama motyvavimo sistema pasensta. Motyvacijos sistemos peržiūra yra rimtas ir daug laiko reikalaujantis procesas. Įmonėse, kurios turi daug motyvacinių schemų ir naudoja nemažą skaičių rodiklių, skaičiavimas nauja sistema dėl rankinio motyvavimo gali atsirasti klaidų skaičiavimuose, pasirinkti neoptimalią schemą, kuri blogina darbuotojų pajamas. Naudojant „1C: Atlyginimo ir personalo valdymas 8“ siūlomą motyvacijos schemų analizės įrankį, galima išspręsti visus pagrindinius sunkumus, kylančius keičiant motyvavimo sistemą:

• parengti įvairias tarpines motyvavimo schemas jų efektyvumo palyginimui ir įvertinimui;
• analizuoti darbo užmokesčio skaičiavimo rezultatus, gautus naudojant įvairias motyvavimo schemas, įvertinti, kaip konkrečios schemos naudojimas paveiks kiekvieno darbuotojo pajamas.

Siekdami sumažinti rizikas diegdami naują motyvavimo sistemą, daugelis vadovų taiko „pilotinį aprobavimą“, kai per tam tikrą laikotarpį atlyginimas vienu metu skaičiuojamas pagal seną ir naująją schemas. Tai leidžia palyginti darbuotojų pajamas su realiais darbo rezultatais ir įvertinti naujos motyvacinės schemos efektyvumą. Norėdami išspręsti šią problemą, 1C: Darbo užmokestis ir HR 8 suteikia galimybę lygiagrečiai palaikyti kelias motyvavimo schemas, kurias personalo vadovas gali aktyvuoti savarankiškai per nustatymų mechanizmą.

Atlyginimų pakeitimų patvirtinimas dažnai vadovybei kelia daug klausimų. Vadovas paprastai nori matyti ne tik informaciją apie tai, kaip keisis darbuotojo pajamos, bet ir kiek jos keisis lyginant su praėjusiu laikotarpiu ir kokiais rodikliais. Vadovybei taip pat reikia papildomų pastabų dėl siūlomų pakeitimų. Tai ypač svarbu situacijoje, kai įmonės motyvavimo sistema nesikeičia kompleksiškai, tačiau pokyčiai yra lokalūs ir liečia vieną ar kelis darbuotojus.

„1C: Payroll and HR 8 KORP“ sukurtas kaupimo valdymo įrankis skirtas tiems vadovams, kuriems reikia matyti išsamią informaciją apie kiekvieną siūlomą atlyginimų pakeitimą, ją analizuoti, palyginti skirtingų darbuotojų atlyginimą ar palyginti skirtingų laikotarpių atlyginimų pokyčius.

Naudojimasis šia priemone leidžia padalinių vadovams, turintiems teisę koreguoti savo darbuotojų atlyginimą, patiems teikti pasiūlymus dėl kaupimo keitimo. Kad būtų lengviau suvokti, sumos pokyčiai nustatomi pagal tam tikras taisykles. žaliai einamuoju laikotarpiu padidintos reikšmės paryškintos, einamuoju laikotarpiu sumažėjusios reikšmės – raudonai. Pakeitimai kursyvu neįsigalioja, kol nepatvirtinti. Reikšmės, kurių negalima redaguoti, paryškintos pilkai.

Taip pat pakeitimą siūlantis vadovas gali tai pakomentuoti. Taigi įmonės direktorius, išanalizavęs visą informaciją, turi galimybę priimti arba atmesti kiekvieną siūlomą pakeitimą.

Šių priemonių naudojimas įmonės vadovui ir personalo tarnybos vadovui suteikia lanksčias galimybes modeliuoti įvairias motyvavimo schemas, taikyti lanksčius požiūrius į darbuotojų motyvavimą, atsižvelgiant į jų darbo specifiką, reikšmę įmonei, siekiant ypatingų rezultatų. ir kt.

Įvertinimų sistemos naudojimas suteikia įmonės vadovybei papildomų galimybių motyvuoti darbuotojus. Įvertinimai leidžia grupuoti pareigybes pagal jų svarbą įmonei, kurią lemia daugybė personalo valdymo politikos parametrų (atliekamų užduočių sudėtingumas, įtaka įmonės verslui, pakeitimo sudėtingumas, ir kiti).

Atsižvelgiant į pažymių lygį, darbuotojui gali būti taikoma atitinkama motyvavimo sistema. Taip pat, atsižvelgiant į kategoriją, gali būti taikoma darbuotojui prieinama išmokų sistema.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP buvo sukurtas įrankis, skirtas vertinimui palaikyti, kurio naudojimas nurodytas skyriuje „Įmonės personalo valdymo politikos nustatymas“.

Norint priskirti ir analizuoti pažymius programos sprendime, naudojama pažymių žinynas ir pažymių matricos suvestinė. Aprašant pažymį, jam iš karto galima nustatyti motyvacijos schemą, kuri vėliau bus automatiškai transliuojama į visas pareigas, kurios yra įtrauktos į šį pažymį.

Šioje schemoje galima atsižvelgti tiek į finansinių sukaupimų skaičiavimo formulę, tiek į nefinansines motyvavimo priemones.

Pažymų skatinimo sistemos kontrolės ataskaita leidžia palyginti darbuotojui už tam tikrą pažymį sukauptą sumą pagal jam nustatytą motyvavimo sistemą su galimų sumų diapazonu už nurodytą pažymį. Taigi personalo tarnybos vadovas gali analizuoti sukurtos motyvacinės schemos efektyvumą.

Be finansinės motyvacijos, daugelis didelių įmonių naudoja papildomas priemones, kad motyvuotų darbuotojus, suteikdamos jiems įvairius atlygio paketus ir išmokas, kurių sudėtis gali skirtis priklausomai nuo pareigų ar lygio.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia personalo tarnybos vadovui išspręsti šias išmokų valdymo užduotis:

• tvarkyti išmokų, įskaitant išmokų skyrimo tvarką ir jos skyrimo dydį, aprašymą ir apskaitą, naudodamasis Išmokų žinynu;
• sukurti išmokų paketus;
• nustatyti teisę į pašalpas;
• nustatyti išmokų laikotarpius, įvesti naujas lengvatas arba atšaukti esamas išmokas naudodami dokumentą Įvesti informaciją apie esamas išmokas.

Kai pridedate naują pranašumą, galite apibrėžti skirtingus jos naudojimo atvejus. Išmoką gali gauti tiek visi darbuotojai, tiek darbuotojų grupės pagal pareigas ar laipsnius. Jei įmonė naudoja įvertinimą, sistema leidžia susikurti konkrečiam pažymiui skirtą lengvatų paketą, iš kurio darbuotojas savo nuožiūra gali pasirinkti tam tikras išmokas nurodytos sumos ribose (sistema „prekybos pašalpa“).

Apskaityti ir analizuoti išmokų panaudojimą įmonėje bei jų suteikimo išlaidas, „1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ CORP suteikia šias galimybes:

• vesti apskaitą ir analizuoti, kaip darbuotojai naudojasi išmokomis, taip pat šios išmokos suteikimo išlaidas naudojant Išmokų skyrimo dokumentą;
• išanalizuokite išmokų darbuotojams išlaidas naudodami išsamios išmokų suteiktos informacijos ataskaitą.

Ši ataskaita leidžia personalo tarnybos vadovui konsoliduota forma pasirinktu laikotarpiu gauti informaciją apie išmokų panaudojimą įmonėje. Ataskaitoje pateikiama informacija apie bendras kiekvienos išmokos išlaidas, taip pat išsami informacija apie išmokų skyrimo išlaidas kiekvienam darbuotojui.

Sistemos grafinės galimybės leidžia vizualizuoti išlaidų dalies pasiskirstymo už naudą grafikus dėl įvairių priežasčių (pagal išmokų rūšis, pagal skirsnius, pagal pažymius ir kt.). Taigi įmonės vadovybė gali susidaryti pilną vaizdą apie išmokų sistemos panaudojimą įmonėje ir jos išlaikymo išlaidas tolesnei analizei ir koregavimui.

Personalo mokymas ir sertifikavimas (CORP)

Darbuotojų apklausos leidžia nustatyti mokymų poreikius, analizuoti darbuotojų pasitenkinimą, įvertinti vidinių įmonės renginių efektyvumą ir dar daugiau.

„1C: Darbo užmokesčio ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8“ CORP suteikia personalo skyriui daug galimybių atlikti įvairias darbuotojų apklausas ir anketas, įskaitant atsiliepimų apie mokymų rezultatus gavimą.

1C: Darbo užmokestis ir HR 8 KORP pateikia kelių tipų klausimus, kuriuos galima pasirinkti ir derinti atsižvelgiant į apklausos tikslą:

• atviras klausimas su savavališku atsakymu (atsakymo ilgis gali būti apribotas iki eilutės arba be jokių apribojimų);
• klausimas, į kurį atsakoma taip/ne;
• klausimas su skaitiniu atsakymu;
• datos pasirinkimo problema;
• pasirinkti vieną atsakymą iš kelių;
• keli atsakymų variantai.

Atskirame laukelyje prie atsakymo į klausimą galima įvesti komentarus ir patikslinimus, kurie leidžia gauti papildomos informacijos analizei.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia užmegzti ryšius tarp klausimų, nustatyti pavaldumą ir privalomus atsakymus. Pavyzdžiui, darbuotojas negali atsakyti į vėlesnį klausimą, jei neatsakė į ankstesnį, arba gauna tam tikrą klausimą tik tada, kai į ankstesnį atsakė tam tikru būdu. Taip pat galima formuoti klausimus lentelės forma su iš anksto nustatytu atsakymu eilutėje arba stulpelyje.

Parengti klausimai sugrupuojami į konkrečią anketą naudojant Anketos šabloną. Duomenys apie anketos paskirtį įvedami į šabloną, atrenkami klausimai, kuriuos galima grupuoti pagal anketos temines dalis.

Norint atlikti konkrečią apklausą, naudojamas Poll Assignment mechanizmas. Priskirdami apklausą, jai suteikiate pavadinimą ir pasirenkate darbuotojų, kuriems skirta ši apklausa, sąrašą. Tai suteikia personalo skyriui lankstumo įvairioms apklausoms naudoti anketas ir struktūrizuota bei suprantama forma saugoti apklausų istoriją vienoje sistemoje.

Jei reikia, galite nustatyti anketos išankstinio išsaugojimo galimybę. Taigi kalbintas darbuotojas gali grįžti prie anketos pildymo jam patogiu metu.

Apklausos analizės ataskaita leidžia personalo vadovui greitai kontroliuoti apklausos eigą ir sekti, kurie iš darbuotojų anketos neužpildė ar nepateikė. Be to, iš šios ataskaitos galite gauti informacijos apie bendrą atsakymų skaičių, taip pat įvairių skilčių atsakymų statistiką.

Norėdami peržiūrėti apklausos rezultatus, naudokite ataskaitą Analitinė apklausos ataskaita, kurioje pateikiama apibendrinta informacija apie apklausos rezultatus ir leidžianti peržiūrėti atsakymus bei palyginti atsakymus į tą patį klausimą tarpusavyje.

Kad mokymai būtų efektyvūs, būtina parengti mokymo programą, atitinkančią mokymosi tikslus ir nustatytus poreikius įmonėje. Kokybiškos mokymo programos kūrimas apima:

• mokymo modulių (teminių blokų), atitinkančių kompetencijas, kurias reikia ugdyti, parinkimas;
• optimalios mokymo formos (dieninis / neakivaizdinis, paskaita / mokymai ir kt.) ir mokymo paslaugų teikėjo (vidiniai ištekliai, išorės įmonės) nustatymas;
• optimalios programos trukmės nustatymas;
• poreikio kontroliuoti žinių įsisavinimą nustatymas, optimalios kontrolės formos parinkimas;
• mokymo poreikio nustatymas ir fakto patvirtinimas bei dokumento išdavimas pagal mokymo rezultatus.

Jei mokymus planuojama užsakyti iš išorės tiekėjų, žmogiškųjų išteklių vadovas turėtų susiplanuoti biudžetą, kurį įmonė yra pasirengusi skirti konkrečiai programai, taip pat į jį atsižvelgti planuodamas.

Šių problemų sprendimas „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP atliekamas naudojant žinyną Mokymo ir tobulinimo veiklos rūšys. Šis įrankis leidžia kurti kursus, kurie vėliau sujungiami į mokymo programas. Tai leidžia sukurti įvairius kursus, skirtus tos pačios disciplinos studijoms, tačiau skirtingo gylio.

Apibūdinant reikiamą mokymo programą, programinės įrangos produktas leidžia išsamiai apibūdinti jos sudėtį tam tikrų savybių klasių rinkinio pavidalu.

Kurdami jai naują pamoką galite:

• nurodyti tipą (paskaita, mokymas, seminaras ir kt.);
• pasirinkti optimalią laikymo formą (visu etatu, neakivaizdiniu, mišriu);
• pasirinkti kompetencijų, kurių ugdymas nukreiptas į mokymą, sąrašą;
• nurodyti kurso trukmę.

Jei renginys vyksta dalyvaujant trečiajai šaliai, galite nurodyti renginio išlaidų dydį, mokymosi baigimo dokumento buvimą ir tipą, pridėti papildomus kursų aprašymus, tokius kaip kursų programa ar sutartis su paslaugų teikėju.

Taip pat dokumente galite nurodyti duomenis, kurie yra svarbūs darbuotojo atestavimui ir tada atsispindės T-2 asmeninėje kortelėje:

• renginio statusas: profesinis perkvalifikavimas arba kvalifikacijos kėlimas;
• po mokymo paskirta specialybė.

Mokymo efektyvumo vertinimas yra svarbi personalo kompetencijų ugdymo priemonė. Kiek mokymai buvo naudingi įmonės tikslams ir mokymų dalyviams, priklauso nuo darbuotojų motyvacijos tęsti mokymus, taip pat nuo vadovybės suinteresuotumo investuoti išteklius į darbuotojų mokymą.

Mokymosi rezultatus galima vertinti pagal keturis pagrindinius parametrus:

• dalyvio pasitenkinimas;
• darbuotojų mokymosi metu įgytų žinių ir įgūdžių įsisavinimo laipsnis;
• įgytų žinių, technologijų ir įgūdžių taikymas praktiniame darbe: elgesio ir požiūrių į užduočių atlikimą keitimas;
• veikimo pokytis.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia įvertinti mokymo efektyvumą pagal pirmuosius tris parametrus. Šioms problemoms spręsti naudojamos apklausos ir anketos bei personalo vertinimas pagal kompetencijų modelį.

Remdamiesi suvestiniais duomenimis apie mokymą ir rezultatų įvertinimą, galite sugeneruoti mokymosi ir tobulėjimo rezultatų ataskaitą. Šioje ataskaitoje apibendrinta forma pateikiama visa pagrindinė informacija apie įmonėje vykdomus mokymus:

• kada ir koks renginys vyko;
• Kurie darbuotojai buvo apmokyti?
• mokymo išlaidos vienam apmokytam darbuotojui;
• mokymosi metu išsiugdytų kompetencijų vertinimo rezultatas.

Mokymų vadovas, naudodamasis šioje ataskaitoje pateikta informacija, gali analizuoti investicijų į mokymus efektyvumą kiekvienai programai ir, remdamasis šiais duomenimis, koreguoti mokymo programą bei mokymui naudojamas priemones.

Taip pat apibendrintai informacijai apie įmonėje vykdomas mokymo ir tobulinimo veiklas analizuoti mokymo skyriaus vadovas gali naudoti ataskaitas „Mokymų ir tobulėjimo rodikliai“ bei „Darbuotojų mokymo ir tobulinimo išlaidų analizė“.

Planuojant mokymus programoje „1C: Darbo užmokestis ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8“ CORP, naudojami dokumentai Mokymų planavimas ir Prašymas mokymui.

Mokymo planavimo dokumentas yra skirtas valdyti reguliarius mokymus pagal ilgalaikę personalo tobulinimo programą. Šiame dokumente pateikiama informacija apie tuos darbuotojus, kurie turi baigti tam tikrą kursą ar kursų rinkinį iki nurodytos datos.

Norėdami surinkti mokymo poreikius konkrečia tema, naudokite mokymo ir tobulinimo programos dokumentą. Šio dokumento pagalba vadovas gali pasirinkti veiklas ar temas, kuriomis norėtų mokyti savo darbuotojus, nurodyti norimą mokymosi laikotarpį ir nusiųsti prašymą personalo tarnybai patvirtinti.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia dirbti pagal kelių darbuotojų užklausas, pasiskirstant vaidmenis. Pavyzdžiui, vadovas gali suformuoti paraišką, nurodydamas darbuotojų sąrašą mokymams ir ugdytinas kompetencijas, o mokymų vadovas, remdamasis šiais duomenimis, parinks ir pridės prie paraiškos mokymo renginį, kuris, jo nuomone, yra optimalus spręsti. Ši problema.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia dirbti pagal užklausas keliems darbuotojams, pasiskirstant vaidmenis. Pavyzdžiui, vadovas gali suformuoti paraišką, nurodydamas darbuotojų sąrašą mokymams ir ugdytinas kompetencijas, o mokymų vadovas, remdamasis šiais duomenimis, parinks ir pridės prie paraiškos mokymo renginį, kuris, jo nuomone, yra optimalus spręsti. Ši problema.

Prašymą pateikęs vadovas gali sekti jo būseną ir dėl jo priimtą sprendimą naudodamas „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ KORP.

Remiantis apibendrinančia informacija apie nustatytus įmonės mokymo poreikius, sudaromas Mokymo ir plėtros planas, kuris leidžia, viena vertus, sudaryti bendrąjį planą, kita vertus, vesti apskaitą ir kontroliuoti jo rezultatus. įgyvendinimas. Šiuo tikslu dokumente santraukos forma pateikiama ši informacija:

• planuojama ar vykdoma (priklausomai nuo pasirinkto ataskaitinio laikotarpio) mokymo ir tobulinimo veikla,
• PILNAS VARDAS. darbuotojai, numatyti šiame renginyje,
• pradžios ir pabaigos datos,
• įvykio rezultatas.

Informacija Mokymosi ir tobulėjimo plane gali būti grupuojama pagal veiklą arba darbuotoją. Taip pat šiame dokumente personalo vadovas gali peržiūrėti išsamią informaciją apie pasirinkto renginio mokymosi rezultatus.

Tam, kad būtų galima analizuoti mokymų efektyvumą, būtina atsižvelgti ir saugoti visų įmonės vykdomų veiklų mokymų rezultatus. Šiems tikslams „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ CORP skirtas dokumentas Mokymo ir tobulėjimo rezultatas.

Pirminiai duomenys, įvesti į informacinę sistemą planuojant renginį (darbuotojų sąrašas, renginio pavadinimas, data ir kt.), automatiškai įrašomi į Mokymosi ir tobulėjimo rezultatą. Jei pagal mokymo rezultatus buvo atliktas kompetencijų vertinimas, jis gali būti atliekamas papildomai arba balų skalėje, arba aprašomąja forma.

Taigi Mokymo ir tobulinimo rezultatuose visa informacija apie kiekvieną darbuotoją, praėjusį konkretų mokymo renginį, yra fiksuojama konsoliduota forma. Tada šią informaciją personalo vadovas gali panaudoti analizuodamas mokymų efektyvumą.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ KORP teikia paramą visoms procedūroms ir taisyklėms, reikalingoms sertifikavimui.

Atestavimo nuostatai yra pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis atestavimo procedūras įmonėje. Šis dokumentas yra suformuotas pagal bendrąjį modulį Žmogiškųjų išteklių valdymo politika ir leidžia fiksuoti atestavimo dažnumą informacinėje sistemoje, įvesti darbuotojų, kuriems netaikomas atestavimas, kategorijas, kad vėliau šiuos duomenis būtų galima panaudoti reglamentuoti konkrečią sertifikavimo veiklą.

Konkretų atestavimo įvykį inicijuojantis dokumentas yra Įsakymas dėl atestavimo. Šis dokumentas leidžia registruoti informaciją apie būsimą darbuotojų atestavimą. Atitinkamuose dokumento laukeliuose nurodoma: organizacija; atsakingas; komisijos sekretorius; atsakingas už atestavimo lapų ir kitų dokumentų rengimą – personalo ar kitos tarnybos darbuotojas. Atitinkamose dokumento lentelinėse dalyse nurodoma: darbuotojai, dalyvaujantys atestavime; sertifikavimo komisijos nariai.

Sistema suteikia galimybę automatiškai įvesti atestacijos komisijos ir atestuojamų darbuotojų sąrašus.

1C saugomi darbuotojų įgaliojimai: Darbo užmokestis ir HR 8 KORP leidžia automatiškai identifikuoti darbuotojus, kuriems netaikoma atestacija pagal Darbo įstatymo nustatytus apribojimus, ir neįtraukti juos iš atestuotųjų sąrašo.

Dokumento Įsakymas dėl atestavimo pagrindu sukuriamas dokumentas Sertifikavimo rezultatai, kuriame registruojami atestavimo komisijos sprendimai.

Sistema pateikia standartinius sertifikavimo rezultatus, kuriuos už sertifikavimo rezultatų registravimą atsakingas darbuotojas gali pasirinkti iš sąrašo:

• atitinka užimamas pareigas;
• neatitinka pozicijos.

Be to, sistema leidžia įrašyti ir išsaugoti sertifikavimo komisijos sprendimą, kuris gali būti savavališkas ir įvestas rankiniu būdu.

Įvedus atestavimo rezultatus į sistemą, joje, remiantis atestavimo reglamentu, automatiškai suformuojama kito šio darbuotojo atestavimo data. Tai leidžia personalo tarnybos vadovui automatiškai kontroliuoti kiekvieno įmonės darbuotojo persertifikavimo poreikį.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia už sertifikavimą atsakingam darbuotojui spausdinti paruoštus norminius dokumentus pagal į sistemą įvestą informaciją:

• Sertifikavimo nuostatai;
• Užsakymas dėl sertifikavimo;
• sertifikavimo grafikas;
• Sertifikavimo lapai;
• Atestacijos komisijos posėdžio protokolas.

Personalo tarnybos vadovui ir įmonės vadovybei svarbu ne tik atlikti atestaciją, bet ir įvertinti bei analizuoti jos rezultatus. Norėdami tai padaryti, „1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP naudoja ataskaitą Informacija apie darbuotojų vertinimą.

Ši ataskaita leidžia įvertinti kiekvieno skyriaus darbuotojų valdymo efektyvumą, lyginti padalinius tarpusavyje, nustatyti sritis, kuriose darbuotojų kvalifikacija žemiausia, priimti reikiamus valdymo sprendimus.

Programa 1C: Darbo užmokestis ir HR 8 KORP leidžia sukurti ir aprašyti savavališką darbuotojų kompetencijų skaičių, priskirti vertinimo skalę ir parengti kiekvienos kompetencijos kriterijus bei kiekvienai pareigybei sukurti kompetencijų profilį.

Kompetencijų modeliui sukurti ir palaikyti „1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP naudojamas darbuotojų kompetencijų katalogas ir personalo planavimo įrankis.

Darbuotojų kompetencijų žinynas skirtas sudaryti atnaujintą įmonėje naudojamų kompetencijų sąrašą, jų aprašymą ir įforminimą. Naudodamas šį įrankį personalo vadovas gali:

• formuoti kompetencijos ir jos apraiškų aprašymą;
• kiekvienai kompetencijai nustatyti reikiamą skalių skaičių sunkumo laipsniui įvertinti ir apibūdinti kiekvienos skalės reikšmę.

Sistema taip pat leidžia nustatyti numatomą kiekvienos skalės balo dalį bendrame balų paskirstyme. Remiantis šia informacija, vėliau galima analizuoti vertinimo procedūrų ar pačios vertinimo skalės tinkamumą.

Darbo „1C: Darbo užmokesčio ir HR 8“ KORP patogumui nustatomos iš anksto sukonfigūruotos vertinimo skalės nuo dviejų iki penkių balų, kurias personalo tarnybos vadovas gali pasirinkti aprašydamas kompetencijas. Svarstyklių komplektą galima išplėsti.

Įmonėms, kurios dar tik planuoja įdiegti kompetencijų sistemą 1C: Darbo užmokestis ir HR 8, KORP sukūrė kompetencijų žodyną, kuriame pateikiami kompetencijų pavyzdžiai ir jų aprašymas. Personalo pareigūnas gali pasirinkti tinkamas kompetencijas iš savo kompetencijų katalogo žodyno ir tada jas redaguoti, kad atitiktų įmonės specifiką.

Sudarius kompetencijų sąrašą, jas galima susieti su konkrečia pareigybe, taip sukuriant pareigybės kompetencijų profilį. Tam skirta personalo planavimo įrankio pareigybės aprašymo forma.

Norint įvertinti darbuotoją pagal kompetencijų modelį 1C: Darbo užmokestis ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8, KORP, sudaromas sąrašas kompetencijų, kurias reikėtų įvertinti. Sąrašas pildomas automatiškai, atsižvelgiant į kompetencijas, susijusias su šio darbuotojo užimamomis pareigomis. Sistema taip pat leidžia įvesti kompetencijas rankiniu būdu – pasirenkant iš kompetencijų sąrašo. Be to, programoje paskiriamas už vertinimą atsakingas asmuo ir nustatoma data. Personalo pareigūnas gali generuoti ir atspausdinti vertinimo lapus, kuriuos vėliau naudos ekspertai.

Po įvertinimo jo rezultatai taip pat įvedami į programą ir saugomi darbuotojo istorijoje.

Norėdami sukurti suvestinę ataskaitą, pagrįstą vertinimo rezultatais ir tolesniu darbu su ja, 1C: Darbo užmokestis ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8 KORP naudoja darbuotojų kompetencijų vertinimo įrankį. Šis įrankis leidžia personalo tarnybai išspręsti šias užduotis:

1. Peržiūrėkite dabartinių kiekvieno darbuotojo kompetencijų vertinimų sąrašą.

2. Dirbti su kiekvieno darbuotojo vertinimo rezultatais, remiantis Darbuotojų kompetencijų vertinimo dokumentu.

3. Parodykite visų darbuotojų įvertinimų paskirstymo pagal bet kurią kompetenciją ar tam tikros pareigybės kompetencijų rinkinio rezultatus ir palyginkite gautus rezultatus su laukiamais.

Naudodamas šiuos įrankius personalo skyrius gali:

• vesti duomenų apie darbuotojų vertinimo rezultatus apskaitą;
• analizuoti darbuotojų kompetencijų pokyčius per tam tikrą laikotarpį;
• lygina vertinimo rezultatus su pareigybei keliamais reikalavimais, priima atitinkamus personalo sprendimus (mokymo poreikis, įtraukimas į personalo rezervą ir kt.);
• lyginti darbuotojų profesinio lygio pokyčius tarpusavyje, siekiant kuo efektyviau valdyti įmonės žmogiškųjų išteklių potencialą.

Norėdami gauti išsamią informaciją apie kompetencijų vertinimo rezultatus, naudokite atskirą ataskaitą Darbuotojų kompetencijų vertinimas. Ataskaita yra pritaikoma ir leidžia grupuoti duomenis pagal padalinius, pareigas, darbuotojus arba rodyti tam tikro laikotarpio kompetencijų vertinimo rezultatus visoje įmonėje.

360 laipsnių įvertinimas

„360 laipsnių“ metodas leidžia personalo tarnybos vadovui gauti visapusišką darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių įvertinimą iš tų, su kuriais darbuotojas tiesiogiai bendrauja profesiniame gyvenime (vadovas, pavaldiniai, kolegos, darbo partneriai). Toks požiūris, nors ir subjektyvus, leidžia gauti informacijos apie tai, kaip tam tikras kompetencijas darbuotojas pasireiškia tiesiogiai darbe.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ KORP klausimyno mechanizmas leidžia atlikti vertinimą naudojant „360 laipsnių“ metodą. Personalo tarnybos darbuotojas gali sudaryti formalizuotų vertinimo kriterijų sąrašą, kuris gali būti kompetencijos, arba klausimų sąrašą, leidžiantį įvertinti darbuotojo profesines ir asmenines savybes. Naudodamiesi apklausos įrankiu galite priskirti anketą tam tikriems darbuotojams, įskaitant ir anketos siuntimą el.

Personalo pritaikymas

Siekiant efektyviai valdyti adaptacijos procesą, taikomųjų programų sprendimas „1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ CORP leidžia personalo tarnybai suplanuoti reikiamas adaptacijos priemones, o vėliau stebėti jų įgyvendinimą:

• nustatyti adaptacijos ir atleidimo metu atliekamų veiksmų sudėtį ir seką visai įmonei, padaliniui, pareigoms ar darbo vietai (konkrečiai konkretaus padalinio pareigybei);
• priskirti atsakomybę konkrečiam darbuotojui už visą adaptacijos procedūrą, konkretų įvykį ar atskirą užduotį renginio viduje;
• nustatyti kiekvieno prisitaikymo veiksmo ir užduoties terminą;
• stebėti, kaip laikomasi pačių prisitaikymo priemonių ir jų įgyvendinimo terminus.

Šios funkcijos taip pat gali būti naudojamos darbuotojo atleidimo procesui organizuoti ir kontroliuoti.

Sėkminga darbuotojo adaptacija įmonėje labai priklauso nuo to, kaip tiksliai ir laiku bus atliekamos visos jam numatytos adaptacijos užduotys.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP leidžia sekti konkrečių darbuotojų ar grupių adaptacijos priemonių vykdymo rezultatus, taip pat peržiūrėti skirtingų laikotarpių adaptacijos priemonių įgyvendinimo nukrypimų statistiką.

Taigi personalo tarnyba gali nustatyti didžiausias nesėkmes sukeliančias prisitaikymo priemones, išanalizuoti priežastis ir priimti reikiamus valdymo sprendimus.

„1C: Darbo užmokestis ir personalo valdymas 8“ KORP leidžia prasmingai aprašyti kiekvieną adaptacijos įvykį, paskirti už jo įgyvendinimą atsakingą asmenį ir nustatyti laikotarpį, kuris yra privalomas įgyvendinti (pvz., 1 diena nuo darbuotojo priėmimo į darbą).

Įjungimo programos planavimas konkrečiam darbuotojui, pareigybei ar skyriui vykdomas viename skyriuje, o tai leidžia asmeniui, atsakingam už įdarbinimo valdymą, matyti visapusišką visų veiklos rūšių, numatytų skirtinguose įmonės lygiuose, vaizdą.

Nustačius reikalingas adaptacijos priemones, sistema automatiškai sugeneruoja reikiamas instrukcijas atsakingiems už įvykį, kurių įgyvendinimą vėliau gali kontroliuoti personalo skyrius.

Visa tai leidžia personalo tarnybai griežtai reglamentuoti adaptacijos tvarką ir kontroliuoti jos įgyvendinimą tiesiogiai informacinėje sistemoje.

Vadovo ir darbuotojo įrankiai

Vadovo monitorius skirtas įmonės vadovui, jame yra operatyvinė informacija apie esminius rodiklius, susijusius su personalo būkle, personalo sąnaudomis ir darbuotojų efektyvumu, kurie tiesiogiai veikia įmonės veiklą.

Vadovo monitorius lyginamoje formoje atspindi einamojo ir praėjusio mėnesio apibendrintus šių rodiklių duomenis:

• Personalo išlaidos:
  • įmonei priskaičiuotą ir išmokėtą atlyginimą;
  • atskaitymai įmonei;
  • draudimo įmokų ir gyventojų pajamų mokesčio įmokos;
  • bendrosios personalo išlaidos;
  • metų atlyginimų dinamika.
• Rėmelio būsena:
  • darbuotojų skaičius,
  • atvirų laisvų darbo vietų.
• Darbo laiko praradimas.

Be to, „Vadovo monitorius“ suteikia galimybę detaliai peržiūrėti sukauptų atlyginimų struktūrą pagal padalinius, taip pat įmonės valdymui reikšmingus personalo įvykius (pavyzdžiui, planuojamas pagrindinių darbuotojų ar vadovų nebuvimas).

Monitoriaus indikatorių dekodavimas pateikiamas iki dokumento, kuris buvo duomenų šaltinis. Taigi, jei kai kurie rodikliai kelia klausimų, vadovas gali gauti duomenis, kuriais remiantis susidaro to ar kito rodiklio reikšmė (pavyzdžiui, darbo užmokesčio didėjimo priežastis).

Verslo intensyvumas reikalauja, kad vadovas greitai priimtų sprendimus, nepaisant faktinio buvimo darbo vietoje. Prižiūrėtojo monitorius pasiekiamas nuotoliniu būdu (internetu). Tai leidžia vadovui greitai gauti visą reikiamą informaciją net ir ne biure (pavyzdžiui, komandiruotėje ar atostogų metu), o tai padidina vadovo sprendimų priėmimo greitį.

Įmonės vadovas gali savarankiškai nustatyti jam reikšmingus rodiklius, kuriuos norėtų matyti monitoriuje, taip pat šių rodiklių duomenų gavimo šaltinius bei laikotarpį, kurio duomenis vadovas norėtų matyti. .

Vadovo darbo vieta „1C: Payroll and HR 8“ KORP skirta automatizuoti savo darbuotojų valdymo užduotis, kurias turi išspręsti dauguma funkcinių ar tiesioginių vadovų.

Skyriaus vedėjo darbo vieta skyrių vedėjams suteikia šias galimybes:

• Peržiūrėkite ir redaguokite darbuotojų asmeninius duomenis.
• Peržiūrėkite informaciją apie darbuotojų atlyginimą, generuokite paraiškas atlyginimams keisti ir valdykite jų tvirtinimą.
• Informacijos apie darbuotojų įdarbinimą įvairiuose renginiuose ir jų nebuvimą darbo vietoje, įskaitant atostogų duomenis, peržiūra; darbuotojo atostogų prašymų redagavimas.
• Peržiūrėkite ataskaitas apie darbo valandų panaudojimą.
• Peržiūrėkite savo skyriaus darbuotojų vertinimo rezultatus, duomenis apie surengtus mokymus, informaciją apie kompetencijų būklę.
• Peržiūrėkite informaciją apie laisvų darbo vietų būklę savo skyriuje ir apie kandidatus į šias laisvas darbo vietas.
• Adaptacijos ir atleidimo užduočių vykdymo stebėjimas.

Verslo intensyvumas reikalauja, kad vadovai greitai priimtų sprendimus, nepaisant faktinio buvimo darbo vietoje. Tobulėjant šiuolaikinėms informacinėms technologijoms, dauguma valdymo užduočių perkeliama į nuotolinę formą.

1C: Payroll ir HR 8 KORP galimybės leidžia vadovams nuotoliniu būdu (internetu) pasiekti HR įrankius. Tai leidžia vadovui greitai gauti visą reikiamą informaciją net ir ne biure (pavyzdžiui, komandiruotėje ar atostogų metu), o tai padidina vadovo sprendimų priėmimo greitį.

Kaupimo valdymo įrankis leidžia vadovui matyti holistinį siūlomų atlyginimų pakeitimų vaizdą, kad būtų galima išanalizuoti pokyčius ir dėl jų priimti atitinkamus valdymo sprendimus.

Padalinių vadovai, turintys teisę koreguoti savo darbuotojų atlyginimą, gali patys teikti siūlymus dėl kaupimo keitimo. Pakeitimą siūlantis vadovas gali suvesti pastabas apie tai informacinėje sistemoje. Taigi įmonės direktorius turi galimybę gauti visą informaciją, reikalingą pagrįstam sprendimui priimti.

Papildomos paslaugų parinktys suteikia patogumo dirbant su šia informacija:

• Funkcija Nustatymai leidžia pasirinkti parametrus, pagal kuriuos bus generuojamas informacijos pateikimas: analizės laikotarpis, kaupimo rodikliai, kaupimo pateikimo valiuta, darbuotojų grupes, apie kurias pateikiama informacija.
• Kad būtų patogiau suvokti informaciją, sukauptų sumų pokyčiai turi skirtingą vizualinį vaizdą. Einamuoju laikotarpiu padidintos reikšmės paryškintos žaliai, o dabartiniu laikotarpiu sumažėjusios reikšmės – raudonai. Pakeitimai kursyvu neįsigalioja, kol nepatvirtinti. Reikšmės, kurių negalima redaguoti, paryškintos pilkai.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ CORP leidžia visiems įmonės darbuotojams sekti laiką, sugaištą atliekant įvairius darbus, naudojant Darbuotojo ataskaitos dokumentą, kurį gali pildyti tiek pats darbuotojas, tiek už darbą atsakingas asmuo. jam.

Remiantis šiuo dokumentu, personalo išlaidų paskirstymo valdymo įrankio pagalba padalinių vadovai, atsakingi už kryptis, arba projektų vadovai, gauna galimybę koreguoti savo objektams nurašomą darbo laiko kiekį. Pavyzdžiui, atmesti išlaidas, kurios, jų nuomone, nesusijusios su objekte vykdoma veikla. Aiškumo dėlei eilutės su atmestomis veiklomis formų lentelėje ir dokumente Darbuotojo ataskaita rodomos pilkai.

Remiantis įvestais duomenimis apie darbo laiko paskirstymą, sugeneruojama suvestinė Laiko sąnaudų įmonė, kuri leidžia atlikti išsamią darbuotojų laiko pasiskirstymo pagal darbo rūšis, projektus ir veiklas analizę.

Šioje ataskaitoje įmonės vadovybei pateikiamas aiškus žmogiškųjų išteklių panaudojimo įvairiose srityse vaizdas, siekiant nustatyti optimizavimo ir išteklių perskirstymo sritis.

Personalo kaštų analizė yra svarbiausias įrankis įmonės ir žmogiškųjų išteklių efektyvumui valdyti. Standartiniai analitiniai mažinimai, kurie dažniausiai atliekami atliekant įmonės kaštų analizę, nepateikia išsamaus kaštų pasiskirstymo vaizdo žmogiškųjų išteklių valdymo kontekste. „1C: Darbo užmokestis ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8“ KORP leidžia analizuoti personalo sąnaudas kontekste, reikalingas personalo tarnybai, kad būtų galima efektyviai valdyti tiek įmonės žmogiškuosius išteklius, tiek šiems tikslams skirtą biudžetą.

Personalo išlaidų ataskaita leidžia analizuoti personalo išlaidų pasiskirstymą tiek pagal išlaidų straipsnius, tiek pagal veiklos sritis.

Siekiant aiškumo ir analizės patogumo, ataskaita gali būti pateikta tiek lentelių, tiek diagramų pavidalu.

Išsamią personalo išlaidų analizę galite gauti naudodamiesi Personalo sąnaudų įrašymu valdymo apskaitos dokumente. Šis dokumentas leidžia analizuoti personalo išlaidų paskirstymą įvairiuose skyriuose:

• pagal išlaidų straipsnius;
• pagal analitikos objektus;
• pagal veiklos sritis, remiantis darbuotojų ataskaitų apie dirbtas valandas duomenimis.

Dėl to personalo tarnybos vadovas mato holistinį vaizdą apie personalo sąnaudų dydžius kiekvienam punktui, taip pat dalinį išlaidų pasiskirstymą dėl įvairių priežasčių.

Personalo išlaidų planavimas yra gana sunkus momentas, nes šios išlaidos dažnai nėra pastovios ir priklauso nuo daugelio veiksnių: personalo plano įgyvendinimo, darbuotojų suplanuotų rezultatų pasiekimo su poreikiu juos atspindėti motyvavimo sistemoje, darbo jėgos dinamikos. personalo judėjimas ir kt.

Siekiant sumažinti rizikas ir užtikrinti įmonės stabilumą, 1C: Payroll and HR 8 KORP palaiko personalo išlaidų planavimą, kuris apima scenarijų planavimą ir planavimą įvairiems laikotarpiams. Naudodami dokumentą Planuojamos personalo sąnaudos galite sudaryti kelis alternatyvius planus, kurie vėliau lyginami su faktinėmis išlaidomis, siekiant jas pakoreguoti arba panaudoti realybę labiausiai atitinkantį planą.

Vadovas, atsakingas už planavimą, gali sudaryti planą su sumų suskirstymu pagal išlaidų straipsnius, padalinius, kurie padengia šias išlaidas, ir sąnaudų straipsniui nustatytas analizes.

Dokumentą galima pildyti tiek rankiniu būdu, įvedus reikiamus išlaidų elementus, tiek pagal faktinius praėjusio laikotarpio duomenis. Tokiu atveju praėjusio laikotarpio personalo sąnaudos, atitinkančios pasirinktą scenarijų, bus įtrauktos į dokumentą, kad būtų galima jas pritaikyti naujam laikotarpiui.

Plano vykdymui analizuoti yra skirtas Personalo sąnaudų analizės dokumentas, leidžiantis palyginti faktines personalo sąnaudas su keliais parengtais scenarijais ir lyginti nukrypimus. Taigi vadovas gali išanalizuoti, kuris iš numatytų scenarijų geriausiai atitinka realią situaciją, ir operatyviai priimti reikiamus valdymo sprendimus.

Ataskaita yra pritaikoma ir leidžia rodyti duomenis apie kiekvieną skyrių, pagal verslo sritį, pagal išlaidų straipsnius.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP leidžia personalo tarnybos vadovui identifikuoti ir apibūdinti personalo išlaidų straipsnius, atsižvelgiant į jo užduotims būtiną detalumo laipsnį ir motyvus. Tuo pačiu prie kiekvienos prekės galima pasirinkti skyrių, kuriam bus atliekama išlaidų analizė: veiklos kryptis, padalinys, projektas, statybos objektas, nomenklatūros grupė ar kt.

Labiausiai vadovus domina gebėjimas analizuoti personalo išlaidas veiklos sričių (CFD), padalinių ir projektų kontekste.

Taip pat aplikacijos sprendimas leidžia nustatyti analitikos skyrius darbo laiko sąnaudų apskaitai ir paskirstymui pagal darbo rūšis.

Analitinis personalo sudėties ataskaitų teikimas yra pagrindinė priemonė, leidžianti įmonės vadovybei atlikti operatyvų organizacijos darbuotojų būklės stebėjimą ir numatyti galimas personalo valdymo problemas, kurios gali neigiamai paveikti organizacijos darbą.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ leidžia automatiškai gauti ataskaitas apie personalą:

• Darbuotojų kaitos rodiklis ir vidutinis darbuotojų skaičius
• Rėmo judėjimas
• Vidutinis darbuotojų skaičius
• Personalo statistika (lytis ir amžius, socialinės charakteristikos) ir personalo sudėties pokyčių dinamika
• Personalo ataskaita, kiekybinis ir kokybinis personalas
• Atostogų ataskaita (atostogų grafikai, atostogų panaudojimas, atostogų likučiai ir atostogų grafiko įvykdymas)
• Informacija apie darbuotojų vertinimo rezultatus (tik KORP versijai!)

Analitinė personalo ataskaita, pateikta „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“, apima daugybę skirtingų rodiklių. Tai leidžia vadovui visapusiškai išanalizuoti įmonės personalo sudėtį ir priimti labiau pagrįstus valdymo sprendimus. Vadovas gali savarankiškai nustatyti grupavimo parametrus ir duomenų atrankos kriterijus ataskaitose pagal savo poreikius ir sprendžiamų užduočių specifiką. Atskirus nustatymus galima išsaugoti nuolatiniam naudojimui.

Ataskaitos gali būti pateikiamos bet kokia patogia suvokimui forma: lentelėmis, grafikais, diagramomis ir kt. Taigi kiekvienas gali pasirinkti patogiausią informacijos pateikimo būdą sau ar atsiskaityti vadovybei bei pagrįsti personalo sprendimus.

HR procesų veiklos rodikliai

Norėdami išanalizuoti HR procesų efektyvumą, 1C: Payroll and HR 8 KORP pateikia didelį analitinių ataskaitų rinkinį, leidžiantį gauti informaciją apie pagrindinius kiekvieno proceso veiklos rodiklius.

1. Pagal įdarbinimo procesą:

• Personalo plano vykdymas (laisvų darbo vietų uždarymo greitis, nukrypimų procentas uždarant laisvas darbo vietas).
• Pritraukimo kaštai (vieno darbuotojo pritraukimo kaina).
• Pritraukimo šaltinių panaudojimo efektyvumas (uždarytų laisvų darbo vietų įvairiems traukos šaltiniams skaičius ir traukos kaina).

2. Pagal personalo adaptacijos procesą:

• Nukrypimų procentas pagal adaptacijos planą.
• Prisitaikymo išlaidos.
• Darbuotojų išlaikymo rodiklis.

3. Pagal personalo mokymo procesą:

• Vidutinės mokymo išlaidos vienam darbuotojui.
• Treniruočių efektyvumo įvertinimas, kurį atlieka apmokyti.
• Mokymų efektyvumas (įskaitant kompetencijų ir darbo rezultatų rodiklių pokyčius po mokymų).
• Treniruočių plano įvykdymo procentas.

4. Pagal kompetencijų valdymo procesą:

• Kompetencijų pokyčių dinamika per laikotarpį.
• Kompetencijos ugdymo išlaidos.
• Darbo našumas.

5. Pagal personalo rezervo valdymo eigą:

• Keitimo dalis iš personalo rezervo.
• Personalo rezervo valdymo išlaidos.

6. Pagal motyvacijos valdymo procesą:

• Darbo našumas.
• Darbuotojų veiklos rezultatai pagal KPI.
• Vidutinės išlaidos ir pelnas vienam darbuotojui.
• Darbo užmokesčio fondo pokyčių dinamika ir nematerialinės motyvacijos kaštai bei jų santykis su pajamomis.
• Veiklos rodiklių keitimas keičiant motyvacijos sistemą.

7. Pagal personalo išlaidų valdymo procesą:

• Personalo kaštų dinamika pagal išlaidų straipsnius, padalinius, projektus.
• Personalo išlaidų ir pajamų santykis.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ CORP leidžia vadovui gauti ataskaitas standartine (iš anksto sukonfigūruota) forma arba generuoti individualias ataskaitas apie įvairius rodiklius konkrečioms organizacijos užduotims atlikti ir pateikti jas patogia vaizdine forma: diagramomis, histogramomis, ir tt

Darbuotojų veiklos rodikliai

Darbuotojų veiklos rodikliai yra pagrindiniai visos personalo valdymo sistemos efektyvumo rodikliai, nes jų vertės priklauso nuo daugelio su personalo valdymu susijusių veiksnių. Darbuotojų efektyvumui įtakos turi: tinkamai sukurta motyvavimo sistema, reguliarus kvalifikacijos kėlimas, adekvatus personalo įdarbinimas pagal gebėjimus ir kiti su personalo valdymu susiję sprendimai.

„1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia personalo tarnybos vadovui gauti šiuos personalo veiklos rodiklius:

• darbo našumas;
• darbuotojų veiklos rezultatai pagal KPI;
• vidutinės išlaidos vienam darbuotojui;
• pajamos ir pelnas vienam darbuotojui;
• suplanuoto darbo laiko fondo vykdymas;
• statistiniai duomenys apie darbo laiko pasiskirstymą pagal užduotis ir statistiniai duomenys apie darbuotojų užimtumą renginiuose.

1C: Enterprise 8 platformoje sukurtų taikomųjų programų sprendimų integruojamumas leidžia personalo tarnybos vadovui gauti informaciją iš kitų šioje platformoje sukurtų apskaitos sistemų (pavyzdžiui, iš 1C: Trade Management 8 arba 1C: Production Enterprise Management 8m), informaciją. apie finansinius rodiklius (pajamas, išlaidas), kad būtų galima naudoti kartu su duomenimis, esančiais „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ KORP.

Siekiant pagerinti darbo su personalu efektyvumą, svarbu suteikti darbuotojui galimybę tiesiogiai bendrauti su personalo tarnyba visais jam aktualiais klausimais. Šiuolaikinė informacinė sistema gali suteikti įrankius greitam informacijos apsikeitimui tarp personalo tarnybos ir darbuotojų, o tai ypač svarbu didelėms įmonėms.

Naudodamasis šiomis galimybėmis darbuotojas gali greitai pateikti reikiamą informaciją į asmens kortelę, vesti savo darbo laiko apskaitą, gauti reikiamą informaciją apie save. Tai sumažina personalo tarnybos apkrovą, sumažina laiką, kurį personalo tarnybos darbuotojai skiria reikalingos informacijos gavimui ar atsakymui į klausimus (pavyzdžiui, apie likusių atostogų dienų skaičių ar priskaičiuotą darbo užmokestį).

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP sukurta specializuota darbuotojų darbo vietai skirta sąsaja, skirta operatyvinei darbuotojų sąveikai su personalo tarnyba internete.

Įmonės darbuotojai gali:

• Peržiūrėkite savo duomenis asmens byloje ir formuokite prašymus dėl jų taisymo, jei duomenys pasikeistų.
• Peržiūrėkite informaciją apie sukauptą, išskaičiuotą ir išmokėtą darbo užmokestį.
• Peržiūrėkite informaciją apie išmokas ir, jei įmonė turi galimybę rinktis iš išmokų paketo, pasirinkite išmokas pagal darbuotojui nustatytą limitą.
• Peržiūrėkite sukauptas atostogų dienas ir įveskite atostogų prašymus.
• Užpildykite duomenis apie dirbtas valandas, duomenis apie įsidarbinimą ar nebuvimą darbo vietoje.
• Dalyvaukite įmonės vykdomose apklausose.

Atsižvelgiant į įmonės priimtą politiką, darbuotojams gali būti nustatyti skirtingi prieigos prie darbo su informacija lygiai: dalį informacijos (pavyzdžiui, namų adresą ar telefono numerį) darbuotojas gali įvesti pats, o dalį informacijos (pvz. pvz., išsilavinimo pažymėjimas) – keisti tik pateikus prašymą su atitinkamu patvirtinančiu dokumentu.

„1C: Darbo užmokesčio ir žmogiškųjų išteklių valdymas 8“ CORP leidžia nuotoliniu būdu (internetu) organizuoti Darbuotojo darbo vietos sąveiką su personalo aptarnavimo baze. Taigi didelės įmonės, turinčios centralizuotą personalo valdymo paslaugą, gali užtikrinti šios paslaugos sąveiką su visais filialų ar nutolusių įmonių darbuotojais.

Darbuotojų sauga ir sveikata

Tam tikriems darbams atlikti dažnai reikia turėti specialų leidimą. „1C: Darbo užmokesčio ir personalo valdymas 8“ CORP leidžia nustatyti tokių leidimų poreikio tam tikroms pareigoms reikalavimus ir registruoti jų prieinamumą.

Kiekvienai pareigybei galite nustatyti reikalavimą turėti tam tikros rūšies leidimą dirbti, kad vėliau būtų galima stebėti, kaip darbuotojas laikosi pareigoms keliamų reikalavimų.

Tai, kad darbuotojas gavo specialią teisę dirbti (pažymėjimus, teisę vairuoti transporto priemones, teisę nešiotis ginklus, kitas specialiąsias teises), įrašoma Leidimo dirbti dokumente. Kiekvienai leidimo rūšiai nustatomas galiojimo laikas. Taigi už darbo apsaugą atsakingas darbuotojas galės automatiškai kontroliuoti darbuotojo patekimo į darbą pabaigą ir jį laiku atnaujinti.

Suteikę darbuotojui leidimą dirbti „1C: Atlyginimas ir HR 8“ KORP, galite atsispausdinti įsakymą dėl darbuotojo priėmimo į darbą.

Norėdami kontroliuoti leidimų dirbti prieinamumą ir tinkamumą darbuotojams, kuriems leidimas yra būtina sąlyga, naudokite darbo leidimų kontrolės ataskaitą.

Ataskaitoje raudona spalva automatiškai pažymimi tie darbuotojai, kurių leidimo galiojimo laikas pasibaigęs arba dar neišduotas. Tai leidžia už leistinus nuokrypius atsakingam darbuotojui nesunkiai stebėti, kaip įmonėje laikomasi tolerancijos reikalavimų, ir laiku imtis reikiamų priemonių.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ leidžia visiškai automatizuoti instruktažų apskaitos procesą ir kontroliuoti jų eigą. Remiantis tuo, kad darbuotojai buvo supažindinti su darbo apsauga, suformuojamas dokumentas Darbo saugos instruktažas, kuriame registruojami visi instruktažą praėję darbuotojai ir tie darbuotojai, kuriems instruktažas yra privalomas, bet pasibaigęs jo galiojimo laikas. arba instruktažas dar nebaigtas, automatiškai rodomi.

Įmonės darbuotojas, atsakingas už instruktažų registravimą, gali rankiniu būdu įvesti duomenis iš darbuotojų sąrašo arba automatiškai sugeneruoti darbuotojų sąrašą tam tikro tipo instruktažams. Automatiškai sugeneravus sąrašą, į jį įtraukiami visi darbuotojai, dirbantys pareigose, kurioms nurodyto tipo instruktažas yra privalomas. Taip sumažinama žmogiškojo faktoriaus įtaka ir padidinama instruktažų kontrolė.

Esant poreikiui (pavyzdžiui, darbuotojas nebuvo instruktuotas dėl neatvykimo), šį sąrašą galima redaguoti (įrašyti ir/ar ištrinti visą darbuotojo vardą ir pavardę).

Darbų saugos instruktažų dokumento pagrindu galima sugeneruoti standartizuotos formos Darbo apsaugos instruktažų registrą pagal Darbo įstatymo reikalavimus. Šis žurnalas gali būti spausdinamas arba išsiųstas kaip spausdinamas el.

Ataskaita Darbo apsaugos instruktažų apskaita leidžia susidaryti išsamų vaizdą apie įmonės darbuotojų instruktažų būseną. Ataskaitoje pateikiama ši informacija:

• instrukcijos tipas
• renginio data,
• galiojimas.

Neinstruktuoti darbuotojai ataskaitoje automatiškai pažymimi raudona spalva.

Taigi už instruktažą atsakingas asmuo gali iš karto pamatyti instruktažo klaidas ir imtis atitinkamų priemonių.

Norint kontroliuoti įvadinio instruktažo eigą, pateikiama atskira ataskaita Įvadinio instruktažo vedimas. Šioje ataskaitoje išryškinamas darbuotojų, kurie nepraėjo įvadinio instruktažo, sąrašas, kuris taip pat suteikia papildomą kontrolę.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 213 straipsniu, darbuotojai, dirbantys sunkų darbą ir dirbantys kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbantys su transporto judėjimu, turi būti atliekami privalomi išankstiniai (įdarbinant) ir periodiniai sveikatos patikrinimai. darbdavio lėšomis. Norint nustatyti šių darbuotojų tinkamumą pavestam darbui atlikti ir profesinių ligų profilaktikai, būtina atlikti medicininę apžiūrą.

„1C: Darbo užmokestis ir HR 8“ KORP leidžia nustatyti medicininės apžiūros poreikį pareigoms užimti, vesti apžiūros apskaitą, kontroliuoti jos galiojimo laiką, taip pat atsižvelgti į įmonės išlaidas tyrimams.

Medicininės apžiūros dokumentas skirtas registruoti darbuotojų sveikatos patikrinimo faktą. Įmonės darbuotojas, atsakingas už sveikatos patikrinimų registravimą, duomenis gali įvesti rankiniu būdu iš darbuotojų sąrašo arba automatiškai sugeneruoti darbuotojų sąrašą pagal pasirinktą sveikatos patikrinimo rūšį. Automatiškai sugeneravus sąrašą, į jį įtraukiami visi darbuotojai, dirbantys pareigas, kurioms atlikti privaloma nurodyta medicininė apžiūra, tačiau pasibaigęs jos galiojimas, ir tie, kurie dar nebuvo pasitikrinti.

Jei reikia, šį sąrašą galima redaguoti rankiniu būdu. Be to, šiame dokumente tvarkomi duomenys apie medicininės apžiūros rezultatus, nurodomos kitos apžiūros datos ir išlaidų už medicininės apžiūros atlikimą suma.

Remiantis medicininės apžiūros rezultatais, galima sugeneruoti ir atsispausdinti Įsakymą dėl priėmimo į darbą ir Įsakymą dėl nušalinimo nuo darbo.

Darbas gamybinėje įmonėje, logistikos kompleksuose, transporto ir ekspedijavimo įmonėse dažnai siejamas su gamybinėmis avarijomis. Nelaimingų atsitikimų statistikos ir įvykių priežasčių analizė leidžia įmonės vadovybei nustatyti didžiausios rizikos veiksnius ir imtis priemonių jiems mažinti.

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ leidžia vesti apskaitą ir saugoti visą informaciją apie kiekvieną nelaimingą atsitikimą, registruoti tyrimų rezultatus vienoje duomenų bazėje. Už darbo saugą atsakingas vadovas į programą gali įvesti visus duomenis apie nelaimingą atsitikimą darbe, įskaitant jo tyrimo medžiagą ir informaciją apie pasekmes, įskaitant visus reikalingus dokumentus (nuotraukas iš įvykio vietos, apklausos dalyvių protokolus ir kt.). ).).

„1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“ leidžia, remiantis į informacinę sistemą įvestais duomenimis, atsispausdinti nelaimingo atsitikimo metu nukentėjusiojo (avarijos liudininko, pareigūno) apklausos protokolą ir nelaimingų atsitikimų žurnalą.

Suvestinės informacijos apie nelaimingus atsitikimus darbe pagrindu įmonės vadovybė gali gauti apibendrintą informaciją su tam tikro laikotarpio nelaimingų atsitikimų statistika.

Žalos dėl nelaimingų atsitikimų ataskaita leidžia įmonės vadovybei matyti visą vaizdą apie per tam tikrą laikotarpį įvykusių nelaimingų atsitikimų rūšis, įmonei padarytos žalos rūšis ir žalos dydį.

Motyvacijos schemų rodikliai

yra, kad būtų galima apskaičiuoti sukaupimus ir atskaitymus. Juos vartotojas kuria žinyne „Motyvacijos schemų rodikliai“. Vieno skaičiavimo tipo formulei naudojami ne daugiau kaip penki pagrindiniai skaičiai. Tačiau dėl to, kad rodiklis gali būti iš anksto nustatytas – „Skaičiavimo bazė“, kuris yra kitokio tipo skaičiavimo rezultatas, galime įgyvendinti beveik bet kokią formulę.

"Gyvenvietės bazė “ – tai baziniai mokesčiai, taikomi dabartiniam skaičiavimo tipui. Todėl, jei skaičiavimo formoje kaip vieną iš formulės parametrų naudojate indikatorių „Skaičiavimo bazė“, pirmiausia reikia užpildyti lentelės skyrių „Pagrindiniai mokesčiai “.

Kiekvienas skaičiavimo formulės rodiklis gali būti apibūdinamas šiomis savybėmis:

• Indikatoriaus tipas yra indikatoriaus esmė:
  • Piniginiai;
  • Skaitinis;
  • Procentas – skaičiavimams reikia konvertuoti į skaičių;
  • Tarifo kategorija – vartotojas turi nurodyti tarifo kategoriją (pvz. „Tarifo kategorijos“), o rodiklio reikšmė yra šios kategorijos tarifo tarifo dydis;
  • Vertinimo skalė. Rodo lentelę, kurioje turite nurodyti diapazoną ("Nuo", "Iki") ir rezultatą ("Dydis"). Skalė vertinama taip:
    • vertinimo skalei suteikiamas skaičius „X“;
    • vertinimo lentelėje yra eilutė, kurioje „X“ yra tarp reikšmių stulpeliuose „Nuo“ ir „Iki“. Reikia atsižvelgti į tai, kad skalėje nurodytų intervalų viršutinės ribos („pagal“ stulpelyje) palyginime nedalyvauja;
    • iš rastos eilutės grąžinamas skaičius iš stulpelio „Dydis“. Suma nustatoma kaip mokėjimo suma arba procentas, priklausomai nuo to, ar skalė yra skaitinė, ar procentinė;
  • Galimybė keistis – nustato, ar galima keisti rodiklio reikšmę skaičiuojant darbo užmokestį;
  • Rodiklio tipas – nustato, ar rodiklių reikšmės įvedamos individualiai, ar darbuotojų grupei.

Nuorodoje „Motyvacijos schemų rodikliai“ turi keletą iš anksto nustatytų elementų. Vartotojas negali nustatyti jiems savybių. Tokie elementai skirti aprašyti schemas, kurias sistema automatiškai apskaičiuoja apskaičiuodama darbo užmokestį:

• „Laiko norma dienomis“, „Laiko norma valandomis“ – skaičiuojamas kaip laikas pagal darbuotojo darbo grafiką;
• "Laikas dienomis", "Laikas valandomis" - apskaičiuojamas kaip laikas pagal darbo grafiką atėmus nuokrypius, tai yra, atsižvelgiant į poslinkius;
• „Atsiskaitymų bazė“ – apskaičiuojama kaip einamojo apskaičiavimo tipo bazinių mokesčių suma;
• „Vynas darbas“ – apskaičiuojamas kaip sukauptų sumų, įrašytų dokumentuose „Vynas darbo užsakymas“ esamam darbuotojui, suma;
• „Nulis“ – nulinė suma, pavyzdžiui, atspindinti nemokamą pravaikštą;
• „Darbo stažas“ – skaičiuojamas mėnesių skaičiumi, skaičiuojant nuo darbo mėnesio.

Indikatoriaus verčių įvedimas

Atsižvelgiant į nurodytą įvesties tvarką, indikatoriaus reikšmes galima nustatyti:

• Ilgam laikui (įdarbinant, personalo judėjimas). Jie nustatomi personalo dokumentais.
• Už apskaičiavimo mėnesį (pardavimo pajamos). Juos galite įvesti:
  • Darbo užmokesčio apskaičiavimo procese (dok. „Atlyginimas darbuotojams“, „Atlyginimas organizacijų darbuotojams“);
  • Prieš skaičiavimą (informacijos registras „Motyvacijos schemų rodiklių reikšmės“). Duomenis į registrą galite įvesti rankiniu būdu arba atsisiųsti iš išorinių failų.

Darbuotojų motyvacija -

Tai yra darbo užmokesčio sąlygos. Juose yra kaupiamieji ir atskaitymai, kurių dydis skaičiuojamas kiekvieną mėnesį ir siekia darbuotojui mokėtiną sumą. Rinkinį gali sudaryti vienas ar daugiau kaupimų. Priskaičių ir atskaitymų rūšys jungiamos į semantines grupes, kurios priskiriamos darbuotojams, samdomiems į konkrečias pareigas ar darbo vietą (pareigas padalinyje) ir vadinamos. motyvacijos schemos.

Motyvacijos schemos

Motyvacijos schema- tai yra sukauptų sumų (galimų atskaitymų) sąrašas konkrečiai darbo vietai arba konkrečiai pareigybei bet kuriame padalinyje. Jis naudojamas personalo dokumentų pildymui palengvinti. Motyvavimo schemos gali būti naudojamos vadybinės ir reguliuojamos apskaitos tikslais. Motyvacijos schemos sudaromos pagal:

• „administracinė“ struktūra – pagal atsakomybės centrus;
• organizacijų struktūra – pagal juridinių asmenų struktūrą.

Motyvacijos schemų formavimas

Vartotojo sukurtos motyvavimo schemos saugomos informaciniame registre „Darbuotojų motyvavimo schemos“. Nauji įrašai įvedami rankiniu būdu arba apdorojant „Personalo motyvacija“ ir „Motyvacijos schemos įvedimas žingsnis po žingsnio“. Darbo pradžioje turite nustatyti formavimo režimą:

• pagal atsakomybės centrus - kuriant motyvavimo schemas, skaičiavimo tipų pasirinkimas bus vykdomas iš skaičiavimo rūšių plano „Administraciniai kaupimai“ (įmonės kaupimai), o padalinių – iš katalogo „Padaliniai“;
• pagal juridinių asmenų struktūrą – kuriant motyvavimo schemas, skaičiavimo rūšių pasirinkimas bus vykdomas iš skaičiavimo rūšių plano „Pagrindiniai organizacijos kaupimai“, o padalinių parinkimas iš žinyno „Skyriai organizacija“;

Pozicija abiem atvejais parenkama iš nuorodos. „Organizacijos pareigos“. Keičiant formavimo režimą, vienu metu galima kurti motyvavimo schemas vadybinei ir reguliuojamai apskaitai.

Apdorojimo viršuje (langas „Pozicijos“) reikia sukaupti konkrečias pareigybes, nesusiejant jų su skyriais. Norint sukurti motyvavimo schemą, reikia uždėti žymeklį ant pozicijos, kuriai įvedami kaupimo duomenys, tada įvesti informaciją apie skaičiavimo tipą (mygtukas „Paskelbti motyvavimo schemas“ – „Pridėti skaičiavimo tipą“). Jei nereikia įvesti duomenų apie pozicijas, tuomet galite „sutraukti“ viršutinę apdorojimo dalį (mygtukas „Slėpti motyvacijos schemas pagal pozicijas“). Pagrindinėje apdorojimo dalyje, priklausomai nuo režimo, matome įmonės ar nurodytos organizacijos padalinių medį. Specialiam padaliniui motyvavimo schemos kuriamos pozicijų kontekste.

Suformavus motyvavimo schemas galima atlikti papildomus veiksmus, tokius kaip personalo lentelės peržiūra, pareigybių sąrašo pildymas organizacijų padaliniuose pagal personalas(jei jis susidaro).

Motyvacijos schemos pasirinkimas

Konfigūracijoje yra mechanizmas, leidžiantis sumodeliuoti kelis darbo užmokesčio sistemos variantus, juos palyginti ir pasirinkti tinkamiausią. Jis pagrįstas kelių motyvavimo schemų kiekvienai darbo vietai sukūrimu. Galite išanalizuoti keletą motyvavimo schemų Galimybę, jei nustatote žymą „Palaikyti kelias motyvavimo schemas“. Pasirinkus ir įdiegus „Personalo motyvacijos“ apdorojimą režimu „Pagal atsakomybės centrus“, norint sukurti motyvavimo schemas, reikia pasirinkti redaguotą motyvavimo schemą. Yra tokių pasirinkimų kaip „Pagrindinė motyvacijos schema“, viena iš laikinųjų schemų. Nagrinėjami motyvavimo schemų variantai įrašyti į nuorodą. „Motyvacijos schemų variantai“.

Kad būtų galima palyginti kelių schemų darbuotojų atlygio variantus, prie kiekvienos iš analizuojamų schemų turite įvesti dokumentus „Darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas“. Dokumentuose turi būti nurodyta vėliavėlė „Skaičiavimas pagal laikiną motyvacijos schemą“, taip pat nurodyta schema. Kai dokumentas pildomas automatiškai, naudojami duomenys apie įmonės darbuotojus ir registro „Darbuotojų motyvavimo schemos“ duomenys. Vykdant dokumentus ("pagal laikiną schemą") skaičiavimo rezultatai fiksuojami pasenę, t.y. jie naudojami tik analizei.

Norint atlikti lyginamąją skirtingų motyvavimo schemų kaupimų analizę, patogu naudotis ataskaita „Motyvavimo schemų analizė“. Patvirtinti pasirinktą schemą galite apdorodami „Motyvacijos schemų patvirtinimą". Paspaudus aparato mygtuką „Patvirtinti", dokumentas „Informacijos įvedimas apie suplanuotos sumos ir darbuotojų atskaitymai". Nutraukia visus darbuotojų kaupimus ir atskaitymus, pagal padalinius, kuriems priklauso patvirtinta schema, ir priskiria naujus kaupimus. Informacija apie automatinį dokumento sukūrimą pateikiama komentare prie jo.