Mencetak ulang dan reproduksi dan reproduksi penuh atau sebagian lainnya dari materi situs / artikel (serta menyalinnya ke sumber daya Internet lainnya) tidak diperbolehkan.

Indikator skema motivasi dan penggunaannya dalam konfigurasi "1C: Gaji dan Manajemen Personalia untuk Kazakhstan"

Tanggal publikasi: 01/14/2011

Perhitungan remunerasi personel menempati salah satu tempat sentral dalam sistem akuntansi organisasi. Penyelesaian dengan karyawan di kondisi modern cukup kompleks, karena sistem pengupahan di setiap perusahaan ditetapkan secara independen dan sering kali merupakan cerminan dari kegiatan organisasi tertentu. Serangkaian alat yang termasuk dalam konfigurasi "" memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan kekhasan remunerasi dalam berbagai manifestasi dan hampir sepenuhnya mengotomatiskan penyelesaian bersama dengan karyawan.

Dalam konfigurasi, akrual dan pengurangan dijelaskan oleh jenis perhitungan. Program ini menyajikan jenis perhitungan yang telah ditentukan sebelumnya, yang mencerminkan akrual dan pengurangan paling umum yang digunakan dalam praktik. Dalam proses bekerja dengan program, pengguna memiliki kemampuan untuk menambahkan jenis perhitungan baru dan mengubah pengaturan yang sudah ada. Saat membuat jenis akrual atau deduksi baru, metode perhitungan itu penting, yang merupakan rumus perhitungan, yaitu operasi matematika pada indikator perhitungan, yang dengannya hasilnya akan dihitung.

Ada dua jenis indikator perhitungan: sistem dan arbitrer. Indikator sistem ditentukan secara ketat dalam rumus perhitungan, misalnya, tingkat tarif, pendapatan rata-rata, pekerjaan borongan, dll.

Dalam praktiknya, situasi yang sangat sering muncul bahwa metode penghitungan yang ditentukan dalam konfigurasi dengan indikator yang telah ditentukan sebelumnya tidak cukup untuk menggambarkan semua mekanisme penghitungan penggajian. Untuk kasus serupa program menyediakan metode perhitungan dengan indikator arbitrer, dalam rumus perhitungan mereka disajikan sebagai P1, P2, P3, P4 dan P5.

Indikator arbitrer dapat dibuat dan dikonfigurasi oleh pengguna secara langsung dalam mode 1C:Enterprise; indikator tersebut tersedia untuk akuntansi manajemen dan akuntansi yang diatur. Untuk menggambarkan indikator, buku referensi "Indikator skema motivasi" dimaksudkan (menu "Manajemen personel" - "Personil" - "Motivasi karyawan" - "Indikator skema motivasi").

Nilai indikator dihitung secara otomatis atau dimasukkan oleh pengguna. Perhitungan otomatis indikator disediakan untuk jenis berikut: indikator waktu (norma waktu, jam kerja), dasar perhitungan, hasil kerja, pengalaman kerja. Nilai indikator lain harus ditentukan untuk pengguna.

Saat Anda menentukan tipe figur kunci baru, Anda harus mengatur karakteristik berikut: tipe figur kunci, urutan entri, dan tipe figur kunci.

Jenis indikator mendefinisikan esensi indikator, jenis berikut dibedakan:

• Keuangan- nilai indikator ini berbentuk uang, di masa depan akan diperlukan untuk menunjukkan ukuran dan mata uang indikator ini
• numerik— nilai indikator akan ditentukan oleh angka
• Persentase- nilai indikator perlu ditunjukkan sebagai persentase, dalam perhitungan indikator ini akan dikurangi menjadi angka, misalnya, jika Anda menentukan ukuran indikator 70%, maka perhitungan akan menggunakan angka yang dihitung sebagai 70/100, yaitu 0,7
• Skala evaluasi numerik- indikatornya berupa skala evaluasi, hasil evaluasi berupa angka
• Persentase skala evaluasi- indikatornya juga akan menjadi skala evaluasi, tetapi hasil evaluasi akan disajikan dalam persentase, yang nantinya akan dikurangi menjadi angka
• Kategori tarif- indikator ini menentukan bahwa ukuran indikator akan ditentukan sesuai dengan daftar informasi "Jumlah tarif tarif" berdasarkan posisi dan kategori gaji karyawan

Pesanan masuk mendefinisikan metode untuk memasukkan nilai indikator:

• Tidak berubah– nilai indikator akan ditetapkan pada saat penerimaan atau penunjukan, di masa mendatang tidak mungkin mengubah ukuran indikator dengan metode atau dokumen lain
• Perubahan saat menghitung- nilai indikator, mirip dengan yang sebelumnya, juga dimasukkan oleh dokumen personel, sementara dimungkinkan untuk mengubah ukuran indikator secara langsung selama perhitungan, atau dengan menunjukkan nilai baru dalam daftar informasi “Nilai indikator skema motivasi
• Dimasukkan dalam perhitungan- nilai indikator harus ditunjukkan setiap kali sebelum perhitungan langsung dalam dokumen perhitungan atau dalam daftar informasi "Nilai indikator skema motivasi"
• Terlihat tetapi tidak dapat diedit selama perhitungan- nilai indikator, seperti pada versi sebelumnya, harus diatur dalam daftar informasi "Nilai indikator skema motivasi", tetapi pengguna tidak akan dapat mengubah ukurannya saat menghitung

Jenis indikator mencirikan ruang lingkup tindakannya:

• Umum— nilai indikator akan ditetapkan secara umum untuk organisasi
• Untuk pembagian- nilai indikator akan ditunjukkan untuk unit tertentu
• Individu— nilai indikator ditetapkan secara pribadi untuk setiap karyawan

Untuk menyimpan riwayat nilai indikator, daftar informasi "Nilai indikator skema motivasi" dimaksudkan (menu "Manajemen sumber daya manusia" - "Personil" "Motivasi karyawan" - "Nilai indikator skema motivasi" ). Menurut daftar ini, ukuran indikator akan secara otomatis diisi selama perhitungan upah bulanan, dalam akuntansi yang diatur, dibuat oleh dokumen "Penggajian untuk karyawan organisasi".

Saat mengisi data langsung di register, selain entri manual, dimungkinkan untuk mengisi secara semi-otomatis sesuai dengan akrual karyawan yang direncanakan, serta kemampuan untuk memuat ukuran indikator dari file eksternal.

Indikator dapat memiliki nilai konstan, serta berubah pada interval waktu yang berubah-ubah, kelipatan satu bulan. Untuk kenyamanan memasukkan nilai indikator individu yang diubah setiap bulan, dimungkinkan untuk mengisi dimensi saat memasukkan data jam kerja di dokumen "Lembar waktu" (menu "Organisasi penggajian" - "Penggajian" - "Lembar waktu").

Kemampuan untuk mengubah ukuran indikator periodik untuk dokumen "Lembar waktu" adalah opsional, untuk mengaktifkannya di pengaturan dokumen, Anda harus mengatur kotak centang "Gunakan indikator untuk perhitungan". Dokumen tersebut memberikan kemungkinan entri data manual, serta pengisian otomatis jenis indikator sesuai dengan akrual karyawan yang direncanakan. Saat memposting dokumen, ukuran indikator yang ditunjukkan akan dicatat dalam daftar informasi "Nilai indikator skema motivasi".

Alat untuk pengaturan indikator yang fleksibel untuk perhitungan dalam konfigurasi "1C: Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Kazakhstan" memberi pengguna kesempatan untuk mengelola pengaturan program secara mandiri dan membawa perhitungan akrual dan pengurangan sedekat mungkin dengan persyaratan yang digunakan dalam perusahaan.

Kami berharap Anda sukses dalam pekerjaan Anda!

Penggunaan sistem penilaian memberi manajemen perusahaan peluang tambahan untuk memotivasi karyawan. Nilai memungkinkan Anda untuk mengelompokkan posisi sesuai dengan kepentingannya bagi perusahaan, yang ditentukan oleh sejumlah parameter yang ditetapkan sebagai bagian dari kebijakan manajemen personalia (kompleksitas tugas yang dilakukan, dampak pada bisnis perusahaan, kompleksitas penggantian, dan lain-lain).

Tergantung pada tingkat kelas, sistem motivasi yang tepat dapat diterapkan pada seorang karyawan. Juga, dengan mempertimbangkan tingkatan, sistem tunjangan yang tersedia bagi karyawan dapat digunakan.

Dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, alat telah dikembangkan untuk mendukung penilaian, yang penggunaannya ditentukan di bagian Menyiapkan kebijakan SDM perusahaan.

Untuk menetapkan dan menganalisis nilai dalam solusi aplikasi, buku referensi dimaksudkan. nilai dan ringkasan laporan Matriks penilaian. Saat menjelaskan suatu nilai, skema motivasi dapat segera diatur untuk itu, yang kemudian secara otomatis akan disiarkan ke semua posisi yang termasuk dalam nilai ini.

Skema ini dapat memperhitungkan baik rumus untuk menghitung akrual keuangan dan alat motivasi non-keuangan.

Laporan Kontrol skema motivasi kelas memungkinkan Anda untuk membandingkan jumlah yang diperoleh seorang karyawan untuk nilai tertentu sesuai dengan sistem motivasi yang ditetapkan untuknya, dengan kisaran jumlah yang mungkin untuk nilai tertentu. Dengan demikian, kepala bagian kepegawaian dapat menganalisis efektivitas skema motivasi yang dikembangkan.

Motivasi non-finansial

Selain motivasi finansial, banyak perusahaan besar menggunakan alat tambahan untuk memotivasi karyawan dengan menyediakan berbagai paket kompensasi dan tunjangan, yang komposisinya dapat bervariasi tergantung pada posisi atau tingkatannya.

1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 CORP memungkinkan kepala layanan SDM untuk menyelesaikan tugas-tugas pengelolaan tunjangan berikut:

• menyimpan deskripsi dan catatan manfaat, termasuk prosedur pemberian manfaat dan jumlah pemberiannya, dengan menggunakan direktori Hak istimewa
• buat paket manfaat
• menentukan kelayakan
• tetapkan periode manfaat, perkenalkan yang baru atau batalkan manfaat yang sebelumnya berlaku menggunakan dokumen Memasukkan informasi tentang manfaat yang ada

Saat Anda menambahkan manfaat baru, Anda dapat menentukan kasus penggunaan yang berbeda untuknya. Manfaat tersebut dapat tersedia baik untuk semua karyawan dan kelompok karyawan berdasarkan posisi atau tingkatan. Jika perusahaan menggunakan penilaian, sistem memungkinkan Anda untuk membuat paket tunjangan untuk tingkat tertentu, dari mana karyawan dapat memilih tunjangan tertentu atas kebijaksanaannya sendiri dalam jumlah tertentu (sistem "supermarket manfaat").

Untuk memperhitungkan dan menganalisis penggunaan manfaat di perusahaan, serta biaya penyediaannya, 1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memberikan peluang berikut:

• menyimpan catatan dan menganalisis penggunaan tunjangan oleh karyawan, serta biaya penyediaan tunjangan ini menggunakan dokumen Memberikan manfaat
• menganalisis biaya manfaat yang diberikan kepada karyawan menggunakan laporan Informasi tentang manfaat yang diberikan

Laporan ini memungkinkan kepala layanan personalia dalam bentuk konsolidasi untuk periode yang dipilih untuk mendapatkan informasi tentang penggunaan tunjangan di perusahaan. Laporan tersebut berisi informasi tentang total biaya setiap tunjangan, serta informasi rinci tentang biaya pemberian tunjangan untuk setiap karyawan.

Bekerja dengan lowongan

Untuk menyimpan informasi tentang lowongan perusahaan, antara lain: Detil Deskripsi persyaratan calon tugas resmi dan kondisi untuk perekrutan, di 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 adalah panduan Pekerjaan.

Dalam aplikasi 1C: Payroll and Human Resources 8 CORP, Anda tidak hanya dapat menentukan informasi umum tentang lowongan: jabatan, nama lowongan, persyaratan lowongan, tanggal pembukaan dan penutupan lowongan, tetapi juga menjelaskan secara rinci tugas, pekerjaan kondisi, kompetensi, menetapkan status untuk kepentingan lowongan.

Ketika Anda masuk lowongan baru itu dapat diberikan seri properti tambahan, memungkinkan untuk selanjutnya mengontrol pekerjaan pada lowongan ini:

• bertanggung jawab atas kekosongan
• pemohon (penulis aplikasi, pengguna yang memprakarsai pembukaan lowongan)
• tanggal penutupan lowongan yang direncanakan
• tanggal penutupan lowongan yang sebenarnya

Jika lowongan tidak ditutup dalam waktu yang ditentukan, maka secara otomatis ditandai dalam direktori dengan warna merah. Hal ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk memantau kegagalan dalam implementasi rencana personalia dan segera membuat keputusan korektif yang diperlukan.

Integrasi dengan situs Internet

Pekerjaan perusahaan yang secara aktif terlibat dalam menarik personel tidak mungkin tanpa sering menggunakan situs web rekrutmen khusus. Pemilihan resume yang memenuhi parameter tertentu dan publikasi lowongan merupakan proses yang cukup memakan waktu.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk sepenuhnya bekerja dengan lowongan dan resume yang diposting di situs Internet terkemuka:

• Publikasikan lowongan di situs khusus di Internet. Saat membuka lowongan, sistem memungkinkan Anda untuk memilih daftar kelompok pekerjaan di mana lowongan akan dipublikasikan ketika diposting di situs web khusus.
• Cari resume sesuai dengan parameter yang ditetapkan di situs Internet khusus dan unduh resume kandidat dari situs khusus.

Anda dapat bekerja dengan resume dan lowongan saat berada di dalam 1C: Gaji dan HR 8 CORP, atau, jika perlu, kunjungi situs yang sesuai untuk pekerjaan yang lebih detail.

Adaptasi staf

Proses adaptasi adalah komponen penting dari pekerjaan dengan personel di banyak perusahaan. Efektivitas pekerjaan selanjutnya, loyalitas perusahaan, dan yang terpenting, hasil melewati masa percobaan, sangat tergantung pada bagaimana proses adaptasi karyawan baru diatur. Proses adaptasi yang terorganisir dengan baik memungkinkan Anda meningkatkan persentase penutupan lowongan dan mengurangi pergantian staf.

Otomatisasi proses adaptasi sangat penting untuk perusahaan menengah dan besar, di mana karyawan baru perlu membiasakan diri dengan sejumlah besar peraturan, mendapatkan akses ke berbagai sumber daya, dll.

Untuk mengelola proses adaptasi secara efektif, solusi aplikasi 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan layanan personalia untuk merencanakan langkah-langkah adaptasi yang diperlukan dan kemudian memantau implementasinya:

• menentukan komposisi dan urutan tindakan yang dilakukan selama adaptasi dan pemberhentian, untuk perusahaan secara keseluruhan, untuk unit, untuk posisi atau untuk tempat kerja (posisi tertentu dari unit tertentu)
• menugaskan tanggung jawab kepada karyawan tertentu untuk seluruh prosedur adaptasi, acara tertentu, atau tugas terpisah dalam acara tersebut
• tetapkan tenggat waktu untuk setiap tindakan dan tugas adaptasi
• memantau kepatuhan terhadap langkah-langkah adaptasi itu sendiri dan waktu pelaksanaannya

Data Kegunaan juga dapat digunakan untuk mengatur dan mengontrol proses pemberhentian seorang karyawan.

Perencanaan Adaptasi

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk menggambarkan setiap peristiwa adaptasi dengan cara yang bermakna, menugaskan orang yang bertanggung jawab atas implementasinya dan menetapkan periode wajib (misalnya, 1 hari sejak karyawan dipekerjakan).

Perencanaan program orientasi untuk karyawan, posisi, atau departemen tertentu dilakukan dalam satu bagian, yang memungkinkan orang yang bertanggung jawab atas manajemen orientasi untuk melihat gambaran holistik dari semua aktivitas yang disediakan di berbagai tingkat perusahaan.

Catatan. Bagian ini sama untuk merencanakan kegiatan baik adaptasi maupun pemberhentian.

Setelah menentukan langkah-langkah adaptasi yang diperlukan, sistem secara otomatis menghasilkan instruksi yang diperlukan untuk mereka yang bertanggung jawab atas kejadian tersebut, yang implementasinya kemudian dapat dikendalikan oleh departemen personalia.

Semua ini memungkinkan layanan personel untuk secara ketat mengatur prosedur adaptasi dan mengontrol implementasinya secara langsung dalam sistem informasi.

Memantau hasil adaptasi

Adaptasi yang berhasil dari seorang karyawan di perusahaan sangat tergantung pada seberapa akurat dan tepat waktu semua tugas adaptasi yang diberikan kepadanya akan dilakukan.

1C: Penggajian dan Manajemen Personalia 8 KORP memungkinkan Anda untuk melacak hasil berlalunya tindakan adaptasi untuk karyawan atau kelompok tertentu, serta melihat statistik penyimpangan dalam penerapan tindakan adaptasi untuk periode yang berbeda.

Dengan demikian, layanan personalia dapat mengidentifikasi langkah-langkah adaptasi yang memberikan kegagalan terbesar, menganalisis penyebab dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Pendidikan dan pengembangan

Pengembangan profesional dan pengembangan staf secara teratur merupakan kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi karyawan. Agar pelatihan memiliki efek yang maksimal, perlu dibangun proses pengumpulan dan analisis kebutuhan pelatihan, mengkorelasikan topik pelatihan dengan kompetensi yang perlu dikembangkan, memilih bentuk pelatihan terbaik, mengevaluasi kinerja, dan banyak lagi. lagi. Pekerjaan yang kompeten dalam menyusun rencana untuk pengembangan dan pelatihan personel membantu perusahaan menghindari biaya yang tidak sesuai untuk pengembangan personel.

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 KORP memungkinkan Anda untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut yang terkait dengan pelatihan:

• Perencanaan pelatihan:
• membuat aplikasi untuk pelatihan dari kepala departemen atau karyawan tertentu, melakukan pekerjaan atas koordinasi dan persetujuan mereka
• pembuatan rencana konsolidasi untuk pelatihan dan pengembangan personel
• Pengembangan program pelatihan:
• membangun hubungan antara kompetensi dan pelatihan, menghubungkan setiap acara pelatihan dengan kompetensi yang ingin dikembangkannya
• pengembangan program pelatihan dan pengembangan baik untuk posisi dan kelompok posisi, serta untuk karyawan tertentu;

Registrasi dan pencatatan hasil karyawan yang lulus pelatihan

• Evaluasi dan analisis efektivitas pelatihan:
• pelaporan dinamika perubahan kompetensi pegawai setelah pelatihan
• akuntansi untuk biaya acara pelatihan
• analisis ringkasan informasi tentang kegiatan pelatihan dan pengembangan personel yang sedang berlangsung

• Melakukan survei karyawan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan mengevaluasi kegiatan pelatihan oleh karyawan itu sendiri.

Perusahaan yang rutin melakukan pelatihan on-line untuk sejumlah besar karyawan tertarik untuk mengurangi biaya pelatihan dengan tetap menjaga kualitas dan karakter massa. Ini sangat penting bagi perusahaan yang bisnisnya terkait dengan pergantian personel secara teratur (misalnya, dalam perdagangan), dan perusahaan dengan distribusi teritorial (cabang, jaringan, dll.).

Perencanaan pembelajaran

Untuk merencanakan pelatihan dalam program 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, dokumen digunakan Perencanaan pembelajaran dan Aplikasi untuk pelatihan.

Dokumen Perencanaan pembelajaran dirancang untuk mengelola pelatihan reguler sesuai dengan program pengembangan staf jangka panjang. Dokumen ini berisi informasi tentang karyawan yang harus menyelesaikan kursus atau serangkaian kursus tertentu pada tanggal tertentu.

Sebuah dokumen digunakan untuk mengumpulkan kebutuhan pelatihan tentang topik tertentu. Aplikasi untuk pelatihan dan pengembangan. Dengan bantuan dokumen ini, manajer dapat memilih kegiatan atau topik di mana dia ingin melatih karyawannya, menunjukkan periode pelatihan yang diinginkan dan mengirim aplikasi untuk persetujuan ke bagian personalia.

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk bekerja atas permintaan beberapa karyawan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membentuk aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan menambahkan ke aplikasi acara pelatihan yang dianggapnya optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

Manajer yang mengajukan aplikasi dapat melacak statusnya dan keputusan yang dibuat dengan menggunakan 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP.

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 KORP memungkinkan Anda untuk mengerjakan permintaan beberapa karyawan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membentuk aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan menambahkan ke aplikasi acara pelatihan yang dianggapnya optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

Berdasarkan ringkasan informasi tentang kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi perusahaan, a Rencana pembelajaran dan pengembangan, yang memungkinkan, di satu sisi, untuk membuat rencana induk, di sisi lain, untuk menyimpan catatan dan mengontrol hasil implementasinya. Untuk tujuan ini, informasi berikut tercermin dalam dokumen dalam bentuk ringkasan:

• direncanakan atau dilakukan (tergantung pada periode pelaporan yang dipilih) kegiatan pelatihan dan pengembangan
• NAMA LENGKAP. karyawan yang dijadwalkan untuk acara ini
• tanggal mulai dan berakhir
• hasil acara

Informasi dalam Rencana pembelajaran dan pengembangan dapat dikelompokkan berdasarkan acara atau karyawan. Juga dari dokumen ini, manajer SDM dapat melihat informasi terperinci tentang hasil pembelajaran untuk acara yang dipilih.

Pengembangan program pelatihan

Agar pelatihan menjadi efektif, perlu dirancang program pelatihan yang memenuhi tujuan pembelajaran dan kebutuhan yang teridentifikasi di perusahaan. Pengembangan program pelatihan yang berkualitas meliputi:

• pemilihan modul pelatihan (thematic block) yang sesuai dengan kompetensi yang perlu dikembangkan
• penentuan bentuk pelatihan yang optimal (penuh waktu/korespondensi, kuliah/pelatihan, dll) dan penyedia jasa pelatihan (sumber internal, eksternal perusahaan)
• penentuan durasi optimal program
• menentukan kebutuhan untuk mengontrol asimilasi pengetahuan, memilih bentuk kontrol yang optimal
• penetapan kebutuhan dan penegasan fakta pelatihan dan penerbitan dokumen berdasarkan hasil pelatihan;

Jika direncanakan untuk memesan pelatihan dari penyedia eksternal, kepala sumber daya manusia harus merencanakan anggaran yang siap dialokasikan perusahaan untuk program tertentu, dan juga memperhitungkannya saat merencanakan.

Solusi dari masalah ini di 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP dilakukan menggunakan direktori Jenis kegiatan pelatihan dan pengembangan. Alat ini memungkinkan Anda membuat kursus, yang kemudian digabungkan ke dalam program pelatihan. Hal ini memungkinkan untuk membuat berbagai kursus yang ditujukan untuk mempelajari disiplin ilmu yang sama, tetapi dengan kedalaman yang berbeda.

Saat menjelaskan program pelatihan yang diperlukan, produk perangkat lunak memungkinkan Anda untuk menggambarkan secara rinci komposisinya dalam bentuk kumpulan kelas dengan karakteristik tertentu.

Saat membuat pelajaran baru untuknya, Anda dapat:

• sebutkan jenisnya (kuliah, pelatihan, workshop, dll)
• pilih bentuk holding yang optimal (penuh waktu, paruh waktu, campuran)
• pilih daftar kompetensi, yang pengembangannya ditujukan untuk pelatihan
• tentukan durasi kursus

Jika acara diadakan dengan melibatkan perusahaan pihak ketiga, Anda dapat menentukan jumlah biaya untuk acara tersebut, keberadaan dan jenis dokumen pada penyelesaian pelatihan, melampirkan deskripsi kursus tambahan, seperti program kursus atau perjanjian dengan penyedia layanan.

Juga dalam dokumen tersebut, Anda dapat menentukan data yang penting untuk sertifikasi seorang karyawan dan kemudian akan tercermin dalam kartu pribadi T-2:

• status acara: pelatihan ulang kejuruan atau pelatihan lanjutan
• khusus diberikan setelah pelatihan

Akuntansi untuk hasil belajar

Untuk dapat menganalisis efektivitas pelatihan, maka perlu memperhitungkan dan menyimpan hasil pelatihan untuk semua kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Untuk tujuan ini, dokumen dimaksudkan dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP.

Data primer yang dimasukkan ke dalam sistem informasi saat merencanakan suatu acara (daftar karyawan, nama acara, tanggal acara, dll) dimasukkan ke dalam Hasil pelatihan dan pengembangan secara otomatis. Apabila menurut hasil pelatihan telah dilakukan penilaian kompetensi, maka dapat dilakukan tambahan, baik dalam skala poin, maupun dalam bentuk deskriptif.

Evaluasi dan analisis hasil belajar

Evaluasi efektivitas pelatihan merupakan alat penting dalam pengembangan kompetensi staf. Sejauh mana pelatihan bermanfaat bagi tujuan perusahaan dan bagi peserta pelatihan tergantung pada motivasi karyawan untuk pelatihan lebih lanjut, serta minat manajemen untuk menginvestasikan sumber daya dalam pelatihan karyawan.

Hasil belajar dapat dinilai dengan empat parameter utama:

• kepuasan peserta
• tingkat asimilasi oleh karyawan dari pengetahuan dan keterampilan yang terbentuk selama pelatihan
• penerapan pengetahuan, teknologi, dan keterampilan yang diperoleh dalam pekerjaan praktis: mengubah perilaku dan pendekatan untuk menyelesaikan tugas
• perubahan kinerja

Berdasarkan data agregat pada pelatihan yang dilakukan dan evaluasi hasil, laporan dapat dibuat Hasil pembelajaran dan pengembangan.

Laporan ini memberikan dalam bentuk ringkasan semua informasi dasar tentang pelatihan yang dilakukan di perusahaan:

• kapan dan acara apa diadakan
• karyawan mana yang telah dilatih
• biaya pelatihan per karyawan terlatih
• hasil penilaian kompetensi yang dikembangkan selama pelatihan

Dengan menggunakan informasi dalam laporan ini, manajer pelatihan dapat menganalisis efektivitas investasi dalam pelatihan untuk setiap program dan, berdasarkan data ini, menyesuaikan program pelatihan dan perangkat yang digunakan untuk pelatihan.

Juga, untuk menganalisis ringkasan informasi tentang kegiatan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di perusahaan, kepala departemen pelatihan dapat menggunakan laporan "Indikator pelatihan dan pengembangan" dan "Analisis pengeluaran untuk pelatihan dan pengembangan karyawan".

Daftar pertanyaan

Survei karyawan memungkinkan Anda mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, menganalisis kepuasan karyawan, mengevaluasi efektivitas acara internal perusahaan, dan banyak lagi.

1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 CORP memberi departemen SDM banyak peluang untuk melakukan berbagai survei dan kuesioner bagi karyawan, termasuk menerima umpan balik tentang hasil pelatihan.

1C: Payroll dan HR 8 KORP menyediakan beberapa jenis pertanyaan yang dapat dipilih dan digabungkan tergantung dari tujuan survei:

• pertanyaan terbuka dengan jawaban sewenang-wenang (panjang jawaban dapat dibatasi pada string atau tidak memiliki batas)
• pertanyaan ya/tidak
• pertanyaan dengan jawaban numerik
• masalah pemilihan tanggal
• pilihan satu jawaban dari beberapa
• pilihan jawaban ganda

Dimungkinkan untuk memasukkan komentar dan klarifikasi di bidang terpisah di sebelah jawaban atas pertanyaan, yang memungkinkan Anda menerima informasi tambahan untuk analisis.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan Anda membangun hubungan antara pertanyaan, mengatur subordinasi, dan jawaban wajib. Misalnya, seorang karyawan tidak dapat menjawab pertanyaan berikutnya jika dia tidak menjawab pertanyaan sebelumnya, atau menerima pertanyaan tertentu hanya jika dia menjawab pertanyaan sebelumnya dengan cara tertentu. Dimungkinkan juga untuk membentuk pertanyaan dalam bentuk tabel dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya dalam satu baris atau kolom.

Pertanyaan yang disiapkan dikelompokkan ke dalam kuesioner tertentu menggunakan Templat kuesioner. Data tujuan kuesioner dimasukkan ke dalam template, pertanyaan dipilih yang dapat dikelompokkan berdasarkan bagian tematik kuesioner.

Untuk melakukan survei tertentu, digunakan mekanisme Tugas Survei. Saat Anda menetapkan survei, Anda menetapkan nama untuk survei tersebut dan memilih daftar karyawan yang ditujukan untuk survei ini. Ini memberi departemen SDM fleksibilitas untuk menggunakan kuesioner untuk berbagai survei dan menyimpan riwayat survei dalam satu sistem dalam bentuk yang terstruktur dan mudah dipahami.

Jika perlu, Anda dapat mengatur kemungkinan pra-penyimpanan kuesioner. Dengan demikian, karyawan yang diwawancarai dapat kembali mengisi kuesioner pada waktu yang tepat baginya.

Laporan Analisis Survei memungkinkan manajer SDM untuk dengan cepat mengontrol kemajuan survei dan melacak karyawan mana yang tidak mengisi atau tidak mengirimkan kuesioner. Selain itu, dari laporan ini Anda bisa mendapatkan informasi tentang jumlah total tanggapan, serta statistik tanggapan di berbagai bagian.

Untuk melihat hasil survei, gunakan laporan Analytical report on the survey, yang memberikan ringkasan informasi tentang hasil survei dan memungkinkan Anda untuk melihat jawaban dan membandingkan jawaban atas pertanyaan yang sama satu sama lain.

Bekerja dengan cadangan personel

Dalam konteks kekurangan personel yang memenuhi syarat secara global, tugas membentuk dan mengelola kumpulan bakat menjadi relevan bagi sebagian besar perusahaan besar. Seperti proses manajemen personalia lainnya, bekerja dengan cadangan personel hanya efektif jika dilakukan secara komprehensif. Dalam hal ini, sistem informasi menjadi asisten yang sangat diperlukan untuk layanan kepegawaian.

Ada dua pendekatan metodologis utama untuk menyediakan perusahaan dengan personel dengan mengorbankan cadangan internal:

• manajemen yang tepat dari cadangan personel
• menciptakan kumpulan bakat

Kedua pendekatan ini ditujukan untuk, di satu sisi, meminimalkan kerugian yang terkait dengan kepergian karyawan kunci; di sisi lain - untuk menggunakan sumber daya manusia internal perusahaan seefisien mungkin; di sisi ketiga, untuk mengelola motivasi karyawan yang menjanjikan melalui pekerjaan yang ditargetkan pada pengembangan profesional dan pertumbuhan karir mereka.

Dengan sistem built-in work with personal, baik personal reserve maupun talent fund dapat menjadi sumber rekrutmen reguler. Laporan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi efektivitas penggunaan alat-alat ini Efisiensi Biaya Akuisisi.

Menejemen kemampuan

Konsep manajemen cadangan personel melibatkan pencalonan seorang "cadangan" sebagai calon potensial untuk satu atau lebih posisi dan manajemen persiapannya sehingga jika terjadi kekosongan dalam posisi ini, seorang karyawan dari cadangan dapat secara otomatis dipromosikan ke posisi ini.

Untuk mengatasi masalah ini di 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, fitur-fitur berikut disediakan:

• membuat profil posisi dan menggambarkannya melalui kompetensi yang relevan
• pembuatan cadangan untuk posisi kunci dan deskripsi persyaratan untuk kandidat cadangan;
• evaluasi kandidat dengan perbandingan totalitas kualitas kandidat dan persyaratan yang diperlukan untuk posisi yang dipesan
• menugaskan kandidat status "cadangan" dengan menugaskannya ke posisi tertentu atau beberapa posisi di mana dia dapat dipertimbangkan
• pembentukan komposisi cadangan dari karyawan perusahaan, kandidat, individu lain (misalnya, karyawan perusahaan pesaing)
• perbandingan kandidat untuk satu posisi dan pemilihan yang paling cocok untuk bekerja di posisi yang dipesan
• melakukan analisis "bagaimana jika" tentang perombakan personel berdasarkan data kumpulan bakat

• menggambarkan persyaratan formal untuk cadangan (jenis kelamin, usia, masa kerja di perusahaan, dll.)

Menggunakan 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 KORP, seorang karyawan layanan personalia dapat:

• menciptakan posisi yang perlu menyediakan cadangan personel
• menjelaskan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi syarat seorang cadangan untuk posisi ini (kompetensi mungkin berbeda dari yang dibutuhkan untuk posisi ini dalam mode saat ini)
• menggambarkan persyaratan formal untuk cadangan (jenis kelamin, usia, masa kerja di perusahaan, dll.)

Berdasarkan persyaratan tersebut dan data yang tersedia di database karyawan perusahaan, sistem informasi secara otomatis mengusulkan daftar karyawan yang paling cocok untuk promosi ke bagian personalia untuk posisi ini.

1С: Penggajian dan manajemen personalia 8 KORP memungkinkan Anda untuk memilih dalam cadangan tidak hanya karyawan yang memegang posisi penuh waktu di perusahaan, tetapi juga kandidat dari luar yang bekerja dengan perusahaan dan yang database perusahaannya berisi informasi yang diperlukan (untuk misalnya, spesialis yang bekerja pada kontrak sipil, mahasiswa magang, kandidat untuk lowongan terbuka, dll.).

Jika perlu, ringkasan informasi tentang individu dalam cadangan dapat dicetak.

Cadangan personel memungkinkan Anda membuat penambahan dan mengedit daftar cadangan secara manual. Seorang karyawan layanan personalia dapat, berdasarkan pertimbangannya sendiri atau informasi tambahan yang tidak diperhitungkan dalam sistem, menambahkan karyawan tambahan ke daftar atau menghapus karyawan yang dimasukkan secara otomatis.

Jika seorang karyawan dihapus dari daftar cadangan, manajer yang bertanggung jawab atas keputusan ini dapat memasukkan komentar ke dalam sistem informasi tentang alasan penghapusan, yang kemudian secara otomatis disimpan dalam database, di kartu data pribadi karyawan.

Cadangan personel memungkinkan tidak hanya untuk menambahkan kandidat ke cadangan, tetapi juga untuk menunjukkan kemungkinan urutan perombakan personel setelah cadangan yang dipilih mengambil posisi yang kosong, untuk menampilkan daftar kemungkinan kandidat pengganti untuk semua perombakan.

Laporan kumpulan bakat memungkinkan Anda untuk menganalisis posisi cadangan personel.

menejemen kemampuan

Konsep pengelolaan kumpulan bakat (talentpool) melibatkan penciptaan dana tunggal kandidat dengan kualitas tertentu yang dapat "ditumbuhkan" ke posisi tertentu jika diperlukan. Pendekatan ini tidak memerlukan seleksi awal terhadap cadangan untuk posisi tertentu dan penugasan seorang cadangan untuk posisi ini.

Selain untuk cadangan personel, 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 KORP memungkinkan Anda untuk memasukkan dalam kumpulan bakat tidak hanya karyawan yang memegang posisi penuh waktu di perusahaan, tetapi juga kandidat luar yang bekerja dengan perusahaan.

Untuk mengelola kumpulan bakat, 1C: Gaji dan HR 8 CORP memberikan opsi berikut kepada karyawan SDM:

• seleksi acak dan pencocokan kandidat dari kumpulan bakat dengan persyaratan untuk posisi tertentu
• membandingkan karakteristik kandidat dengan persyaratan posisi yang kosong untuk mengidentifikasi korespondensi maksimum dengan posisi yang dibuka lowongan

Berdasarkan informasi ini, petugas SDM dapat membangun dengan kandidat yang dipilih dari kumpulan bakat, sasaran

Penilaian dan sertifikasi

Efektivitas kerja organisasi terdiri dari efisiensi penggunaan seluruh sumber daya yang dimilikinya, termasuk potensi setiap pegawai. Prosedur reguler untuk mengevaluasi kualitas bisnis dan pribadi karyawan dan membandingkannya dengan hasil aktual kegiatan memungkinkan layanan SDM untuk mengelola sumber daya manusia perusahaan secara optimal. Hasil penilaian dapat digunakan untuk memperbaiki prosedur pemilihan dan penempatan personel, peningkatan alat untuk memotivasi karyawan, dan perencanaan acara pelatihan.

Penilaian personel memungkinkan manajemen perusahaan untuk membandingkan tingkat pengembangan kompetensi karyawan dengan yang diperlukan baginya untuk melakukan tugasnya secara efektif. Penilaian personel diperlukan untuk merencanakan pengembangan profesional dan program pelatihan, rotasi personel, dan pembentukan cadangan personel.

Sertifikasi personel adalah prosedur reguler (biasanya tahunan) yang diatur oleh undang-undang. Sertifikasi diperlukan untuk membuat keputusan personel: mengubah kondisi kerja dan upah, memindahkan atau memberhentikan karyawan.

Seringkali, ketika menilai dan menguji, digunakan data aktual tentang hasil pekerjaan seorang karyawan (pencapaian KPI, output, dll.).

1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP memungkinkan layanan personel untuk melakukan prosedur pengesahan yang diatur oleh undang-undang dan kegiatan penilaian personel khusus dan menggunakan data umum untuk analisis komprehensif dan manajemen kualifikasi karyawan. Produk perangkat lunak memungkinkan kepala layanan SDM:

• Bentuk model kompetensi dan jelaskan kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi
• Melakukan penilaian personel untuk kepatuhan terhadap profil kompetensi yang diadopsi untuk posisi tersebut dalam rangka menyelesaikan berbagai tugas manajemen personalia. Termasuk penggunaan data kinerja karyawan saat mengevaluasi
• Lakukan penilaian 360 derajat
• Melaksanakan prosedur sertifikasi yang diatur dalam undang-undang

Saat ini, banyak perusahaan menggunakan tes profesional sebagai alat penilaian, yang memungkinkan tidak hanya untuk memperoleh informasi tentang keterampilan dan kualitas, tetapi juga untuk menguji pengetahuan karyawan dalam bidang studi yang sangat terspesialisasi. Ini sangat penting ketika memilih kandidat untuk lowongan atau ketika memeriksa pengetahuan karyawan yang diharuskan untuk memperbarui dan menambah pengetahuan ini secara teratur (misalnya, pengetahuan tentang karakteristik nomenklatur oleh manajer pembelian dan penjualan).

Pembentukan kompetensi

Setiap penilaian personel didasarkan pada model kompetensi dan persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut. Kompetensi dipahami sebagai seperangkat karakteristik seorang karyawan yang menentukan efektivitas kinerja kegiatannya. Sebagai aturan, kompetensi dijelaskan melalui seperangkat keterampilan, kualitas dan sifat kepribadian yang harus diformalkan dan diukur.

Program 1C: Payroll dan HR 8 KORP memungkinkan Anda untuk mengembangkan dan menjelaskan jumlah kompetensi karyawan yang berubah-ubah, menetapkan skala penilaian dan mengembangkan kriteria untuk setiap kompetensi, dan membuat profil kompetensi untuk setiap posisi.

Untuk mengembangkan dan memelihara model kompetensi dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, buku referensi digunakan kompetensi karyawan dan alat perencanaan SDM.

Direktori kompetensi karyawan dirancang untuk membentuk daftar kompetensi terkini yang digunakan di perusahaan, deskripsi dan formalisasinya. Dengan menggunakan alat ini, manajer SDM dapat:

• bentuk deskripsi kompetensi dan manifestasinya
• menetapkan untuk setiap kompetensi jumlah skala yang diperlukan untuk menilai tingkat keparahan dan menjelaskan arti dari setiap skala

Sistem ini juga memungkinkan Anda untuk mengatur bagian skor yang diharapkan untuk setiap skala dalam distribusi skor secara keseluruhan. Berdasarkan informasi ini, selanjutnya dimungkinkan untuk menganalisis kecukupan prosedur evaluasi atau skala evaluasi itu sendiri.

Untuk kenyamanan bekerja di 1C: Gaji dan HR 8 KORP, skala penilaian yang telah dikonfigurasi sebelumnya dari dua hingga lima poin ditetapkan, yang dapat dipilih oleh kepala layanan personalia saat menjelaskan kompetensi. Himpunan skala dapat diperluas.

Untuk perusahaan yang baru berencana untuk memperkenalkan sistem kompetensi di 1C: Gaji dan manajemen personalia CORP telah dikembangkan Daftar istilah kompetensi, yang berisi contoh kompetensi dan uraiannya. Petugas SDM dapat memilih kompetensi yang sesuai dari daftar istilah di direktori kompetensi mereka sendiri dan kemudian mengeditnya agar sesuai dengan perusahaan.

Setelah daftar kompetensi terbentuk, mereka dapat diikat ke posisi tertentu, menghasilkan profil kompetensi posisi. Formulir deskripsi pekerjaan di alat Perencanaan Sumber Daya Manusia dirancang untuk tujuan ini.

Penilaian kompetensi

Untuk menilai seorang pegawai berdasarkan model kompetensi di 1C: Payroll dan HR 8 CORP, dibentuk daftar kompetensi yang harus dinilai. Daftar tersebut terisi secara otomatis berdasarkan kompetensi yang terkait dengan posisi yang diduduki oleh pegawai tersebut. Sistem ini juga memungkinkan Anda untuk memasukkan kompetensi secara manual - dengan memilih dari daftar kompetensi. Selain itu, program menugaskan orang yang bertanggung jawab untuk penilaian dan tanggal ditetapkan. Petugas SDM dapat membuat dan mencetak lembar evaluasi, yang kemudian akan digunakan oleh para ahli.

Setelah penilaian, hasilnya juga dimasukkan ke dalam program dan disimpan dalam riwayat karyawan.

Untuk membuat laporan ringkasan berdasarkan hasil penilaian dan pekerjaan selanjutnya dengannya di 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, alat ini digunakan.

Alat ini memungkinkan layanan personel untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Lihat daftar penilaian kompetensi saat ini untuk setiap karyawan

2. Bekerja dengan hasil penilaian setiap karyawan berdasarkan dokumen Penilaian Kompetensi Karyawan

3. Menampilkan hasil distribusi penilaian seluruh karyawan untuk setiap kompetensi atau seperangkat kompetensi untuk posisi tertentu dan membandingkan hasil yang diperoleh dengan yang diharapkan.

Menggunakan alat-alat ini memungkinkan departemen SDM untuk:

Laporan terpisah disediakan untuk memperoleh informasi rinci tentang hasil penilaian kompetensi. Penilaian kompetensi karyawan. Laporan dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda untuk mengelompokkan data berdasarkan departemen, posisi, karyawan, atau menampilkan hasil penilaian kompetensi untuk periode tertentu di seluruh perusahaan.

evaluasi 360 derajat

Metode 360 ​​derajat memungkinkan kepala layanan personalia untuk menerima penilaian komprehensif tentang kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan dari mereka yang dengannya karyawan tersebut melakukan kontak profesional langsung (manajer, bawahan, kolega, mitra kerja). Pendekatan ini, meskipun subjektif, memungkinkan Anda untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana kompetensi tertentu dimanifestasikan oleh karyawan secara langsung di tempat kerja.

Dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, penilaian 360 derajat memungkinkan mekanisme kuesioner. Seorang karyawan layanan personalia dapat membentuk daftar kriteria evaluasi formal, yang dapat berupa kompetensi, atau membentuk daftar pertanyaan yang memungkinkan penilaian kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan. Dengan menggunakan alat survei, Anda dapat menetapkan prosedur survei kepada karyawan tertentu, termasuk mengirimkan kuesioner melalui email.

Sertifikasi

Sertifikasi personel- salah satu elemen terpenting dari pekerjaan personel, yang merupakan pemeriksaan berkala setiap karyawan untuk kesesuaian profesional dan kesesuaian untuk posisinya.

Sertifikasi - prosedur yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan - harus dibedakan dari penilaian personel. Sertifikasi kepegawaian adalah penetapan derajat kepatuhan seorang pegawai terhadap persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan (job description), yang menjadi dasar kontrak kerja. Selain itu, sertifikasi dapat dilakukan setelah berakhirnya kontrak. Dalam hal ini, tujuan sertifikasi adalah untuk meringkas hasil kerja karyawan pada akhir masa kontrak kerjanya, untuk mengevaluasi hasil pekerjaannya selama seluruh masa kontrak.

Prosedur dan ketentuan untuk sertifikasi personel ditetapkan oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia. Pelaksanaan kegiatan atestasi memerlukan ketersediaan dokumen administrasi resmi organisasi:

• disetujui Peraturan tentang pengesahan
• disetujui Sertifikat Pengesahan dan daftar orang yang harus disertifikasi dalam jangka waktu tertentu
• disetujui Jadwal sertifikasi
• Keputusan komisi pengesahan

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 KORP memberikan dukungan untuk semua prosedur dan peraturan yang diperlukan untuk sertifikasi.

Peraturan tentang sertifikasi merupakan dokumen fundamental yang mengatur prosedur sertifikasi di perusahaan. Dokumen ini dibentuk dalam kerangka modul umum Kebijakan Sumber Daya Manusia dan memungkinkan Anda untuk memperbaiki frekuensi sertifikasi dalam sistem informasi, memasukkan kategori karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi, sehingga nantinya data tersebut dapat digunakan untuk mengatur kegiatan sertifikasi tertentu.

Dokumen yang memulai acara sertifikasi tertentu adalah. Dokumen ini memungkinkan Anda untuk mendaftarkan informasi tentang sertifikasi karyawan yang akan datang. Bidang dokumen yang sesuai menunjukkan: organisasi; bertanggung jawab; sekretaris komisi; bertanggung jawab atas persiapan lembar sertifikasi dan dokumen lain - karyawan personel atau layanan lain. Bagian tabel yang relevan dari dokumen menunjukkan: karyawan yang berpartisipasi dalam sertifikasi; anggota komite sertifikasi.

Sistem menyediakan kemampuan untuk memasukkan daftar komisi pengesahan dan karyawan yang tunduk pada pengesahan secara otomatis.

Kredensial untuk karyawan dipertahankan di 1C: Gaji dan Manajemen SDM CORP memungkinkan Anda untuk secara otomatis mengidentifikasi karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi sesuai dengan batasan yang ditetapkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan, dan mengecualikan mereka dari daftar mereka yang disertifikasi.

Berdasarkan dokumen Pesan di sertifikasi sebuah dokumen dibuat Hasil sertifikasi, yang mendaftarkan keputusan komisi pengesahan.

Sistem memberikan hasil sertifikasi standar yang dapat dipilih oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk mendaftarkan hasil sertifikasi dari daftar:

• sesuai dengan posisi
• tidak sesuai dengan posisinya

Selain itu, sistem memungkinkan Anda untuk merekam dan menyimpan keputusan komite sertifikasi, yang dapat sewenang-wenang dan dimasukkan secara manual.

Setelah hasil sertifikasi dimasukkan ke dalam sistem, maka tanggal sertifikasi berikutnya dari karyawan ini secara otomatis terbentuk di dalamnya, berdasarkan peraturan sertifikasi. Ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk secara otomatis mengontrol kebutuhan sertifikasi ulang untuk setiap karyawan perusahaan.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab atas sertifikasi untuk mencetak dokumen peraturan yang sudah jadi berdasarkan informasi yang dimasukkan ke dalam sistem:

• Peraturan tentang sertifikasi
• Pesan di sertifikasi
• Jadwal Penilaian
• Lembar pengesahan
• Risalah rapat komisi pengesahan

Penting bagi kepala bagian personalia dan manajemen perusahaan tidak hanya untuk melakukan sertifikasi, tetapi juga untuk mengevaluasi dan menganalisis hasilnya. Untuk melakukan ini, dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP, laporan digunakan Informasi tentang sertifikasi karyawan.

Laporan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi efektivitas manajemen karyawan di setiap departemen, membandingkan departemen satu sama lain, mengidentifikasi area di mana kualifikasi karyawan paling rendah, dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Bekerja dengan personel dalam perlindungan tenaga kerja adalah salah satu komponen penting kegiatan produksi memastikan keamanan, keandalan, dan efisiensi perusahaan. Pekerjaan perlindungan tenaga kerja ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• memastikan bahwa kualifikasi orang yang dipekerjakan sesuai dengan kondisi produksi dan persyaratan khusus untuk mereka, dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan
• pembentukan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan karyawan sebelum masuk ke pekerjaan mandiri, termasuk pengetahuan khusus yang diperlukan untuk penerimaan karyawan untuk bekerja
• kontrol yang konstan dan sistematis terhadap pengetahuan dan keterampilan profesional yang diperlukan karyawan selama aktivitas kerjanya
• kepatuhan terhadap aturan, norma, dan instruksi untuk perlindungan tenaga kerja

Untuk melakukan tugas-tugas ini dalam solusi aplikasi 1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP, fitur-fitur berikut diimplementasikan:

• Merencanakan dan merekam jalannya pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja
• Penunjukan dan pengendalian ketersediaan izin kerja
• Akuntansi untuk pemeriksaan medis
• Menyimpan catatan berdasarkan hasil investigasi kecelakaan dan analisis kecelakaan di perusahaan

Untuk akuntansi, kontrol, dan analisis pekerjaan tentang perlindungan tenaga kerja, laporan berikut disediakan dalam solusi yang diterapkan:

• Kontrol izin kerja
• Toleransi untuk pembaruan
• Catatan singkat
• Akuntansi untuk pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja
• Melakukan briefing pengantar
• Analisis kecelakaan
• Kerusakan akibat kecelakaan

Laporan-laporan ini memberi manajer kesempatan untuk menganalisis statistik penyebab kecelakaan, biaya kompensasi mereka, mengontrol penerapan peraturan keselamatan, yang sangat penting bagi perusahaan manufaktur.

Pengarahan perlindungan tenaga kerja

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk sepenuhnya mengotomatisasi proses akuntansi untuk pengarahan dan memantau perjalanan mereka. Berdasarkan pengarahan karyawan tentang perlindungan tenaga kerja, sebuah dokumen dibentuk Pengarahan perlindungan tenaga kerja, di mana semua karyawan yang telah lulus briefing terdaftar, dan karyawan yang wajib mengikuti briefing, tetapi masa berlakunya telah berakhir atau briefing belum selesai, secara otomatis ditampilkan.

Seorang karyawan perusahaan yang bertanggung jawab untuk merekam pengarahan dapat memasukkan data secara manual dari daftar karyawan atau membuat daftar karyawan secara otomatis untuk jenis pengarahan tertentu. Ketika daftar dibuat secara otomatis, itu mencakup semua karyawan yang bekerja di posisi yang jenis pengarahannya wajib. Dengan demikian, pengaruh faktor manusia berkurang dan kontrol pengarahan meningkat.

Jika perlu (misalnya, seorang karyawan tidak diinstruksikan karena absen), daftar ini dapat diedit (menambah dan/atau menghapus nama lengkap karyawan).

Berdasarkan dokumen Pengarahan perlindungan tenaga kerja dapat membentuk Jurnal briefing akuntansi tentang perlindungan tenaga kerja dalam bentuk yang baku sesuai dengan persyaratan UU Ketenagakerjaan. Jurnal ini dapat dicetak atau dikirim sebagai printable melalui email.

Laporan Akuntansi untuk pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja memungkinkan Anda untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang status pengarahan oleh karyawan perusahaan. Laporan tersebut memberikan informasi berikut:

• jenis pengarahan
• tanggal
• keabsahan

Karyawan yang belum diinstruksikan secara otomatis ditandai dengan warna merah dalam laporan.

Dengan demikian, orang yang bertanggung jawab atas pengarahan tersebut dapat segera melihat kegagalan dalam pengarahan tersebut dan mengambil tindakan yang tepat.

Laporan terpisah disediakan untuk mengontrol jalannya briefing pendahuluan. Melakukan briefing pengantar. Laporan ini menyoroti daftar karyawan yang tidak lulus pengarahan pendahuluan, yang juga memberikan kontrol tambahan.

Izin kerja

Seringkali diperlukan izin khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu. 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk menentukan persyaratan kebutuhan izin tersebut untuk posisi tertentu dan menyimpan catatan ketersediaannya.

Untuk setiap posisi, Anda dapat menetapkan persyaratan untuk jenis penerimaan tertentu untuk bekerja agar selanjutnya dapat memantau kepatuhan karyawan terhadap persyaratan untuk posisi tersebut.

Fakta bahwa seorang karyawan menerima hak khusus untuk melakukan pekerjaan (lisensi, hak untuk mengelola) kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) terdaftar dengan dokumen Izin untuk bekerja. Untuk setiap jenis izin, masa berlakunya ditetapkan. Dengan demikian, karyawan yang bertanggung jawab atas perlindungan tenaga kerja akan dapat secara otomatis mengontrol akhir akses karyawan untuk bekerja dan memperbaruinya secara tepat waktu.

Setelah mengeluarkan izin kerja untuk karyawan di 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 KORP, Anda dapat mencetak pesanan penerimaan karyawan untuk bekerja.

Untuk mengontrol ketersediaan dan relevansi izin kerja bagi karyawan yang izinnya merupakan prasyarat, laporan dimaksudkan Kontrol izin kerja.

Dalam laporan tersebut, karyawan yang izinnya telah habis masa berlakunya atau yang izinnya belum dikeluarkan secara otomatis disorot dengan warna merah. Hal ini memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab atas toleransi untuk dengan mudah memantau kepatuhan terhadap persyaratan toleransi di perusahaan dan mengambil tindakan yang diperlukan secara tepat waktu.

Pemeriksaan kesehatan

Berdasarkan Seni. 213 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang terlibat dalam pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, serta dalam pekerjaan yang terkait dengan pergerakan transportasi, menjalani pemeriksaan pendahuluan wajib (saat bekerja) dan pemeriksaan medis berkala. atas biaya majikan. Lulus pemeriksaan kesehatan diperlukan untuk menentukan kesesuaian para pekerja ini untuk kinerja pekerjaan yang ditugaskan dan pencegahan penyakit akibat kerja.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk menentukan kebutuhan pemeriksaan medis untuk suatu posisi, menyimpan catatan pemeriksaan, mengontrol tanggal kedaluwarsa, dan juga memperhitungkan biaya perusahaan untuk pemeriksaan.

Sebuah dokumen dimaksudkan untuk mendaftarkan fakta bahwa karyawan telah menjalani pemeriksaan kesehatan. Pemeriksaan kesehatan. Seorang karyawan perusahaan yang bertanggung jawab untuk merekam pemeriksaan kesehatan dapat memasukkan data secara manual dari daftar karyawan atau membuat daftar karyawan secara otomatis sesuai dengan jenis pemeriksaan kesehatan yang dipilih. Ketika daftar dibuat secara otomatis, itu mencakup semua karyawan yang bekerja di posisi yang wajib menjalani pemeriksaan kesehatan yang ditentukan, tetapi masa berlakunya telah berakhir, dan mereka yang belum menjalani pemeriksaan kesehatan.

Jika perlu, daftar ini dapat diedit secara manual. Selain itu, dokumen ini menyimpan catatan data hasil pemeriksaan kesehatan, tanggal pemeriksaan berikutnya dan jumlah biaya untuk lulus pemeriksaan kesehatan.

Berdasarkan hasil pemeriksaan medis, dimungkinkan untuk menghasilkan dan mencetak Pesan saat masuk kerja dan Pesan saat suspensi dari pekerjaan.

Investigasi kecelakaan kerja

Bekerja di perusahaan manufaktur, di kompleks logistik, perusahaan transportasi dan forwarding sering dikaitkan dengan terjadinya kecelakaan industri. Analisis statistik kecelakaan dan penyebab terjadinya memungkinkan manajemen perusahaan untuk mengidentifikasi faktor-faktor risiko terbesar dan mengambil tindakan untuk menguranginya.

1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk menyimpan catatan dan menyimpan semua informasi tentang setiap kecelakaan, mencatat hasil investigasi dalam satu database. Kepala yang bertanggung jawab atas keselamatan tenaga kerja dapat memasukkan ke dalam program semua data tentang kecelakaan di tempat kerja, termasuk materi tentang penyelidikannya dan informasi tentang konsekuensinya, termasuk melampirkan semua dokumen yang diperlukan (foto dari tempat kejadian, protokol peserta wawancara, dll. ). ).

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 KORP memungkinkan, berdasarkan data yang dimasukkan ke dalam sistem informasi, untuk mencetak Protokol wawancara untuk korban kecelakaan(saksi mata kecelakaan, pejabat) dan Jurnal kecelakaan.

Berdasarkan ringkasan informasi tentang kecelakaan kerja, manajemen perusahaan dapat menerima informasi umum dengan statistik kecelakaan untuk periode tertentu.

Laporan Kerusakan akibat kecelakaan memungkinkan manajemen perusahaan untuk melihat gambaran lengkap tentang jenis kecelakaan yang terjadi selama periode tertentu, serta jenis kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan dan jumlah kerusakan.

Akuntansi dan analisis biaya personel

Dalam struktur biaya keseluruhan perusahaan mana pun, biaya terbesar adalah untuk pemeliharaan personel. Menurut tujuan yang dimaksudkan, semua biaya organisasi untuk personel biasanya dibagi menjadi dasar dan tambahan. Pengeluaran utama meliputi pembayaran berdasarkan hasil kerja, termasuk bonus dan bagian variabel; untuk biaya tambahan - pengurangan untuk asuransi sosial; biaya perjalanan dan perjalanan bisnis; biaya untuk pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel; pembayaran paket sosial (manfaat dan kompensasi); biaya yang terkait dengan penyediaan tempat kerja; pembelian pakaian, dll.

Untuk menganalisis dan mengelola biaya personel, program 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP menyediakan fitur-fitur berikut:

• mengalokasikan item biaya dan menetapkan pemotongan untuk analisis biaya
• merencanakan (anggaran) biaya personel, menganalisis kesesuaian biaya aktual dengan yang direncanakan
• melacak waktu yang dihabiskan berbagai macam bekerja dan menganalisis distribusi waktu kerja karyawan di berbagai bagian
• menerima data tentang distribusi biaya personalia berdasarkan proyek dan kegiatan perusahaan

Penggunaan alat-alat ini diperlukan tidak hanya untuk manajemen personalia yang efektif, tetapi juga untuk meningkatkan efisiensi perusahaan secara keseluruhan.

Manajemen perusahaan menerima gambaran objektif tentang distribusi biaya menurut item, divisi, proyek, aktivitas. Dengan demikian, direktur perusahaan dapat mengevaluasi efektivitas pendekatan manajemen personalia di setiap departemen, memperoleh indikator efektivitas manajemen personalia dalam perusahaan untuk membandingkannya satu sama lain.

Direktur SDM menerima informasi tentang efektivitas manajemen personalia di setiap unit, serta efektivitas biaya untuk item tertentu dan dapat menggunakan data ini untuk membuat proposal yang beralasan untuk mengubah kebijakan di bidang manajemen personalia.

Servis keuangan menerima informasi tentang biaya di bagian analitis yang lebih rinci, atas dasar yang dapat memprediksi beban keuangan pada pusat tanggung jawab keuangan tertentu dan mengidentifikasi area penggunaan sumber daya keuangan yang tidak optimal.

Bagian perencanaan dan analisis biaya

1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP memungkinkan kepala layanan personalia untuk mengidentifikasi dan menjelaskan item biaya untuk personel dengan tingkat perincian dan dengan alasan yang diperlukan untuk tugas-tugasnya. Pada saat yang sama, untuk setiap item, Anda dapat memilih bagian di mana analisis pengeluaran akan dilakukan: bidang usaha, subdivisi, proyek, objek konstruksi, grup nomenklatur, atau lainnya.

Yang paling menarik bagi manajer adalah kemampuan untuk menganalisis biaya personel dalam konteks area aktivitas (CFD), departemen, dan proyek.

Juga, solusi aplikasi memungkinkan Anda untuk mengatur bagian analitik untuk akuntansi dan distribusi biaya waktu kerja berdasarkan jenis pekerjaan.

Perencanaan biaya personel

Merencanakan biaya personel adalah saat yang agak sulit, karena biaya ini seringkali tidak konstan dan bergantung pada banyak faktor: implementasi rencana personalia, pencapaian hasil yang direncanakan oleh karyawan dengan kebutuhan untuk mencerminkannya dalam sistem motivasi, dinamika pergerakan personel, dll.

Untuk mengurangi risiko dan memastikan stabilitas perusahaan, 1C: Payroll dan HR 8 KORP mendukung perencanaan biaya personel, yang mencakup perencanaan skenario dan perencanaan untuk berbagai periode. Menggunakan dokumen Biaya staf yang direncanakan beberapa rencana alternatif dapat dikembangkan, yang kemudian dibandingkan dengan biaya aktual untuk menyesuaikannya atau menggunakan rencana yang paling sesuai dengan kenyataan.

Kepala yang bertanggung jawab untuk perencanaan dapat membentuk rencana dengan rincian jumlah dalam konteks item biaya, departemen yang menanggung biaya ini, dan analisis yang ditetapkan untuk item biaya.

Dokumen dapat diisi baik secara manual, dengan input item pengeluaran yang diperlukan, dan sesuai dengan data aktual periode sebelumnya. Dalam hal ini, biaya personel untuk periode sebelumnya yang sesuai dengan skenario yang dipilih akan dimasukkan dalam dokumen sehingga dapat disesuaikan dengan periode yang baru.

Dokumen tersebut dimaksudkan untuk menganalisis pelaksanaan rencana Analisis biaya personel, yang memungkinkan Anda membandingkan biaya personel aktual dengan beberapa skenario yang dikembangkan dan membandingkan varians. Dengan demikian, manajer dapat menganalisis skenario mana yang paling sesuai dengan situasi nyata, dan segera membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Laporan dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda untuk menampilkan data untuk setiap departemen, berdasarkan lini bisnis, berdasarkan item pengeluaran.

Analisis distribusi waktu kerja

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 KORP memungkinkan semua karyawan perusahaan untuk melacak waktu yang dihabiskan untuk berbagai jenis pekerjaan menggunakan dokumen Laporan Karyawan, yang dapat diisi oleh karyawan itu sendiri dan orang yang bertanggung jawab untuknya.

Berdasarkan dokumen ini, menggunakan alat Manajemen alokasi biaya personel kepala departemen yang bertanggung jawab atas arahan, atau
manajer proyek mendapatkan kesempatan untuk menyesuaikan jumlah waktu kerja yang didebet ke fasilitas mereka. Misalnya, untuk menolak pengeluaran yang menurut mereka tidak terkait dengan aktivitas yang dilakukan di fasilitas tersebut. Untuk kejelasan, baris dengan aktivitas yang ditolak ditampilkan dalam warna abu-abu di tabel formulir dan di dokumen Laporan Karyawan.

Berdasarkan data yang dimasukkan pada distribusi waktu kerja, laporan ringkasan dihasilkan Waktu perusahaan dihabiskan, yang memungkinkan Anda untuk melakukan analisis terperinci tentang distribusi waktu karyawan berdasarkan jenis pekerjaan, proyek, dan bidang kegiatan.

Laporan ini memberikan gambaran yang jelas kepada manajemen perusahaan tentang penggunaan sumber daya manusia di berbagai area untuk mengidentifikasi area untuk optimalisasi dan realokasi sumber daya.

Analisis biaya personel

Analisis biaya personel adalah alat yang paling penting untuk mengelola efisiensi perusahaan dan sumber daya manusia. Pemotongan analitis standar, yang biasanya dilakukan dalam analisis biaya di perusahaan, tidak memberikan gambaran rinci tentang distribusi biaya dalam konteks manajemen sumber daya manusia. 1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP memungkinkan Anda untuk menganalisis biaya personel dalam konteks yang diperlukan agar layanan SDM dapat secara efektif mengelola sumber daya manusia perusahaan dan anggaran yang dialokasikan untuk tujuan ini.

Laporan Biaya staf memungkinkan Anda untuk menganalisis distribusi biaya personel baik dalam konteks item biaya dan berdasarkan lini bisnis.

Untuk kejelasan dan kemudahan analisis, laporan dapat disajikan baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk diagram.

Anda bisa mendapatkan analitik terperinci tentang biaya personel menggunakan dokumen Refleksi biaya staf dalam akuntansi manajemen.

Dokumen ini memungkinkan Anda untuk menganalisis distribusi biaya personel di berbagai bagian:

• menurut pos pengeluaran
• oleh objek analitik
• berdasarkan lini bisnis berdasarkan data dari laporan karyawan tentang jam kerja

Akibatnya, kepala layanan personalia melihat gambaran holistik tentang jumlah biaya personel untuk setiap item, serta pembagian biaya untuk berbagai alasan.

Analisis efektivitas manajemen personalia

Personil adalah salah satu sumber daya utama dari setiap organisasi. Manajemen personalia yang efektif terdiri dari memaksimalkan penggunaan potensi personel perusahaan dengan biaya yang optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Secara konvensional, indikator kinerja manajemen personalia dapat dibagi menjadi tiga kelompok utama:

• Indikator keadaan personel dalam organisasi, terutama komposisi personel dan dinamika pergerakan personel
• Indikator Kinerja Karyawan
• Indikator kinerja proses SDM

Indikator status personel

Pelaporan analitis tentang komposisi personel adalah alat utama yang memungkinkan manajemen perusahaan untuk melakukan pemantauan operasional terhadap keadaan karyawan organisasi dan mengantisipasi kemungkinan masalah manajemen personalia, yang dapat berdampak negatif pada pekerjaan organisasi.

1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 memungkinkan Anda menerima laporan personel secara otomatis:

Tingkat pergantian staf dan jumlah karyawan rata-rata	Gerakan bingkai	Jumlah rata-rata karyawan
Statistik personel (jenis kelamin dan usia, karakteristik sosial) dan dinamika perubahan komposisi personel	Laporan kepegawaian, kepegawaian kuantitatif dan kualitatif	Laporan liburan (jadwal liburan, penggunaan liburan, saldo liburan dan pemenuhan jadwal liburan)
Informasi tentang hasil penilaian karyawan (hanya untuk versi KORP!)

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan adalah indikator utama efektivitas sistem manajemen personalia secara keseluruhan, karena nilainya bergantung pada sejumlah faktor yang terkait dengan manajemen personalia. Efektivitas pegawai dipengaruhi oleh: sistem motivasi yang dibangun dengan baik, pengembangan profesional yang teratur, penempatan personel yang memadai sesuai dengan kemampuan dan keputusan lain yang berkaitan dengan manajemen personalia.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan kepala layanan SDM untuk menerima indikator kinerja personel berikut:

• produktivitas tenaga kerja
• biaya rata-rata per karyawan
• pendapatan dan laba per karyawan
• pelaksanaan dana waktu kerja yang direncanakan
• statistik tentang distribusi waktu kerja berdasarkan tugas dan statistik tentang pekerjaan karyawan dalam acara-acara.

Integrasi solusi terapan yang dikembangkan di platform 1C: Perusahaan 8, memungkinkan kepala layanan SDM untuk menerima dari sistem akuntansi lain yang dikembangkan pada platform ini (misalnya, dari 1C: Manajemen perdagangan 8 atau 1C: Manajemen perusahaan manufaktur 8), informasi indikator keuangan (pendapatan, biaya) untuk digunakan dalam hubungannya dengan data yang terdapat dalam 1C: Gaji dan manajemen personalia 8 KORP.

Indikator kinerja proses SDM

Untuk menganalisis efektivitas proses SDM, 1C: Payroll dan HR 8 KORP menyediakan serangkaian besar laporan analitis yang memungkinkan Anda memperoleh informasi tentang indikator kinerja utama untuk setiap proses.

1. Menurut proses rekrutmen:

• Eksekusi rencana personalia (kecepatan penutupan lowongan, persentase penyimpangan dalam penutupan lowongan)
• Biaya akuisisi (biaya untuk menarik satu karyawan)
• Efisiensi penggunaan sumber daya tarik (jumlah lowongan yang ditutup untuk berbagai sumber daya tarik dan biaya daya tarik)

2. Menurut proses adaptasi personel:

• Persentase penyimpangan menurut rencana adaptasi
• Biaya adaptasi
• Tingkat retensi staf

3. Menurut proses pelatihan personel:

• Biaya rata-rata pelatihan per karyawan
• Evaluasi efektivitas pelatihan oleh peserta pelatihan
• Efektivitas pelatihan (termasuk perubahan indikator kompetensi dan hasil kerja setelah pelatihan)
• Persentase penyelesaian rencana pelatihan

4. Dengan proses manajemen kompetensi:

• Dinamika perubahan kompetensi selama ini
• Biaya pengembangan kompetensi
• Produktivitas tenaga kerja
• Kinerja karyawan menurut KPI

5. Menurut proses manajemen cadangan personel:

• Bagian penggantian dari cadangan personel
• Biaya pengelolaan kumpulan bakat

6. Menurut proses manajemen motivasi:

• Produktivitas tenaga kerja
• Kinerja karyawan menurut KPI
• Biaya dan keuntungan rata-rata per karyawan
• Dinamika perubahan dalam penggajian dan biaya untuk motivasi non-materi dan hubungannya dengan pendapatan
• Mengubah indikator kinerja saat mengubah sistem motivasi

7. Menurut proses manajemen biaya personel:

• Dinamika biaya personel menurut item biaya, divisi, proyek
• Rasio biaya personel terhadap pendapatan

1C: Penggajian dan HR 8 CORP memungkinkan manajer untuk menerima laporan dalam bentuk standar (prakonfigurasi) atau menghasilkan laporan individual tentang berbagai indikator untuk tugas spesifik organisasi tertentu dan menyajikannya dalam bentuk visual yang nyaman: diagram, histogram, dll.

Alat Manajer

Manajemen organisasi atau divisi terpisah membutuhkan kepala pengambilan keputusan yang tepat waktu dan berkualitas tinggi. Untuk melakukan ini, manajer harus beroperasi dengan sejumlah besar informasi yang heterogen, menganalisis berbagai indikator, dan juga memperoleh data objektif untuk membuat keputusan yang dibenarkan.

Untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif di organisasi besar, seorang manajer memerlukan alat khusus yang memungkinkan mereka untuk dengan cepat melacak indikator paling signifikan yang terkait dengan personel, menganalisis perubahan mereka, melakukan analisis mendalam tentang kinerja karyawan di berbagai bagian, memprediksi perubahan situasi di perusahaan ketika membuat keputusan tertentu, keputusan personalia.

Untuk membantu manajer dari berbagai tingkatan dalam menyelesaikan semua tugas di atas, 1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 CORP menyediakan sejumlah alat manajemen khusus.

Manajer Monitor memungkinkan direktur perusahaan, berada di tempat kerja atau di luar kantor, untuk mengontrol indikator utama yang terkait dengan efektivitas manajemen personalia (dinamika penggajian dan biaya personel lainnya), menganalisis penyebab perubahan indikator, melacak keadaan rencana personel, kehilangan waktu kerja, dan banyak lagi.

Alat Manajemen akrual mengotomatiskan prosedur untuk menyetujui dan menyetujui perubahan gaji. Hal ini memungkinkan manajemen perusahaan untuk menganalisis proposal untuk perubahan gaji dan bonus, dampaknya terhadap struktur penggajian dan membuat keputusan yang tepat.

Untuk menyediakan manajemen personalia yang efektif bagi manajer lini dan fungsional, 1C: Manajemen Gaji dan Personalia 8 CORP telah dibuat, yang memungkinkan manajer untuk melihat dari jarak jauh semua data yang diperlukan tentang karyawan dan melakukan pekerjaan personalia yang diperlukan.

1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP berisi sejumlah laporan analitis. Mereka mengizinkan kepala perusahaan dan direktur personalia untuk menerima semua informasi yang perlu pada indikator utama kerja dengan personel dan efektivitas proses manajemen personalia.

Tempat kerja kepala departemen

Tempat kerja kepala di 1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP dirancang untuk mengotomatisasi tugas mengelola karyawan mereka sendiri, yang harus diselesaikan oleh sebagian besar manajer fungsional atau lini.

Tempat kerja kepala departemen memberi kesempatan kepada kepala departemen sebagai berikut:

• Melihat dan mengedit data pribadi karyawan
• Lihat informasi tentang gaji karyawan, buat permintaan untuk perubahan gaji, dan kendalikan persetujuan mereka
• Melihat informasi tentang pekerjaan karyawan di berbagai acara dan ketidakhadiran mereka dari tempat kerja, termasuk data liburan; mengedit permintaan liburan oleh karyawan
• Melihat Laporan Penggunaan Waktu Kerja
• Melihat hasil penilaian karyawan departemen Anda, data pelatihan yang diberikan, informasi status kompetensi
• Lihat informasi tentang status lowongan di departemen Anda dan tentang kandidat untuk lowongan ini

Memantau pelaksanaan tugas adaptasi dan pemberhentian.

Intensitas bisnis mengharuskan manajer untuk membuat keputusan cepat, terlepas dari kehadiran aktual di tempat kerja. Dengan perkembangan teknologi informasi modern, sebagian besar tugas manajemen dialihkan ke bentuk jarak jauh.

Kemampuan 1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 CORP memungkinkan manajer mengakses alat SDM dari jarak jauh (melalui Internet). Hal ini memungkinkan manajer untuk dengan cepat menerima semua informasi yang diperlukan, bahkan saat berada di luar kantor (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau liburan), yang meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan manajerial.

1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP ditujukan untuk:

Manajemen perusahaan memiliki kemampuan untuk membuat keputusan manajemen yang tepat dan mengendalikan implementasinya di bidang arahan strategis pengembangan perusahaan. Ini pertama-tama:

• pengembangan strategi di bidang manajemen personalia
• perkembangan struktur organisasi perusahaan
• analisis informasi personalia
• evaluasi efektivitas layanan SDM
• manajemen dan pemeliharaan budaya perusahaan

Layanan manajemen personalia memperoleh alat manajemen personalia yang andal yang membantu untuk:

• cari, pilih, dan bandingkan kandidat
• secara efektif menggunakan dan mengembangkan potensi personel perusahaan yang ada
• mengevaluasi karyawan, baik atas dasar kinerja maupun kompetensi
• merencanakan dan melaksanakan pelatihan dan pengembangan profesional
• mengelola karir dan promosi karyawan
• mengembangkan dan menerapkan berbagai skema motivasi
• membuat basis informasi terpadu dari karyawan perusahaan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Layanan terjadwal menerima alat untuk melakukan tugas-tugas berikut:

• perencanaan biaya personel
• penilaian perubahan anggaran biaya pada periode berjalan karena peningkatan kepegawaian, lembur, pembayaran tidak terjadwal dan kompensasi
• pengendalian penyimpangan penggajian dari indikator yang direncanakan
• analisis biaya tenaga kerja yang diharapkan ketika memperkenalkan skema motivasi baru
• pemilihan skema motivasi yang optimal dari beberapa skenario stimulasi persalinan yang dipertimbangkan

Departemen penggajian memperoleh alat otomatisasi:

• semua jenis penggajian
• perhitungan dan pembayaran jaminan dan kompensasi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia (liburan, perjalanan bisnis, cuti sakit, dll.)
• semua jenis kepemilikan
• perhitungan pajak dan iuran
• pembayaran upah (melalui meja kas, bank), setoran

Selain catatan personel yang diatur tentang hari libur dalam program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP, dimungkinkan untuk memelihara catatan manajemen tentang hak untuk pergi dan menghitung sisa hari libur. Selain itu, produk perangkat lunak ini memungkinkan karyawan untuk secara mandiri menerima informasi tentang saldo liburan yang tidak digunakan menggunakan alat ini tempat kerja karyawan tanpa membuat pertanyaan ke departemen personalia. Ini secara signifikan mengurangi beban karyawan yang bertanggung jawab untuk menghitung liburan dan memberikan informasi terkini kepada karyawan.

tempat kerja karyawan

Untuk meningkatkan efisiensi kerja dengan personel, penting untuk memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi langsung dengan layanan personalia tentang semua masalah yang relevan dengannya. Sistem informasi modern dapat menyediakan alat untuk pertukaran informasi yang cepat antara layanan personalia dan karyawan, yang sangat penting bagi perusahaan besar.

Dengan menggunakan peluang ini, seorang karyawan dapat dengan cepat memberikan informasi yang diperlukan ke kartu pribadi, mencatat waktu kerjanya, dan menerima informasi yang diperlukan tentang dirinya sendiri. Ini mengurangi beban pada layanan personel, mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan petugas personalia untuk memperoleh informasi yang diperlukan atau menjawab pertanyaan (misalnya, tentang jumlah hari libur yang tersisa atau gaji yang masih harus dibayar).

Di 1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP, antarmuka khusus telah dikembangkan tempat kerja karyawan untuk interaksi operasional karyawan dengan layanan personalia online.

Karyawan perusahaan dapat:

• Lihat data Anda di file pribadi dan formulir aplikasi untuk koreksi jika data telah berubah
• Lihat informasi tentang gaji yang masih harus dibayar, dipotong dan dibayar
• Lihat informasi tentang tunjangan dan, jika perusahaan memiliki pilihan dari paket tunjangan, pilih tunjangan sesuai dengan batas yang ditetapkan untuk karyawan
• Lihat akumulasi hari liburan dan masukkan permintaan liburan
• Isi data jam kerja, data kepegawaian atau ketidakhadiran di tempat kerja
• Berpartisipasi dalam survei yang dilakukan oleh perusahaan

Tergantung pada kebijakan yang diadopsi oleh perusahaan, tingkat akses yang berbeda untuk bekerja dengan informasi dapat diatur untuk karyawan: beberapa informasi (misalnya, alamat rumah atau nomor telepon) dapat dimasukkan oleh karyawan sendiri, dan beberapa informasi (untuk contoh, sertifikat pendidikan) - perubahan hanya melalui aplikasi dengan dokumen pendukung yang sesuai terlampir.

1C: Manajemen gaji dan personalia 8 CORP memungkinkan Anda mengatur interaksi Tempat kerja seorang karyawan dengan basis layanan personel jarak jauh (melalui Internet). Dengan demikian, perusahaan besar yang memiliki layanan manajemen personalia terpusat dapat memastikan interaksi layanan ini dengan semua karyawan cabang atau perusahaan jarak jauh.

Kepala departemen lini menghemat waktu saat memecahkan masalah:

• seleksi calon
• adaptasi karyawan baru
• pelatihan dan pengembangan profesional
• perencanaan insentif, persetujuan dan persetujuan bonus
• mengevaluasi kinerja karyawannya

Karyawan perusahaan menerima informasi operasional tentang gaji, liburan, data untuk badan-badan negara dan dana sosial, lainnya informasi latar belakang tanpa perlu menghubungi departemen SDM.

1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP menyediakan berbagai pilihan layanan tambahan:

• daftar peran tipikal yang diperluas yang terlibat dalam bekerja dengan personel, dengan serangkaian fungsionalitas yang telah dikonfigurasi sebelumnya untuk setiap peran
• dukungan untuk proses "Perjanjian" dan "Persetujuan" dokumen
• alat manajemen multiguna untuk kontrol dan analisis
• pengaturan hak akses yang fleksibel
• tempat kerja untuk karyawan swalayan
• kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh dalam sistem melalui Internet

Perhatian. Saham!!!

Tugas mengelola motivasi karyawan dalam satu atau lain bentuk ditetapkan oleh sebagian besar perusahaan. Ini terdiri dari penggunaan jumlah investasi yang optimal dalam personel untuk mendapatkan pengembalian maksimum dari karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Untuk mengatasi masalah ini, organisasi membutuhkan alat, kemampuan untuk menggabungkan berbagai formula dan parameter untuk menghitung remunerasi, serta berbagai kemungkinan untuk menggunakan dan menganalisis investasi dalam komponen non-keuangan (paket kompensasi, tunjangan, dll.).

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP" memungkinkan Anda untuk:

· membandingkan skema motivasi yang berbeda satu sama lain dan mengevaluasi efektivitas penerapannya;

· mengembangkan motivasi dalam kaitannya dengan nilai;

· menerapkan motivasi non-finansial menggunakan paket dan manfaat sosial;

· mengembangkan skema motivasi yang kompleks.

Motivasi untuk nilai di 1C ZUP KORP

Menggunakan sistem penilaian memungkinkan manajer untuk menciptakan hubungan antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, menarik dan mempertahankan personel terbaik, dan menerima peluang tambahan untuk memotivasi staf. Dengan nilai, posisi dapat dikelompokkan sesuai dengan tingkat kepentingannya bagi perusahaan, yang ditentukan oleh parameter yang ditetapkan dalam kerangka kebijakan manajemen personalia (kompleksitas tugas yang dilakukan, dampak pada bisnis organisasi, kompleksitas penggantian, dll. ). 1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP untuk perusahaan yang baru memulai proses optimalisasi manajemen personalia menyediakan alat khusus untuk membuat nilai berdasarkan metode faktor poin.

Untuk organisasi yang menggunakan penilaian, program 1C ZUP KORP menyediakan kemungkinan untuk menjelaskan nilai yang dikembangkan dan menetapkan posisi kepada mereka.

Untuk setiap nilai, Anda dapat menetapkan batas penggajian, daftar akrual, indikator, dan manfaat.

Untuk posisi kepegawaian, keanggotaan dalam kelas tertentu ditetapkan sesuai dengan skala yang dikembangkan.

Dalam dokumen personalia, nilai secara otomatis diberikan kepada seorang karyawan. Selama perekrutan karyawan atau transfer personel, akrual dan tunjangan yang diberikan kepadanya dibandingkan dengan yang disebabkan oleh nilainya. Program ini memiliki nilai individu, mereka dapat ditugaskan ke karyawan yang berbeda dari posisi yang ditugaskan (posisi tabel kepegawaian).

Dengan laporan "Kontrol Nilai", Anda dapat menganalisis korespondensi akrual, indikator, manfaat nilai, dan posisi staf.

Indikator kinerja KPI di 1C ZUP KORP

Sistem motivasi personel biasanya ditujukan untuk menemukan hubungan antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan. Dengan sistem evaluasi efektivitas indikator kunci dalam program "1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP" Anda dapat mengevaluasi kinerja karyawan dan departemen dengan menggambarkan tujuan, menyoroti indikator kinerja karyawan yang terukur (KPI - Key Performance Indicator), memasukkan nilai-nilai yang direncanakan dan aktual.

Staf ditugaskan akrual yang direncanakan, yang berisi indikator untuk menghitung gaji - indikator efisiensi karyawan. Misalnya, biaya yang telah ditentukan Tambahan pembayaran berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Mengevaluasi kinerja staf sesuai dengan tujuan yang tercantum dalam buku pegangan Struktur tujuan. KPI dihitung dari indikator yang direncanakan dan aktual berdasarkan tujuan, yang dengannya akrual yang direncanakan yang ditugaskan kepada karyawan dihitung secara otomatis.

"1C: Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8 CORP" memungkinkan Anda untuk menganalisis kinerja personel, membandingkan nilai aktual dari indikator beberapa karyawan untuk periode yang sewenang-wenang, melihat bagaimana nilai aktual dari indikator berkorelasi dengan yang direncanakan dalam periode tertentu.

Manfaat di 1C:ZUP CORP

Program "1C: Gaji dan manajemen personalia 8 KORP" memperhitungkan manfaat yang diberikan kepada karyawan organisasi. Paket manfaat dapat didefinisikan untuk organisasi secara keseluruhan, untuk sebuah divisi, untuk posisi staf yang dipilih, atau untuk suatu tingkatan. Tunjangan, tergantung pada pengaturannya, dapat dipilih oleh karyawan dalam kerangka swalayan dalam batas biaya yang ditentukan atau dimasukkan oleh dokumen personalia.

Manfaat dapat diperhitungkan saat menghitung gaji, sementara itu akan diakumulasikan dalam dokumen Perhitungan gaji dan iuran.

Tempat kerja dimaksudkan untuk pembentukan paket manfaat dalam program Aturan manfaat.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8 CORP" berisi alat untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• Penyusunan rencana personalia, penetapan jumlah pegawai yang dibutuhkan dan analisis pengisian rencana personalia.
• Pembukaan lowongan, deskripsi persyaratan kualifikasi untuk kandidat untuk posisi yang kosong.
• Evaluasi efektivitas perencanaan personalia.
• Deskripsi, pemutakhiran dan penempatan lowongan.
• Melakukan pekerjaan operasional dengan kandidat.
• Analisis efektivitas rekrutmen dan biaya rekrutmen.
• Pembuatan kumpulan bakat.

Dengan sistem built-in work with personal, baik personal reserve maupun talent fund dapat menjadi sumber rekrutmen reguler. Anda dapat mengevaluasi efektivitas penggunaan alat ini menggunakan laporan Efisiensi Biaya Akuisisi.

Rencana personel adalah alat yang memungkinkan karyawan layanan personalia untuk membentuk struktur staf yang diperlukan perusahaan, baik dalam konteks badan hukum maupun dalam konteks pusat tanggung jawab keuangan. Rencana kepegawaian berisi informasi berikut:

• jumlah total tawaran untuk setiap posisi;
• jumlah pekerjaan dan posisi kosong.

Semua perubahan yang dibuat pada rencana personalia disimpan di basis info. Jika perlu, kepala bagian personalia dapat melihat semua perubahan rencana personalia yang dibuat untuk periode tertentu.

Dengan bantuan rencana personalia, tabel kepegawaian dibentuk, yang kemudian dapat dicetak dalam bentuk standar.

Menggunakan rencana personalia memungkinkan Anda memperoleh informasi tentang jumlah lowongan di perusahaan, tetapi ini tidak cukup untuk proses rekrutmen. Misalnya, dalam rencana personalia ada tarif gratis, tetapi pemilihan karyawan baru untuk posisi ini tidak direncanakan, karena lowongan ini akan ditutup dengan pemindahan seorang karyawan dari divisi lain perusahaan. Situasi sebaliknya adalah ketika seorang karyawan berencana untuk berhenti, dan perlu mencari pengganti di tempatnya. Tetapi pada saat yang sama, tidak ada tarif gratis dalam hal personel.

Untuk mengatasi masalah penyorotan posisi-posisi itu dari rencana personel yang rekrutmennya terbuka, Daftar lowongan disediakan di 1C: Penggajian dan Manajemen Personalia 8 KORP.

Bekerja dengan lowongan dan kandidat

Agar petugas SDM dapat membandingkan dan mengontrol lowongan terbuka dengan rencana personalia, ada daftar Lowongan di 1C: Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8 KORP, yang berhubungan langsung dengan rencana personalia. Dengan menggunakan daftar ini, petugas SDM dapat melihat semua lowongan perusahaan saat ini, yang dapat diurutkan berdasarkan kepentingan, tanggal penutupan yang direncanakan, dan parameter lainnya.

Agar seleksi lowongan yang terbuka efektif, perlu untuk menjelaskan sedetail mungkin kondisi kerja untuk posisi ini dan persyaratan untuk kandidat. Untuk mengatasi masalah tersebut, 1C: Payroll dan HR 8 KORP memberikan kesempatan untuk deskripsi rinci dari setiap posisi sesuai dengan parameter berikut:

• tugas yang harus dilakukan karyawan dalam posisi ini;
• persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut (pengetahuan profesional, pengalaman, dll.);
• kondisi kerja;
• keterampilan dan kualitas yang secara profesional penting untuk posisi ini sesuai dengan model kompetensi perusahaan.

Anda dapat mengatur ketentuan untuk memposting lowongan di situs khusus.

Implementasi yang efektif dari rencana personalia merupakan kondisi yang diperlukan untuk keberlanjutan dan daya saing perusahaan. Keterlambatan dalam menyediakan bisnis dengan personel yang diperlukan dapat menyebabkan kerugian yang signifikan bagi perusahaan. "1C: Penggajian dan SDM 8" KORP berisi laporan yang memungkinkan manajemen untuk dengan cepat memantau pelaksanaan rencana personalia dan mengevaluasi efektivitas proses ini:

• keadaan rencana personalia;
• pelaksanaan rencana personalia;
• tingkat pergantian staf;
• penilaian efektivitas layanan personel.

Laporan status rencana SDM dirancang untuk pemantauan operasional pemenuhan tugas sesuai dengan rencana SDM. Laporan tersebut berisi informasi terkini pada tanggal tertentu tentang jumlah pekerjaan dan posisi kosong dalam rencana personalia sehubungan dengan lowongan yang direncanakan. Laporan dapat dibangun baik dalam konteks departemen maupun dalam konteks posisi yang dilakukan rekrutmen. Menggunakan laporan ini memungkinkan Anda untuk melacak kegagalan dalam mengisi posisi penuh waktu yang direncanakan dan dengan cepat membuat keputusan yang diperlukan.

Selain itu, informasi tambahan tentang posisi dapat ditampilkan dalam laporan, seperti persyaratan untuk posisi tersebut, tanggung jawab pekerjaan, dan kondisi kerja. Informasi ini memungkinkan analisis kemungkinan penyebab, yang lowongan tertentu tidak ditutup (misalnya, persyaratan kualifikasi yang meningkat).

Laporan Eksekusi Rencana SDM dirancang untuk mengevaluasi kinerja manajer yang bertanggung jawab atas rekrutmen. Laporan tersebut menampilkan informasi persentase pelaksanaan rencana personel (rencana / fakta) untuk periode waktu yang diperlukan dalam konteks departemen dan posisi.

Seorang karyawan layanan personalia dapat secara mandiri mengatur cara yang nyaman baginya untuk menyajikan informasi dalam laporan: dalam bentuk tabel, tab silang, diagram, histogram volume, dll.

Laporan Tingkat Perputaran Karyawan adalah rasio berikut yang diambil selama periode tertentu: (jumlah karyawan yang diberhentikan / jumlah karyawan rata-rata) * 100%.

Tingkat pergantian staf adalah salah satu indikator utama yang digunakan oleh sebagian besar organisasi untuk menilai efektivitas kebijakan personalia dan proses manajemen personalia, termasuk efektivitas implementasi rencana personalia.

Selain laporan tingkat pergantian Staf, "1C: Penggajian dan SDM 8" KORP menyediakan laporan khusus Evaluasi efektivitas layanan personel, yang memiliki indikator lanjutan untuk menilai efektivitas proses SDM. Laporan ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk menerima informasi tentang indikator utama efektivitas kerja dengan personel, termasuk proses penerapan rencana personalia:

• tingkat rekrutmen (rasio jumlah kandidat dengan jumlah lowongan);
• jumlah karyawan yang dilayani;
• jumlah badan hukum yang dilayani;
• jumlah karyawan yang terlatih;
• jumlah pelatihan yang diberikan;
• kualitas seleksi (perbandingan jumlah orang yang lulus masa percobaan dengan jumlah pegawai yang dipekerjakan);
• durasi rata-rata lowongan.

Untuk menyimpan informasi tentang lowongan perusahaan, termasuk deskripsi rinci tentang persyaratan kandidat, tanggung jawab pekerjaannya, dan kondisi untuk perekrutan, di "1C: Gaji dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8" KORP, direktori Lowongan dimaksudkan.

Dalam solusi aplikasi "1C: Payroll dan HR 8" CORP, Anda tidak hanya dapat menentukan informasi umum tentang lowongan: judul posisi, nama lowongan, persyaratan lowongan, tanggal pembukaan dan penutupan lowongan, tetapi juga menjelaskan secara rinci tugas, kondisi kerja, kompetensi, menetapkan status pekerjaan yang penting.

Saat memasuki lowongan baru, Anda dapat menetapkan sejumlah properti tambahan untuk itu, memungkinkan Anda untuk selanjutnya mengontrol pekerjaan pada lowongan ini:

• bertanggung jawab atas kekosongan;
• pemohon (penulis aplikasi, pengguna yang memprakarsai pembukaan lowongan);
• tanggal yang direncanakan untuk menutup lowongan;
• tanggal penutupan lowongan yang sebenarnya.

Jika lowongan tidak ditutup dalam waktu yang ditentukan, maka secara otomatis ditandai dalam direktori dengan warna merah. Hal ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk memantau kegagalan dalam implementasi rencana personalia dan segera membuat keputusan korektif yang diperlukan.

Pekerjaan perusahaan yang secara aktif terlibat dalam menarik personel tidak mungkin tanpa sering menggunakan situs web rekrutmen khusus. Pemilihan resume yang memenuhi parameter tertentu dan publikasi lowongan merupakan proses yang cukup memakan waktu.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda untuk sepenuhnya bekerja dengan lowongan dan resume yang diposting di situs Internet terkemuka:

• Publikasikan lowongan di situs khusus di Internet. Saat membuka lowongan, sistem memungkinkan Anda untuk memilih daftar kelompok pekerjaan di mana lowongan akan dipublikasikan ketika diposting di situs web khusus.
• Cari resume sesuai dengan parameter yang ditetapkan di situs Internet khusus dan unduh resume kandidat dari situs khusus.

Anda dapat bekerja dengan resume dan lowongan saat berada di dalam "1C: Gaji dan HR 8" CORP, atau, jika perlu, buka situs yang sesuai untuk pekerjaan yang lebih detail.

Untuk bekerja dengan kandidat dalam program "1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" KORP, bagian Rekrutmen dimaksudkan, yang memungkinkan Anda untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• memasukkan dan menyimpan data tentang kandidat, yang diterima departemen personalia dalam proses bekerja dengannya;
• melakukan korespondensi email dengan kandidat;
• menjadwalkan wawancara dengan kandidat.

Untuk kenyamanan manajer yang bertanggung jawab atas rekrutmen, formulir Rekrutmen dapat terbuka secara otomatis saat masuk dan dengan cepat mencerminkan semua tugas saat ini untuk semua kandidat yang bekerja dengan manajer tertentu: surat yang belum dijawab, resume baru, rencana rapat untuk tanggal saat ini, dan dll.

Dokumen Kandidat berisi semua informasi tentang kandidat yang muncul dalam proses bekerja dengannya: deskripsi lowongan, posisi daftar staf yang dilamar kandidat, tanggal mulai bekerja dengan kandidat, status dari kandidat. Program ini menyediakan penyimpanan seluruh riwayat pekerjaan dengan masing-masing kandidat. Daftar standar kemungkinan status (status kerja) dengan kandidat digunakan:

• Abstrak diterima untuk dipertimbangkan;
• Lulus wawancara;
• Diterima dalam masa percobaan;
• Ditolak, dll.

Segmentasi semacam itu memungkinkan tidak hanya untuk melacak keadaan kandidat saat ini, tetapi juga untuk menganalisis "saluran penyaringan" kandidat pada setiap tahap bekerja dengan mereka.

Jika keputusan positif dibuat pada seorang kandidat, petugas rekrutmen dapat secara otomatis mentransfer semua data tentang kandidat ke direktori individu atau mendaftarkannya sebagai karyawan baru di direktori karyawan. Dengan demikian, departemen personalia akan secara otomatis menerima semua informasi utama tentang karyawan baru dan akan dapat mulai melamar pekerjaan tanpa harus memasukkan data dari awal.

Berdasarkan riwayat pekerjaan dengan kandidat, Laporan Aplikasi Kandidat dibuat. Dengan menggunakan data laporan, Anda dapat menganalisis pekerjaan dengan kandidat menurut berbagai kriteria dan memahami keadaan pekerjaan saat ini dengan masing-masing kandidat pada titik waktu tertentu.

1C: Gaji dan HR 8 KORP memberikan kemungkinan untuk memisahkan hak akses pengguna ke berbagai informasi tentang kandidat. Misalnya, satu manajer terlibat dalam pemilihan personel untuk aparat administrasi, dan yang lainnya - hanya pekerja produksi. Dalam hal ini, Anda dapat mengonfigurasi program sedemikian rupa sehingga setiap manajer hanya bekerja dengan kelompok kandidatnya sendiri dan tidak dapat melihat atau mengedit informasi tentang kandidat dari grup lain.

Perekrutan personel selalu dikaitkan dengan pengeluaran dana tertentu: untuk membayar penempatan iklan di publikasi khusus, sumber daya Internet, layanan agen perekrutan, dll. Untuk mendaftarkan biaya menarik personel, dokumen Akuntansi biaya untuk sumber personel digunakan, yang mempertahankan jumlah biaya untuk setiap pemilihan sumber (situs Internet, pembayaran ke agen perekrutan, dll.).

Berdasarkan data ini, laporan Efisiensi Biaya Akuisisi dibuat. Laporan ini memungkinkan Anda menghitung biaya untuk menarik satu kandidat dan biaya rata-rata untuk menarik biaya untuk semua sumber rekrutmen.

Konsep manajemen cadangan personel melibatkan pencalonan seorang "cadangan" sebagai calon potensial untuk satu atau lebih posisi dan manajemen persiapannya sehingga jika terjadi kekosongan dalam posisi ini, seorang karyawan dari cadangan dapat secara otomatis dipromosikan ke posisi ini.

Untuk mengatasi masalah tersebut, 1C: Payroll dan HR 8 KORP menyediakan opsi berikut:

• membuat profil jabatan dan mendeskripsikannya melalui kompetensi yang relevan;
• pembuatan cadangan untuk posisi kunci dan deskripsi persyaratan untuk calon cadangan;
• evaluasi kandidat dengan perbandingan totalitas kualitas kandidat dan persyaratan yang diperlukan untuk posisi yang dicadangkan;
• menetapkan calon status "cadangan" dengan menugaskannya ke posisi tertentu atau beberapa posisi yang dapat dipertimbangkan;
• pembentukan komposisi cadangan dari karyawan perusahaan, kandidat, individu lain (misalnya, karyawan perusahaan pesaing);
• perbandingan kandidat untuk satu posisi dan pemilihan yang paling tepat untuk pekerjaan di posisi yang dipesan;
• melakukan analisis “bagaimana jika” tentang perombakan personel berdasarkan data kumpulan bakat.

Menggunakan "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP, seorang karyawan layanan personalia dapat:

• menciptakan posisi yang perlu menyediakan cadangan personel;
• menjelaskan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi syarat cadangan untuk posisi ini (kompetensi mungkin berbeda dari yang dibutuhkan untuk posisi ini dalam mode saat ini);
• menggambarkan persyaratan formal untuk cadangan (jenis kelamin, usia, masa kerja di perusahaan, dll.).

Berdasarkan persyaratan tersebut dan data yang tersedia di database karyawan perusahaan, sistem informasi secara otomatis mengusulkan daftar karyawan yang paling cocok untuk promosi ke bagian personalia untuk posisi ini.

"1C: Penggajian dan SDM 8" KORP memungkinkan Anda untuk memilih dalam cadangan tidak hanya karyawan yang menempati posisi penuh waktu di perusahaan, tetapi juga kandidat dari luar, dengan siapa perusahaan bekerja dan yang database perusahaan berisi yang diperlukan informasi (misalnya, spesialis yang bekerja di bawah kontrak sipil, siswa magang, kandidat untuk lowongan terbuka, dll.).

Jika perlu, ringkasan informasi tentang individu dalam cadangan dapat dicetak.

Cadangan personel memungkinkan Anda membuat penambahan dan mengedit daftar cadangan secara manual. Seorang karyawan layanan personalia dapat, berdasarkan pertimbangannya sendiri atau informasi tambahan yang tidak diperhitungkan dalam sistem, menambahkan karyawan tambahan ke daftar atau menghapus karyawan yang dimasukkan secara otomatis.

Jika seorang karyawan dihapus dari daftar cadangan, manajer yang bertanggung jawab atas keputusan ini dapat memasukkan komentar ke dalam sistem informasi tentang alasan penghapusan, yang kemudian secara otomatis disimpan dalam database, di kartu data pribadi karyawan.

Cadangan personel memungkinkan tidak hanya untuk menambahkan kandidat ke cadangan, tetapi juga untuk menunjukkan kemungkinan urutan perombakan personel setelah cadangan yang dipilih mengambil posisi yang kosong, untuk menampilkan daftar kemungkinan kandidat pengganti untuk semua perombakan.

Laporan kumpulan bakat memungkinkan Anda untuk menganalisis posisi cadangan personel.

Konsep pengelolaan kumpulan bakat (talent pool) melibatkan penciptaan dana tunggal kandidat dengan kualitas tertentu yang dapat "ditumbuhkan" ke posisi tertentu jika diperlukan. Pendekatan ini tidak memerlukan seleksi awal terhadap cadangan untuk posisi tertentu dan penugasan seorang cadangan untuk posisi ini.

Selain untuk cadangan personel, "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" KORP memungkinkan Anda untuk memasukkan dalam kumpulan bakat tidak hanya karyawan yang memegang posisi penuh waktu di perusahaan, tetapi juga kandidat luar yang bekerja dengan perusahaan.

Untuk mengelola 1C: Payroll dan HR 8 talent pool, KORP memberikan opsi berikut kepada karyawan HR:

• seleksi acak dan perbandingan kandidat dari talent pool dengan persyaratan untuk posisi tertentu;
• membandingkan karakteristik kandidat dengan persyaratan posisi yang kosong untuk mengidentifikasi kepatuhan maksimum dengan posisi yang dibuka lowongannya.

Berdasarkan informasi ini, seorang karyawan layanan personalia dapat membangun pekerjaan yang terarah dengan kandidat yang dipilih dari dana bakat dan merencanakan kegiatan yang diperlukan untuk pengembangan profesionalnya.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda untuk menyimpan daftar orang yang termasuk dalam dana bakat, serta melihat ringkasan informasi tentang kandidat yang ditempatkan di dana bakat.

Kandidat dapat dikeluarkan dari pangkalan bakat, dengan informasi tentang alasan penghapusan tetap dipertahankan.

Motivasi, Manfaat dan Akuntansi Biaya Personalia (CORP)

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP berisi jumlah yang banyak berbagai indikator yang dapat digunakan dalam pengembangan formula penggajian. Jumlah indikator yang dapat dimuat dalam sistem tidak terbatas, dan setiap organisasi dapat menambahkan indikatornya sendiri tergantung pada kebijakan motivasi. Sistem ini memungkinkan Anda untuk menggunakan hingga 6 indikator secara bersamaan dalam satu rumus perhitungan, yang memungkinkan untuk membuat skema motivasi yang kompleks untuk posisi yang berbeda.

Solusi aplikasi mengimplementasikan kemampuan untuk menggunakan sistem KPI untuk motivasi. Solusi yang diterapkan memungkinkan Anda untuk mengatur dan mencatat hasil aktual sesuai dengan KPI dan membangun sistem motivasi dengan mempertimbangkan penyimpangan hasil aktual dari yang direncanakan.

Di 1C: Payroll dan HR 8, Anda dapat mengunggah nilai indikator dari solusi aplikasi lain yang dikembangkan di platform 1C: Enterprise 8, serta dari file arbitrer berbagai format (dbf, xls, txt, mxl).

Misalnya, pengguna dapat mengunduh informasi berikut dari infobase aplikasi Manajemen Perdagangan:

Dan kemudian unggah ke "1C: Gaji dan manajemen personalia 8":

Seiring waktu, sistem motivasi yang digunakan dalam perusahaan menjadi usang. Revisi sistem motivasi adalah proses yang serius dan memakan waktu. Di perusahaan yang memiliki sejumlah besar skema motivasi dan menggunakan sejumlah besar indikator, perhitungannya sistem baru motivasi manual dapat menyebabkan kesalahan dalam perhitungan, pemilihan skema yang tidak optimal yang memperburuk pendapatan karyawan. Menggunakan alat Analisis skema motivasi yang ditawarkan oleh "1C: Gaji dan Manajemen SDM 8" memungkinkan Anda untuk menyelesaikan semua kesulitan utama yang muncul saat mengubah sistem motivasi:

• menyiapkan berbagai skema motivasi perantara untuk perbandingan dan evaluasi efektivitasnya;
• menganalisis hasil perhitungan penggajian yang diperoleh dengan menggunakan berbagai skema motivasi, mengevaluasi bagaimana penggunaan skema tertentu akan mempengaruhi pendapatan setiap karyawan.

Untuk mengurangi risiko ketika memperkenalkan sistem motivasi baru, banyak manajer menggunakan "uji coba", di mana, selama periode tertentu, upah dihitung secara bersamaan sesuai dengan skema lama dan baru. Ini memungkinkan untuk membandingkan pendapatan karyawan dengan hasil kerja aktual dan mengevaluasi efektivitas skema motivasi baru. Untuk mengatasi masalah ini, 1C: Payroll dan HR 8 menyediakan kemampuan untuk mendukung beberapa skema motivasi secara paralel, yang dapat diaktifkan oleh manajer SDM secara mandiri melalui mekanisme pengaturan.

Persetujuan perubahan gaji seringkali menimbulkan banyak pertanyaan dari manajemen. Sebagai aturan, manajer ingin tidak hanya melihat informasi tentang bagaimana pendapatan karyawan akan berubah, tetapi juga seberapa besar perubahannya dibandingkan dengan periode sebelumnya dan dengan indikator apa. Manajemen juga membutuhkan komentar lebih lanjut tentang perubahan yang diusulkan. Ini sangat penting dalam situasi di mana sistem motivasi perusahaan tidak berubah secara kompleks, tetapi perubahannya bersifat lokal dan mempengaruhi satu atau beberapa karyawan.

Alat Manajemen Akrual, yang dikembangkan di 1C: Penggajian dan HR 8 KORP, ditujukan bagi para manajer yang perlu melihat informasi terperinci tentang setiap perubahan gaji yang diusulkan, menganalisisnya, membandingkan gaji karyawan yang berbeda, atau membandingkan perubahan gaji untuk periode yang berbeda.

Penggunaan alat ini memungkinkan kepala departemen, yang memiliki hak untuk menyesuaikan gaji karyawan mereka, untuk membuat proposal untuk mengubah akrual sendiri. Untuk kemudahan persepsi, perubahan akrual dibingkai menurut aturan tertentu. dalam warna hijau nilai yang meningkat pada periode saat ini disorot, nilai yang diturunkan pada periode saat ini disorot dengan warna merah. Perubahan dalam huruf miring tidak efektif sampai disetujui. Nilai yang tidak dapat diedit disorot dengan warna abu-abu.

Juga, manajer yang mengusulkan perubahan dapat mengomentarinya. Dengan demikian, direktur perusahaan memiliki kesempatan, setelah menganalisis semua informasi, untuk menerima atau menolak setiap perubahan yang diusulkan.

Penggunaan alat-alat ini memberi kepala perusahaan dan kepala layanan personalia peluang fleksibel untuk memodelkan berbagai skema motivasi, menerapkan pendekatan fleksibel untuk memotivasi karyawan, dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan mereka, signifikansi bagi perusahaan, mencapai hasil khusus. , dll.

Penggunaan sistem penilaian memberi manajemen perusahaan peluang tambahan untuk memotivasi karyawan. Nilai memungkinkan Anda untuk mengelompokkan posisi sesuai dengan kepentingannya bagi perusahaan, yang ditentukan oleh sejumlah parameter yang ditetapkan sebagai bagian dari kebijakan manajemen personalia (kompleksitas tugas yang dilakukan, dampak pada bisnis perusahaan, kompleksitas penggantian, dan lain-lain).

Tergantung pada tingkat kelas, sistem motivasi yang tepat dapat diterapkan pada seorang karyawan. Juga, dengan mempertimbangkan tingkatan, sistem tunjangan yang tersedia bagi karyawan dapat digunakan.

Dalam "1C: Penggajian dan HR 8" KORP, alat telah dikembangkan untuk mendukung penilaian, yang penggunaannya ditentukan di bagian Pengaturan kebijakan manajemen personalia perusahaan.

Untuk menetapkan dan menganalisis nilai dalam solusi aplikasi, buku referensi Nilai dan laporan ringkasan Matriks Nilai digunakan. Saat menjelaskan suatu nilai, skema motivasi dapat segera diatur untuk itu, yang kemudian secara otomatis akan disiarkan ke semua posisi yang termasuk dalam nilai ini.

Skema ini dapat memperhitungkan baik rumus untuk menghitung akrual keuangan dan alat motivasi non-keuangan.

Laporan Kontrol Skema Motivasi Nilai memungkinkan Anda untuk membandingkan jumlah yang diperoleh seorang karyawan untuk nilai tertentu menurut sistem motivasi yang ditetapkan untuknya, dengan kisaran jumlah yang mungkin untuk nilai tertentu. Dengan demikian, kepala bagian kepegawaian dapat menganalisis efektivitas skema motivasi yang dikembangkan.

Selain motivasi finansial, banyak perusahaan besar menggunakan alat tambahan untuk memotivasi karyawan dengan menyediakan berbagai paket kompensasi dan tunjangan, yang komposisinya dapat bervariasi tergantung pada posisi atau tingkatannya.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan kepala layanan SDM untuk menyelesaikan tugas-tugas pengelolaan tunjangan berikut:

• menyimpan deskripsi dan catatan manfaat, termasuk tata cara pemberian manfaat, dan jumlah pemberiannya, dengan menggunakan direktori Manfaat;
• membuat paket manfaat;
• menentukan kelayakan untuk manfaat;
• mengatur periode manfaat, memperkenalkan manfaat baru, atau membatalkan manfaat yang ada menggunakan dokumen Masukkan informasi tentang manfaat yang ada.

Saat Anda menambahkan manfaat baru, Anda dapat menentukan kasus penggunaan yang berbeda untuknya. Manfaat tersebut dapat tersedia baik untuk semua karyawan dan kelompok karyawan berdasarkan posisi atau tingkatan. Jika perusahaan menggunakan penilaian, sistem memungkinkan Anda untuk membuat paket tunjangan untuk tingkat tertentu, dari mana karyawan dapat memilih tunjangan tertentu atas kebijaksanaannya sendiri dalam jumlah tertentu (sistem "supermarket manfaat").

Untuk memperhitungkan dan menganalisis penggunaan manfaat di perusahaan, serta biaya penyediaannya, CORP "1C: Payroll dan HR 8" memberikan peluang berikut:

• menyimpan catatan dan menganalisis penggunaan tunjangan oleh karyawan, serta biaya penyediaan tunjangan ini dengan menggunakan dokumen Hibah Manfaat;
• menganalisis biaya imbalan kerja menggunakan laporan Perincian Manfaat yang Diberikan.

Laporan ini memungkinkan kepala layanan personalia dalam bentuk konsolidasi untuk periode yang dipilih untuk mendapatkan informasi tentang penggunaan tunjangan di perusahaan. Laporan tersebut berisi informasi tentang total biaya setiap tunjangan, serta informasi rinci tentang biaya pemberian tunjangan untuk setiap karyawan.

Kemampuan grafis dari sistem memungkinkan untuk memvisualisasikan grafik pembagian biaya untuk manfaat karena berbagai alasan (berdasarkan jenis manfaat, berdasarkan divisi, berdasarkan tingkatan, dll.). Dengan demikian, manajemen perusahaan dapat memperoleh gambaran lengkap tentang penggunaan sistem manfaat di perusahaan dan biaya pemeliharaannya untuk analisis dan penyesuaian selanjutnya.

Pelatihan dan sertifikasi personel (CORP)

Survei karyawan memungkinkan Anda mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, menganalisis kepuasan karyawan, mengevaluasi efektivitas acara internal perusahaan, dan banyak lagi.

1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8 KORP memberikan banyak kesempatan kepada departemen SDM untuk melakukan berbagai survei dan kuesioner bagi karyawan, termasuk menerima umpan balik tentang hasil pelatihan.

1C: Payroll dan HR 8 KORP menyediakan beberapa jenis pertanyaan yang dapat dipilih dan digabungkan tergantung dari tujuan survei:

• pertanyaan terbuka dengan jawaban arbitrer (panjang jawaban dapat dibatasi pada string atau tidak memiliki batas);
• pertanyaan dengan jawaban ya/tidak;
• pertanyaan dengan jawaban numerik;
• masalah dengan pemilihan tanggal;
• memilih satu jawaban dari beberapa;
• pilihan jawaban ganda.

Dimungkinkan untuk memasukkan komentar dan klarifikasi di bidang terpisah di sebelah jawaban atas pertanyaan, yang memungkinkan Anda menerima informasi tambahan untuk analisis.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda membangun hubungan antara pertanyaan, mengatur subordinasi, dan jawaban wajib. Misalnya, seorang karyawan tidak dapat menjawab pertanyaan berikutnya jika dia tidak menjawab pertanyaan sebelumnya, atau menerima pertanyaan tertentu hanya jika dia menjawab pertanyaan sebelumnya dengan cara tertentu. Dimungkinkan juga untuk membentuk pertanyaan dalam bentuk tabel dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya dalam satu baris atau kolom.

Pertanyaan yang sudah disiapkan dikelompokkan ke dalam kuesioner tertentu menggunakan Template Kuesioner. Data tujuan kuesioner dimasukkan ke dalam template, pertanyaan dipilih yang dapat dikelompokkan berdasarkan bagian tematik kuesioner.

Untuk melakukan survei tertentu digunakan mekanisme Poll Assignment. Saat Anda menetapkan survei, Anda menetapkan nama untuk survei tersebut dan memilih daftar karyawan yang ditujukan untuk survei ini. Ini memberi departemen SDM fleksibilitas untuk menggunakan kuesioner untuk berbagai survei dan menyimpan riwayat survei dalam satu sistem dalam bentuk yang terstruktur dan mudah dipahami.

Jika perlu, Anda dapat mengatur kemungkinan pra-penyimpanan kuesioner. Dengan demikian, karyawan yang diwawancarai dapat kembali mengisi kuesioner pada waktu yang tepat baginya.

Laporan analisis Survei memungkinkan manajer SDM untuk dengan cepat mengontrol kemajuan survei dan melacak karyawan mana yang tidak mengisi atau tidak mengirimkan kuesioner. Selain itu, dari laporan ini Anda bisa mendapatkan informasi tentang jumlah total tanggapan, serta statistik tanggapan di berbagai bagian.

Untuk melihat hasil survei, gunakan laporan Analytical report on the survey, yang memberikan ringkasan informasi tentang hasil survei dan memungkinkan Anda untuk melihat jawaban dan membandingkan jawaban atas pertanyaan yang sama satu sama lain.

Agar pelatihan menjadi efektif, perlu dirancang program pelatihan yang memenuhi tujuan pembelajaran dan kebutuhan yang teridentifikasi di perusahaan. Pengembangan program pelatihan yang berkualitas meliputi:

• pemilihan modul pelatihan (thematic block) yang sesuai dengan kompetensi yang perlu dikembangkan;
• penentuan bentuk pelatihan yang optimal (penuh waktu/korespondensi, kuliah/pelatihan, dll) dan penyedia jasa pelatihan (sumber daya internal, eksternal perusahaan);
• penentuan durasi optimal program;
• menentukan kebutuhan untuk mengontrol asimilasi pengetahuan, memilih bentuk kontrol yang optimal;
• penetapan kebutuhan dan penegasan fakta pelatihan dan penerbitan dokumen berdasarkan hasil pelatihan.

Jika direncanakan untuk memesan pelatihan dari penyedia eksternal, kepala sumber daya manusia harus merencanakan anggaran yang siap dialokasikan perusahaan untuk program tertentu, dan juga memperhitungkannya saat merencanakan.

Solusi dari permasalahan tersebut pada "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP dilakukan dengan menggunakan buku referensi Jenis kegiatan pelatihan dan pengembangan. Alat ini memungkinkan Anda membuat kursus, yang kemudian digabungkan ke dalam program pelatihan. Hal ini memungkinkan untuk membuat berbagai kursus yang ditujukan untuk mempelajari disiplin ilmu yang sama, tetapi dengan kedalaman yang berbeda.

Saat menjelaskan program pelatihan yang diperlukan, produk perangkat lunak memungkinkan Anda untuk menggambarkan secara rinci komposisinya dalam bentuk kumpulan kelas dengan karakteristik tertentu.

Saat membuat pelajaran baru untuknya, Anda dapat:

• sebutkan jenisnya (ceramah, pelatihan, workshop, dll);
• pilih bentuk holding yang optimal (penuh waktu, paruh waktu, campuran);
• memilih daftar kompetensi, yang pengembangannya ditujukan untuk pelatihan;
• menunjukkan durasi kursus.

Jika acara diadakan dengan melibatkan perusahaan pihak ketiga, Anda dapat menentukan jumlah biaya untuk acara tersebut, keberadaan dan jenis dokumen pada penyelesaian pelatihan, melampirkan deskripsi kursus tambahan, seperti program kursus atau perjanjian dengan penyedia layanan.

Juga dalam dokumen tersebut, Anda dapat menentukan data yang penting untuk sertifikasi seorang karyawan dan kemudian akan tercermin dalam kartu pribadi T-2:

• status acara: pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;
• khusus yang diberikan setelah pelatihan.

Evaluasi efektivitas pelatihan merupakan alat penting dalam pengembangan kompetensi staf. Sejauh mana pelatihan bermanfaat bagi tujuan perusahaan dan bagi peserta pelatihan tergantung pada motivasi karyawan untuk pelatihan lebih lanjut, serta minat manajemen untuk menginvestasikan sumber daya dalam pelatihan karyawan.

Hasil belajar dapat dinilai dengan empat parameter utama:

• kepuasan peserta;
• tingkat asimilasi oleh karyawan dari pengetahuan dan keterampilan yang terbentuk selama pelatihan;
• penerapan pengetahuan, teknologi, dan keterampilan yang diperoleh dalam pekerjaan praktis: mengubah perilaku dan pendekatan untuk menyelesaikan tugas;
• perubahan kinerja.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan dalam tiga parameter pertama. Untuk mengatasi masalah tersebut digunakan survei dan kuesioner, serta penilaian personel berdasarkan model kompetensi.

Berdasarkan data agregat pada pelatihan dan evaluasi hasil, Anda dapat membuat laporan Hasil Pembelajaran dan Pengembangan. Laporan ini memberikan dalam bentuk ringkasan semua informasi dasar tentang pelatihan yang dilakukan di perusahaan:

• kapan dan acara apa diadakan;
• Karyawan mana yang telah dilatih?
• biaya pelatihan dalam hal satu karyawan terlatih;
• hasil penilaian kompetensi yang dikembangkan selama pelatihan.

Dengan menggunakan informasi dalam laporan ini, manajer pelatihan dapat menganalisis efektivitas investasi dalam pelatihan untuk setiap program dan, berdasarkan data ini, menyesuaikan program pelatihan dan perangkat yang digunakan untuk pelatihan.

Juga, untuk menganalisis ringkasan informasi tentang kegiatan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di perusahaan, kepala departemen pelatihan dapat menggunakan laporan "Indikator pelatihan dan pengembangan" dan "Analisis pengeluaran untuk pelatihan dan pengembangan karyawan".

Untuk merencanakan pelatihan pada program "1C: Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8" CORP, digunakan dokumen Perencanaan Pelatihan dan Aplikasi Pelatihan.

Dokumen Perencanaan Pelatihan dirancang untuk mengelola pelatihan reguler sesuai dengan program pengembangan staf jangka panjang. Dokumen ini berisi informasi tentang karyawan yang harus menyelesaikan kursus atau serangkaian kursus tertentu pada tanggal tertentu.

Untuk mengumpulkan kebutuhan pelatihan tentang topik tertentu, gunakan dokumen Aplikasi Pelatihan dan Pengembangan. Dengan bantuan dokumen ini, manajer dapat memilih kegiatan atau topik di mana dia ingin melatih karyawannya, menunjukkan periode pelatihan yang diinginkan dan mengirim aplikasi untuk persetujuan ke bagian personalia.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda untuk bekerja atas permintaan beberapa karyawan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membentuk aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan menambahkan ke aplikasi acara pelatihan yang dianggapnya optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan Anda untuk mengerjakan permintaan beberapa karyawan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membentuk aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan menambahkan ke aplikasi acara pelatihan yang dianggapnya optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

Manajer yang mengajukan aplikasi dapat melacak statusnya dan keputusan yang dibuat dengan menggunakan "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" KORP.

Berdasarkan ringkasan informasi tentang kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi perusahaan, Rencana Pelatihan dan Pengembangan dibentuk, yang memungkinkan, di satu sisi, untuk membuat rencana induk, di sisi lain, untuk menyimpan catatan dan mengendalikan hasil-hasilnya. penerapan. Untuk tujuan ini, informasi berikut tercermin dalam dokumen dalam bentuk ringkasan:

• direncanakan atau dilakukan (tergantung pada periode pelaporan yang dipilih) kegiatan pelatihan dan pengembangan,
• NAMA LENGKAP. karyawan yang dijadwalkan untuk acara ini,
• tanggal mulai dan berakhir,
• hasil acara.

Informasi dalam Rencana Pembelajaran dan Pengembangan dapat dikelompokkan berdasarkan aktivitas atau karyawan. Juga dari dokumen ini, manajer SDM dapat melihat informasi terperinci tentang hasil pembelajaran untuk acara yang dipilih.

Untuk dapat menganalisis efektivitas pelatihan, maka perlu memperhitungkan dan menyimpan hasil pelatihan untuk semua kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Untuk tujuan ini, dalam "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP, dokumen Hasil pelatihan dan pengembangan dimaksudkan.

Data primer yang dimasukkan ke dalam sistem informasi saat merencanakan suatu acara (daftar karyawan, nama acara, tanggal acara, dll) secara otomatis dimasukkan ke dalam Learning and Development Outcome. Apabila menurut hasil pelatihan telah dilakukan penilaian kompetensi, maka dapat dilakukan tambahan, baik dalam skala poin, maupun dalam bentuk deskriptif.

Dengan demikian, dalam Hasil pelatihan dan pengembangan, semua informasi tentang setiap karyawan yang telah lulus suatu kegiatan pelatihan tertentu dicatat dalam bentuk konsolidasi. Informasi ini kemudian dapat digunakan oleh manajer SDM untuk menganalisis efektivitas pelatihan.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" KORP memberikan dukungan untuk semua prosedur dan peraturan yang diperlukan untuk sertifikasi.

Peraturan tentang atestasi merupakan dokumen fundamental yang mengatur tata cara atestasi di perusahaan. Dokumen ini dibentuk dalam kerangka modul umum Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia dan memungkinkan Anda untuk memperbaiki frekuensi sertifikasi dalam sistem informasi, memasukkan kategori karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi, sehingga nantinya data ini dapat digunakan untuk mengatur kegiatan sertifikasi tertentu.

Dokumen yang memulai peristiwa pengesahan tertentu adalah Perintah pengesahan. Dokumen ini memungkinkan Anda untuk mendaftarkan informasi tentang sertifikasi karyawan yang akan datang. Bidang dokumen yang sesuai menunjukkan: organisasi; bertanggung jawab; sekretaris komisi; bertanggung jawab atas persiapan lembar sertifikasi dan dokumen lain - karyawan personel atau layanan lain. Bagian tabel yang relevan dari dokumen menunjukkan: karyawan yang berpartisipasi dalam sertifikasi; anggota komite sertifikasi.

Sistem menyediakan kemampuan untuk memasukkan daftar komisi pengesahan dan karyawan yang tunduk pada pengesahan secara otomatis.

Kredensial untuk karyawan yang dipertahankan dalam 1C: Penggajian dan HR 8 KORP memungkinkan Anda untuk secara otomatis mengidentifikasi karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi sesuai dengan batasan yang ditetapkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan, dan mengecualikan mereka dari daftar mereka yang disertifikasi.

Berdasarkan Pesanan untuk dokumen sertifikasi, dokumen hasil sertifikasi dibuat, yang mencatat keputusan komisi sertifikasi.

Sistem memberikan hasil sertifikasi standar yang dapat dipilih oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk mendaftarkan hasil sertifikasi dari daftar:

• sesuai dengan posisi yang dipegang;
• tidak sesuai dengan posisinya.

Selain itu, sistem memungkinkan Anda untuk merekam dan menyimpan keputusan komite sertifikasi, yang dapat sewenang-wenang dan dimasukkan secara manual.

Setelah hasil sertifikasi dimasukkan ke dalam sistem, maka tanggal sertifikasi berikutnya dari karyawan ini secara otomatis terbentuk di dalamnya, berdasarkan peraturan sertifikasi. Ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk secara otomatis mengontrol kebutuhan sertifikasi ulang untuk setiap karyawan perusahaan.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab untuk sertifikasi mencetak dokumen peraturan yang sudah jadi berdasarkan informasi yang dimasukkan ke dalam sistem:

• Peraturan tentang sertifikasi;
• Pesanan sertifikasi;
• jadwal sertifikasi;
• lembar sertifikasi;
• Risalah rapat komisi pengesahan.

Penting bagi kepala bagian personalia dan manajemen perusahaan tidak hanya untuk melakukan sertifikasi, tetapi juga untuk mengevaluasi dan menganalisis hasilnya. Untuk melakukan ini, "1C: Penggajian dan HR 8" KORP menggunakan laporan Informasi penilaian karyawan.

Laporan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi efektivitas manajemen karyawan di setiap departemen, membandingkan departemen satu sama lain, mengidentifikasi area di mana kualifikasi karyawan paling rendah, dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Program 1C: Payroll dan HR 8 KORP memungkinkan Anda untuk mengembangkan dan menjelaskan jumlah kompetensi karyawan yang berubah-ubah, menetapkan skala penilaian dan mengembangkan kriteria untuk setiap kompetensi, dan membuat profil kompetensi untuk setiap posisi.

Untuk mengembangkan dan memelihara model kompetensi di KORP "1C: Payroll and HR 8", Direktori Kompetensi karyawan dan alat perencanaan SDM digunakan.

Direktori Kompetensi Karyawan dirancang untuk membentuk daftar kompetensi terkini yang digunakan di perusahaan, deskripsi dan formalisasinya. Dengan menggunakan alat ini, manajer SDM dapat:

• bentuk uraian kompetensi dan manifestasinya;
• menetapkan untuk setiap kompetensi jumlah skala yang diperlukan untuk menilai tingkat keparahan dan menjelaskan arti dari setiap skala.

Sistem ini juga memungkinkan Anda untuk mengatur bagian skor yang diharapkan untuk setiap skala dalam distribusi skor secara keseluruhan. Berdasarkan informasi ini, selanjutnya dimungkinkan untuk menganalisis kecukupan prosedur evaluasi atau skala evaluasi itu sendiri.

Untuk kenyamanan bekerja di KORP "1C: Payroll dan HR 8", skala penilaian yang telah dikonfigurasikan dari dua hingga lima poin ditetapkan, yang dapat dipilih oleh kepala layanan personalia saat menjelaskan kompetensi. Himpunan skala dapat diperluas.

Bagi perusahaan yang baru berencana memperkenalkan sistem kompetensi di 1C: Payroll dan HR 8, KORP telah mengembangkan Glosarium kompetensi, yang berisi contoh kompetensi dan deskripsinya. Petugas SDM dapat memilih kompetensi yang sesuai dari daftar istilah di direktori kompetensi mereka sendiri dan kemudian mengeditnya agar sesuai dengan perusahaan.

Setelah daftar kompetensi terbentuk, mereka dapat diikat ke posisi tertentu, menghasilkan profil kompetensi posisi. Formulir deskripsi pekerjaan di alat Perencanaan Sumber Daya Manusia dirancang untuk tujuan ini.

Untuk menilai seorang pegawai berdasarkan model kompetensi pada 1C: Payroll and Human Resources Management 8, KORP, disusun daftar kompetensi yang harus dinilai. Daftar tersebut terisi secara otomatis berdasarkan kompetensi yang terkait dengan posisi yang diduduki oleh pegawai tersebut. Sistem ini juga memungkinkan Anda untuk memasukkan kompetensi secara manual - dengan memilih dari daftar kompetensi. Selain itu, program menugaskan orang yang bertanggung jawab untuk penilaian dan tanggal ditetapkan. Petugas SDM dapat membuat dan mencetak lembar evaluasi, yang kemudian akan digunakan oleh para ahli.

Setelah penilaian, hasilnya juga dimasukkan ke dalam program dan disimpan dalam riwayat karyawan.

Untuk membuat ringkasan laporan berdasarkan hasil penilaian dan pengerjaan selanjutnya, 1C: Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8 KORP menggunakan alat Penilaian Kompetensi Karyawan. Alat ini memungkinkan layanan personel untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Lihat daftar penilaian kompetensi setiap karyawan saat ini.

2. Bekerja dengan hasil penilaian setiap pegawai berdasarkan dokumen Penilaian Kompetensi Pegawai.

3. Menampilkan hasil distribusi penilaian seluruh karyawan untuk setiap kompetensi atau untuk sekumpulan kompetensi untuk posisi tertentu dan membandingkan hasil yang diperoleh dengan yang diharapkan.

Menggunakan alat-alat ini memungkinkan departemen SDM untuk:

• menyimpan catatan data hasil evaluasi pegawai;
• menganalisis perubahan kompetensi pegawai selama periode tertentu;
• membandingkan hasil penilaian dengan persyaratan untuk posisi tersebut, dan membuat keputusan personel yang tepat (kebutuhan untuk pelatihan, dimasukkan dalam cadangan personel, dll.);
• membandingkan perubahan tingkat profesional karyawan satu sama lain dalam rangka mengelola potensi sumber daya manusia perusahaan seefisien mungkin.

Untuk memperoleh informasi rinci tentang hasil penilaian kompetensi, digunakan laporan terpisah Penilaian kompetensi pegawai. Laporan dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda untuk mengelompokkan data berdasarkan departemen, posisi, karyawan, atau menampilkan hasil penilaian kompetensi untuk periode tertentu di seluruh perusahaan.

penilaian 360 derajat

Metode 360 ​​derajat memungkinkan kepala layanan personalia untuk menerima penilaian komprehensif tentang kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan dari mereka yang dengannya karyawan tersebut melakukan kontak profesional langsung (manajer, bawahan, kolega, mitra kerja). Pendekatan ini, meskipun subjektif, memungkinkan Anda untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana kompetensi tertentu dimanifestasikan oleh karyawan secara langsung di tempat kerja.

Dalam "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" CORP, mekanisme kuesioner memungkinkan Anda untuk melakukan penilaian menggunakan metode "360 derajat". Seorang karyawan layanan personalia dapat membentuk daftar kriteria evaluasi formal, yang dapat berupa kompetensi, atau membentuk daftar pertanyaan yang memungkinkan penilaian kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan. Dengan menggunakan alat survei, Anda dapat menetapkan prosedur survei kepada karyawan tertentu, termasuk mengirimkan kuesioner melalui email.

Adaptasi staf

Untuk mengelola proses adaptasi secara efektif, solusi aplikasi "1C: Payroll and HR 8" CORP memungkinkan layanan personel untuk merencanakan langkah-langkah adaptasi yang diperlukan dan kemudian memantau implementasinya:

• menentukan komposisi dan urutan tindakan yang dilakukan selama adaptasi dan pemberhentian untuk perusahaan secara keseluruhan, untuk unit, untuk posisi atau untuk tempat kerja (posisi tertentu dari unit tertentu);
• menugaskan tanggung jawab kepada karyawan tertentu untuk seluruh prosedur adaptasi, acara tertentu, atau tugas terpisah dalam acara tersebut;
• menetapkan tenggat waktu untuk setiap tindakan dan tugas adaptasi;
• memantau kepatuhan terhadap langkah-langkah adaptasi itu sendiri dan waktu pelaksanaannya.

Fungsionalitas ini juga dapat digunakan untuk mengatur dan mengontrol proses pemecatan karyawan.

Adaptasi yang berhasil dari seorang karyawan di perusahaan sangat tergantung pada seberapa akurat dan tepat waktu semua tugas adaptasi yang diberikan kepadanya akan dilakukan.

"1C: Penggajian dan HR 8" KORP memungkinkan Anda untuk melacak hasil berlalunya tindakan adaptasi untuk karyawan atau kelompok tertentu, serta melihat statistik penyimpangan dalam penerapan tindakan adaptasi untuk periode yang berbeda.

Dengan demikian, layanan personalia dapat mengidentifikasi langkah-langkah adaptasi yang memberikan kegagalan terbesar, menganalisis penyebab dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" KORP memungkinkan Anda untuk menggambarkan secara bermakna setiap acara adaptasi, menugaskan orang yang bertanggung jawab untuk implementasinya dan menetapkan periode yang wajib untuk implementasi (misalnya, 1 hari sejak karyawan dipekerjakan).

Perencanaan program orientasi untuk karyawan, posisi, atau departemen tertentu dilakukan dalam satu bagian, yang memungkinkan orang yang bertanggung jawab atas manajemen orientasi untuk melihat gambaran holistik dari semua aktivitas yang disediakan di berbagai tingkat perusahaan.

Setelah menentukan langkah-langkah adaptasi yang diperlukan, sistem secara otomatis menghasilkan instruksi yang diperlukan untuk mereka yang bertanggung jawab atas kejadian tersebut, yang implementasinya kemudian dapat dikendalikan oleh departemen personalia.

Semua ini memungkinkan layanan personel untuk secara ketat mengatur prosedur adaptasi dan mengontrol implementasinya secara langsung dalam sistem informasi.

Alat manajer dan karyawan

Monitor manajer ditujukan untuk kepala perusahaan dan berisi informasi operasional tentang indikator utama yang terkait dengan keadaan personel, biaya personel, dan efisiensi karyawan, yang secara langsung memengaruhi bisnis perusahaan.

Monitor Manajer dalam bentuk komparatif mencerminkan data ringkasan untuk bulan ini dan bulan lalu untuk indikator berikut:

• Biaya personel:
  • gaji yang masih harus dibayar dan dibayarkan untuk perusahaan;
  • potongan untuk perusahaan;
  • pembayaran premi asuransi dan pajak penghasilan pribadi;
  • biaya staf umum;
  • dinamika gaji untuk tahun ini.
• Status Bingkai:
  • jumlah karyawan,
  • lowongan terbuka.
• Kehilangan waktu kerja.

Selain itu, Monitor Manajer memberikan kesempatan untuk melihat secara rinci struktur gaji yang masih harus dibayar dalam konteks departemen, serta peristiwa personalia yang signifikan bagi manajemen perusahaan (misalnya, rencana ketidakhadiran karyawan atau manajer kunci).

Penguraian kode indikator Monitor disediakan hingga dokumen yang menjadi sumber data. Dengan demikian, jika beberapa indikator menimbulkan pertanyaan, manajer dapat memperoleh data atas dasar yang membentuk nilai indikator ini atau itu (misalnya, alasan kenaikan gaji).

Intensitas bisnis mengharuskan manajer untuk membuat keputusan cepat, terlepas dari kehadiran sebenarnya di tempat kerja. Monitor supervisor tersedia dari jarak jauh (melalui Internet). Hal ini memungkinkan manajer untuk dengan cepat menerima semua informasi yang diperlukan, bahkan saat berada di luar kantor (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau liburan), yang meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan manajerial.

Kepala perusahaan dapat secara mandiri menetapkan indikator yang penting baginya, yang ingin dilihatnya di monitor, serta sumber untuk memperoleh data tentang indikator ini dan periode di mana kepala ingin melihat data tersebut. .

Tempat kerja manajer di "1C: Penggajian dan HR 8" KORP dirancang untuk mengotomatisasi tugas mengelola karyawan mereka sendiri, yang harus diselesaikan oleh sebagian besar manajer fungsional atau lini.

Tempat kerja kepala departemen memberi kesempatan kepada kepala departemen sebagai berikut:

• Melihat dan mengedit data pribadi karyawan.
• Lihat informasi tentang gaji karyawan, buat aplikasi untuk mengubah gaji dan kontrol persetujuan mereka.
• Melihat informasi tentang pekerjaan karyawan di berbagai acara dan ketidakhadiran mereka dari tempat kerja, termasuk data liburan; mengedit permintaan liburan oleh seorang karyawan.
• Lihat laporan penggunaan jam kerja.
• Melihat hasil penilaian karyawan departemen Anda, data pelatihan yang diberikan, informasi status kompetensi.
• Lihat informasi tentang status lowongan di departemen Anda dan tentang kandidat untuk lowongan ini.
• Memantau pelaksanaan tugas adaptasi dan pemberhentian.

Intensitas bisnis mengharuskan manajer untuk membuat keputusan cepat, terlepas dari kehadiran aktual di tempat kerja. Dengan perkembangan teknologi informasi modern, sebagian besar tugas manajemen dialihkan ke bentuk jarak jauh.

Kemampuan 1C: Payroll dan HR 8 KORP memungkinkan manajer untuk mengakses alat HR dari jarak jauh (melalui Internet). Hal ini memungkinkan manajer untuk dengan cepat menerima semua informasi yang diperlukan, bahkan saat berada di luar kantor (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau liburan), yang meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan manajerial.

Alat Manajemen Akrual memungkinkan manajer untuk melihat gambaran holistik dari perubahan gaji yang diusulkan untuk menganalisis perubahan dan membuat keputusan manajemen yang tepat pada mereka.

Kepala departemen yang memiliki hak untuk menyesuaikan gaji karyawannya dapat membuat proposal untuk mengubah akrual sendiri. Manajer yang mengusulkan perubahan dapat memasukkan komentar tentangnya ke dalam sistem informasi. Dengan demikian, direktur perusahaan memiliki kesempatan untuk memperoleh semua informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan yang tepat.

Opsi layanan tambahan memberikan kemudahan saat bekerja dengan informasi ini:

• Fungsi Pengaturan memungkinkan Anda untuk memilih parameter yang digunakan untuk menghasilkan presentasi informasi: periode analisis, indikator akrual, mata uang presentasi akrual, kelompok karyawan yang informasinya disajikan.
• Untuk kenyamanan memahami informasi, perubahan akrual memiliki representasi visual yang berbeda. Nilai yang meningkat pada periode saat ini disorot dengan warna hijau, nilai yang diturunkan pada periode saat ini disorot dengan warna merah. Perubahan dalam huruf miring tidak efektif sampai disetujui. Nilai yang tidak dapat diedit disorot dengan warna abu-abu.

CORP "1C: Payroll and HR 8" memungkinkan semua karyawan perusahaan untuk melacak waktu yang dihabiskan untuk melakukan berbagai jenis pekerjaan menggunakan dokumen Laporan Karyawan, yang dapat diisi baik oleh karyawan itu sendiri maupun oleh orang yang bertanggung jawab atas dia.

Berdasarkan dokumen ini, dengan bantuan alat Manajemen Alokasi Biaya Personil, kepala departemen yang bertanggung jawab atas arahan, atau manajer proyek, mendapatkan kesempatan untuk menyesuaikan jumlah waktu kerja yang didebet ke fasilitas mereka. Misalnya, untuk menolak pengeluaran yang menurut mereka tidak terkait dengan aktivitas yang dilakukan di fasilitas tersebut. Untuk kejelasan, baris dengan aktivitas yang ditolak ditampilkan dalam warna abu-abu di tabel formulir dan di dokumen Laporan Karyawan.

Berdasarkan data yang dimasukkan tentang distribusi waktu kerja, laporan ringkasan dihasilkan Perusahaan Pengeluaran Waktu, yang memungkinkan Anda untuk melakukan analisis terperinci tentang distribusi waktu karyawan berdasarkan jenis pekerjaan, proyek, dan kegiatan.

Laporan ini memberikan gambaran yang jelas kepada manajemen perusahaan tentang penggunaan sumber daya manusia di berbagai area untuk mengidentifikasi area untuk optimalisasi dan realokasi sumber daya.

Analisis biaya personel adalah alat yang paling penting untuk mengelola efisiensi perusahaan dan sumber daya manusia. Pemotongan analitis standar, yang biasanya dilakukan dalam analisis biaya di perusahaan, tidak memberikan gambaran rinci tentang distribusi biaya dalam konteks manajemen sumber daya manusia. "1C: Penggajian dan Manajemen SDM 8" KORP memungkinkan Anda untuk menganalisis biaya personel dalam konteks yang diperlukan untuk layanan SDM guna mengelola sumber daya manusia perusahaan secara efektif dan anggaran yang dialokasikan untuk tujuan ini.

Laporan Pengeluaran Personil memungkinkan Anda untuk menganalisis distribusi pengeluaran personalia baik berdasarkan item biaya maupun lini bisnis.

Untuk kejelasan dan kemudahan analisis, laporan dapat disajikan baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk diagram.

Anda bisa mendapatkan analisis rinci biaya personel menggunakan Pencatatan biaya personel dalam dokumen akuntansi manajemen. Dokumen ini memungkinkan Anda untuk menganalisis distribusi biaya personel di berbagai bagian:

• menurut pos pengeluaran;
• oleh objek analitik;
• berdasarkan lini bisnis berdasarkan data dari laporan karyawan tentang jam kerja.

Akibatnya, kepala layanan personalia melihat gambaran holistik tentang jumlah biaya personel untuk setiap item, serta pembagian biaya untuk berbagai alasan.

Merencanakan biaya personel adalah saat yang agak sulit, karena biaya ini seringkali tidak konstan dan bergantung pada banyak faktor: implementasi rencana personalia, pencapaian hasil yang direncanakan oleh karyawan dengan kebutuhan untuk mencerminkannya dalam sistem motivasi, dinamika pergerakan personel, dll.

Untuk mengurangi risiko dan memastikan stabilitas perusahaan, 1C: Payroll dan HR 8 KORP mendukung perencanaan biaya personel, yang mencakup perencanaan skenario dan perencanaan untuk berbagai periode. Dengan menggunakan dokumen Biaya staf yang direncanakan, Anda dapat mengembangkan beberapa rencana alternatif, yang kemudian dibandingkan dengan biaya aktual untuk menyesuaikannya atau menggunakan rencana yang paling sesuai dengan kenyataan.

Kepala yang bertanggung jawab untuk perencanaan dapat membentuk rencana dengan rincian jumlah dalam konteks item biaya, departemen yang menanggung biaya ini, dan analisis yang ditetapkan untuk item biaya.

Dokumen dapat diisi baik secara manual, dengan input item pengeluaran yang diperlukan, dan sesuai dengan data aktual periode sebelumnya. Dalam hal ini, biaya personel untuk periode sebelumnya yang sesuai dengan skenario yang dipilih akan dimasukkan dalam dokumen sehingga dapat disesuaikan dengan periode yang baru.

Untuk menganalisis pelaksanaan rencana, dokumen analisis biaya Personil dimaksudkan, yang memungkinkan Anda untuk membandingkan biaya personel aktual dengan beberapa skenario yang dikembangkan dan membandingkan penyimpangan. Dengan demikian, manajer dapat menganalisis skenario mana yang paling sesuai dengan situasi nyata, dan segera membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Laporan dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda untuk menampilkan data untuk setiap departemen, berdasarkan lini bisnis, berdasarkan item pengeluaran.

"1C: Penggajian dan Sumber Daya Manusia 8" CORP memungkinkan kepala layanan personalia untuk mengidentifikasi dan menjelaskan item biaya untuk personel dengan tingkat detail dan dengan alasan yang diperlukan untuk tugasnya. Pada saat yang sama, untuk setiap item, Anda dapat memilih bagian di mana analisis pengeluaran akan dilakukan: bidang usaha, subdivisi, proyek, objek konstruksi, grup nomenklatur, atau lainnya.

Yang paling menarik bagi manajer adalah kemampuan untuk menganalisis biaya personel dalam konteks area aktivitas (CFD), departemen, dan proyek.

Juga, solusi aplikasi memungkinkan Anda untuk mengatur bagian analitik untuk akuntansi dan distribusi biaya waktu kerja berdasarkan jenis pekerjaan.

Pelaporan analitik tentang komposisi personel adalah alat utama yang memungkinkan manajemen perusahaan untuk melakukan pemantauan operasional terhadap keadaan karyawan organisasi dan mengantisipasi kemungkinan masalah dalam manajemen personalia yang dapat berdampak buruk pada pekerjaan organisasi.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" memungkinkan Anda menerima laporan personel secara otomatis:

• Tingkat pergantian staf dan jumlah karyawan rata-rata
• Gerakan bingkai
• Jumlah rata-rata karyawan
• Statistik personel (jenis kelamin dan usia, karakteristik sosial) dan dinamika perubahan komposisi personel
• Laporan kepegawaian, kepegawaian kuantitatif dan kualitatif
• Laporan liburan (jadwal liburan, penggunaan liburan, saldo liburan dan pemenuhan jadwal liburan)
• Informasi tentang hasil penilaian karyawan (hanya untuk versi KORP!)

Pelaporan analitik tentang personel, disajikan dalam "1C: Gaji dan manajemen personalia 8", mencakup sejumlah besar indikator yang berbeda. Hal ini memungkinkan manajer untuk menganalisis secara komprehensif komposisi personel perusahaan dan, oleh karena itu, membuat keputusan manajemen yang lebih tepat. Manajer dapat secara mandiri mengatur parameter dan kriteria pengelompokan untuk memilih data dalam laporan sesuai dengan kebutuhannya dan spesifikasi tugas yang sedang diselesaikan. Pengaturan individu dapat disimpan untuk penggunaan permanen.

Laporan dapat disajikan dalam bentuk apa pun yang nyaman untuk persepsi: tabel, grafik, bagan, dll. Dengan demikian, setiap orang dapat memilih cara yang paling nyaman untuk menyajikan informasi bagi diri mereka sendiri atau untuk melaporkan kepada manajemen dan membenarkan keputusan personel.

Indikator kinerja proses SDM

Untuk menganalisis efektivitas proses SDM, 1C: Payroll dan HR 8 KORP menyediakan serangkaian besar laporan analitis yang memungkinkan Anda memperoleh informasi tentang indikator kinerja utama untuk setiap proses.

1. Menurut proses rekrutmen:

• Eksekusi rencana personalia (kecepatan penutupan lowongan, persentase penyimpangan dalam penutupan lowongan).
• Biaya atraksi (biaya menarik satu karyawan).
• Efisiensi penggunaan sumber daya tarik (jumlah lowongan yang ditutup untuk berbagai sumber daya tarik dan biaya daya tarik).

2. Menurut proses adaptasi personel:

• Persentase penyimpangan menurut rencana adaptasi.
• Biaya adaptasi.
• Tingkat retensi staf.

3. Menurut proses pelatihan personel:

• Rata-rata biaya pelatihan per karyawan.
• Evaluasi efektivitas pelatihan oleh yang dilatih.
• Efektivitas pelatihan (termasuk perubahan indikator kompetensi dan hasil kerja setelah pelatihan).
• Persentase penyelesaian rencana pelatihan.

4. Dengan proses manajemen kompetensi:

• Dinamika perubahan kompetensi selama ini.
• Biaya pengembangan kompetensi.
• Produktivitas tenaga kerja.

5. Menurut proses manajemen cadangan personel:

• Bagian penggantian dari cadangan personel.
• Biaya pengelolaan cadangan personel.

6. Menurut proses manajemen motivasi:

• Produktivitas tenaga kerja.
• Kinerja pegawai sesuai KPI.
• Biaya dan keuntungan rata-rata per karyawan.
• Dinamika perubahan dalam penggajian dan biaya motivasi non-materi dan hubungannya dengan pendapatan.
• Mengubah indikator kinerja saat mengubah sistem motivasi.

7. Menurut proses manajemen biaya personel:

• Dinamika biaya personel menurut item biaya, divisi, proyek.
• Rasio biaya personel terhadap pendapatan.

"1C: Penggajian dan HR 8" CORP memungkinkan manajer untuk menerima laporan dalam bentuk standar (prakonfigurasi) atau menghasilkan laporan individual tentang berbagai indikator untuk spesifikasi tugas organisasi tertentu dan menyajikannya dalam bentuk visual yang nyaman: diagram, histogram, dll.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan adalah indikator utama efektivitas sistem manajemen personalia secara keseluruhan, karena nilainya bergantung pada sejumlah faktor yang terkait dengan manajemen personalia. Efektivitas pegawai dipengaruhi oleh: sistem motivasi yang dibangun dengan baik, pengembangan profesional yang teratur, penempatan personel yang memadai sesuai dengan kemampuan dan keputusan lain yang berkaitan dengan manajemen personalia.

"1C: Penggajian dan manajemen personalia 8" CORP memungkinkan kepala layanan SDM untuk menerima indikator kinerja personel berikut:

• produktivitas tenaga kerja;
• kinerja pegawai sesuai KPI;
• biaya rata-rata per karyawan;
• pendapatan dan laba per karyawan;
• pelaksanaan dana waktu kerja yang direncanakan;
• statistik tentang distribusi waktu kerja berdasarkan tugas dan statistik tentang pekerjaan karyawan dalam acara-acara.

Integrasi solusi aplikasi yang dikembangkan pada platform 1C: Enterprise 8 memungkinkan kepala layanan SDM untuk menerima dari sistem akuntansi lain yang dikembangkan pada platform ini (misalnya, dari 1C: Manajemen Perdagangan 8 atau 1C: Manajemen Perusahaan Produksi 8m), informasi pada indikator keuangan (pendapatan, biaya) untuk menggunakannya dalam hubungannya dengan data yang terdapat dalam "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" KORP.

Untuk meningkatkan efisiensi kerja dengan personel, penting untuk memberi karyawan kesempatan untuk berinteraksi langsung dengan layanan personalia tentang semua masalah yang relevan dengannya. Sistem informasi modern dapat menyediakan alat untuk pertukaran informasi yang cepat antara layanan personalia dan karyawan, yang sangat penting bagi perusahaan besar.

Dengan menggunakan peluang ini, seorang karyawan dapat dengan cepat memberikan informasi yang diperlukan ke kartu pribadi, mencatat waktu kerjanya, dan menerima informasi yang diperlukan tentang dirinya sendiri. Ini mengurangi beban pada layanan personel, mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan petugas personalia untuk memperoleh informasi yang diperlukan atau menjawab pertanyaan (misalnya, tentang jumlah hari libur yang tersisa atau gaji yang masih harus dibayar).

1C: Penggajian dan HR 8 KORP telah mengembangkan antarmuka khusus Tempat Kerja Karyawan untuk interaksi operasional karyawan dengan layanan SDM online.

Karyawan perusahaan dapat:

• Lihat data Anda di file pribadi dan formulir aplikasi untuk koreksi jika data telah berubah.
• Lihat informasi tentang gaji yang masih harus dibayar, dipotong dan dibayar.
• Lihat informasi tentang tunjangan dan, jika perusahaan memiliki pilihan dari paket tunjangan, pilih tunjangan sesuai dengan batas yang ditetapkan untuk karyawan.
• Lihat akumulasi hari liburan dan masukkan permintaan liburan.
• Isi data jam kerja, data kepegawaian atau ketidakhadiran di tempat kerja.
• Berpartisipasi dalam survei yang dilakukan oleh perusahaan.

Tergantung pada kebijakan yang diadopsi oleh perusahaan, tingkat akses yang berbeda untuk bekerja dengan informasi dapat diatur untuk karyawan: beberapa informasi (misalnya, alamat rumah atau nomor telepon) dapat dimasukkan oleh karyawan sendiri, dan beberapa informasi (untuk contoh, sertifikat pendidikan) - perubahan hanya melalui aplikasi dengan dokumen pendukung yang sesuai terlampir.

"1C: Penggajian dan HR 8" KORP memungkinkan Anda untuk mengatur interaksi tempat kerja karyawan dengan basis layanan personel dari jarak jauh (melalui Internet). Dengan demikian, perusahaan besar yang memiliki layanan manajemen personalia terpusat dapat memastikan interaksi layanan ini dengan semua karyawan cabang atau perusahaan jarak jauh.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Seringkali diperlukan izin khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu. "1C: Penggajian dan HR 8" KORP memungkinkan Anda untuk menentukan persyaratan kebutuhan izin tersebut untuk posisi tertentu dan mencatat ketersediaannya.

Untuk setiap posisi, Anda dapat menetapkan persyaratan untuk jenis penerimaan tertentu untuk bekerja agar selanjutnya dapat memantau kepatuhan karyawan terhadap persyaratan untuk posisi tersebut.

Fakta bahwa seorang karyawan telah menerima hak khusus untuk melakukan pekerjaan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) dicatat dalam dokumen Izin Kerja. Untuk setiap jenis izin, masa berlakunya ditetapkan. Dengan demikian, karyawan yang bertanggung jawab atas perlindungan tenaga kerja akan dapat secara otomatis mengontrol akhir akses karyawan untuk bekerja dan memperbaruinya secara tepat waktu.

Setelah mengeluarkan izin bekerja untuk seorang karyawan di "1C: Gaji dan manajemen personalia 8" KORP, Anda dapat mencetak pesanan penerimaan karyawan untuk bekerja.

Untuk mengontrol ketersediaan dan relevansi izin kerja bagi karyawan yang memerlukan izin, gunakan laporan Kontrol izin kerja.

Dalam laporan tersebut, karyawan yang izinnya telah habis masa berlakunya atau yang izinnya belum dikeluarkan secara otomatis disorot dengan warna merah. Hal ini memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab atas toleransi untuk dengan mudah memantau kepatuhan terhadap persyaratan toleransi di perusahaan dan mengambil tindakan yang diperlukan secara tepat waktu.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" memungkinkan Anda untuk sepenuhnya mengotomatiskan proses akuntansi untuk pengarahan dan mengontrol perjalanan mereka. Berdasarkan fakta bahwa karyawan telah diberikan pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja, sebuah dokumen dibuat briefing keselamatan kerja, di mana semua karyawan yang telah mengikuti pengarahan terdaftar, dan karyawan yang wajib diberikan pengarahan, tetapi masa berlakunya telah berakhir. atau briefing belum selesai, secara otomatis ditampilkan.

Seorang karyawan perusahaan yang bertanggung jawab untuk merekam pengarahan dapat memasukkan data secara manual dari daftar karyawan atau membuat daftar karyawan secara otomatis untuk jenis pengarahan tertentu. Ketika daftar dibuat secara otomatis, itu mencakup semua karyawan yang bekerja di posisi yang jenis pengarahannya wajib. Dengan demikian, pengaruh faktor manusia berkurang dan kontrol pengarahan meningkat.

Jika perlu (misalnya, seorang karyawan tidak diinstruksikan karena absen), daftar ini dapat diedit (menambah dan/atau menghapus nama lengkap karyawan).

Berdasarkan dokumen pengarahan keselamatan kerja, Daftar pengarahan perlindungan tenaga kerja dapat dibuat dalam bentuk standar sesuai dengan persyaratan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Jurnal ini dapat dicetak atau dikirim sebagai printable melalui email.

Laporan Akuntansi untuk briefing perlindungan tenaga kerja memungkinkan Anda untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang status briefing oleh karyawan perusahaan. Laporan tersebut memberikan informasi berikut:

• jenis instruksi
• tanggal acara,
• keabsahan.

Karyawan yang belum diinstruksikan secara otomatis ditandai dengan warna merah dalam laporan.

Dengan demikian, orang yang bertanggung jawab atas pengarahan tersebut dapat segera melihat kegagalan dalam pengarahan tersebut dan mengambil tindakan yang tepat.

Untuk mengontrol jalannya briefing pendahuluan, disediakan laporan terpisah Melakukan briefing pengantar disediakan. Laporan ini menyoroti daftar karyawan yang tidak lulus pengarahan pendahuluan, yang juga memberikan kontrol tambahan.

Berdasarkan Seni. 213 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang terlibat dalam pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, serta dalam pekerjaan yang terkait dengan pergerakan transportasi, menjalani pemeriksaan pendahuluan wajib (saat bekerja) dan pemeriksaan medis berkala. atas biaya majikan. Lulus pemeriksaan kesehatan diperlukan untuk menentukan kesesuaian para pekerja ini untuk kinerja pekerjaan yang ditugaskan dan pencegahan penyakit akibat kerja.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" KORP memungkinkan Anda untuk menentukan kebutuhan pemeriksaan medis untuk suatu posisi, menyimpan catatan pemeriksaan, mengontrol tanggal kedaluwarsa, dan juga memperhitungkan biaya perusahaan untuk pemeriksaan.

Dokumen Pemeriksaan Kesehatan dimaksudkan untuk mencatat fakta bahwa karyawan telah menjalani pemeriksaan kesehatan. Seorang karyawan perusahaan yang bertanggung jawab untuk merekam pemeriksaan kesehatan dapat memasukkan data secara manual dari daftar karyawan atau membuat daftar karyawan secara otomatis sesuai dengan jenis pemeriksaan kesehatan yang dipilih. Ketika daftar dibuat secara otomatis, itu mencakup semua karyawan yang bekerja di posisi yang wajib menjalani pemeriksaan kesehatan yang ditentukan, tetapi masa berlakunya telah berakhir, dan mereka yang belum menjalani pemeriksaan kesehatan.

Jika perlu, daftar ini dapat diedit secara manual. Selain itu, dokumen ini menyimpan catatan data hasil pemeriksaan kesehatan, tanggal pemeriksaan berikutnya dan jumlah biaya untuk lulus pemeriksaan kesehatan.

Berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan, dimungkinkan untuk membuat dan mencetak Surat Perintah Masuk Kerja dan Surat Perintah Penangguhan Kerja.

Bekerja di perusahaan manufaktur, di kompleks logistik, perusahaan transportasi dan forwarding sering dikaitkan dengan terjadinya kecelakaan industri. Analisis statistik kecelakaan dan penyebab terjadinya memungkinkan manajemen perusahaan untuk mengidentifikasi faktor-faktor risiko terbesar dan mengambil tindakan untuk menguranginya.

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" memungkinkan Anda untuk menyimpan catatan dan menyimpan semua informasi tentang setiap kecelakaan, mencatat hasil investigasi dalam satu database. Kepala yang bertanggung jawab atas keselamatan tenaga kerja dapat memasukkan ke dalam program semua data tentang kecelakaan di tempat kerja, termasuk materi tentang penyelidikannya dan informasi tentang konsekuensinya, termasuk melampirkan semua dokumen yang diperlukan (foto dari tempat kejadian, protokol peserta wawancara, dll. ). ).

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8" memungkinkan, berdasarkan data yang dimasukkan ke dalam sistem informasi, untuk mencetak Risalah wawancara korban dalam kecelakaan (saksi mata kecelakaan, pejabat) dan Jurnal kecelakaan.

Berdasarkan ringkasan informasi tentang kecelakaan kerja, manajemen perusahaan dapat menerima informasi umum dengan statistik kecelakaan untuk periode tertentu.

Laporan Kerusakan akibat kecelakaan memungkinkan manajemen perusahaan untuk melihat gambaran lengkap tentang jenis kecelakaan yang terjadi selama periode tertentu, serta jenis kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan dan jumlah kerusakannya.

Indikator skema motivasi

ada untuk menghitung akrual dan pengurangan. Mereka dibuat oleh pengguna dalam buku referensi "Indikator skema motivasi". Maksimal lima angka kunci digunakan untuk rumus satu jenis perhitungan. Namun, karena fakta bahwa indikator tersebut dapat menjadi indikator yang telah ditentukan sebelumnya - "Basis perhitungan", yang merupakan hasil dari jenis perhitungan yang berbeda, kami dapat menerapkan hampir semua rumus.

"Basis pemukiman " adalah akrual dasar untuk jenis perhitungan saat ini. Oleh karena itu, jika Anda menggunakan indikator "Basis perhitungan" sebagai parameter tunggal rumus dalam bentuk perhitungan, maka pertama-tama Anda harus mengisi bagian tabular "Akru dasar" .

Setiap indikator rumus perhitungan dapat dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

• Jenis indikator adalah inti dari indikator:
  • Keuangan;
  • numerik;
  • Persentase - untuk perhitungan Anda perlu mengonversi ke angka;
  • Kategori tarif - pengguna harus menentukan kategori tarif (misalnya "Kategori tarif"), dan nilai indikatornya adalah ukuran tarif tarif untuk kategori ini;
  • Skala evaluasi. Merupakan tabel di mana Anda harus menentukan rentang ("Dari", "Ke") dan hasilnya ("Ukuran"). Skala dinilai sebagai berikut:
    • skala evaluasi diberi angka “X”;
    • pada tabel evaluasi terdapat garis dimana “X” berada diantara nilai pada kolom “Dari” dan “Ke”. Harus diperhitungkan bahwa batas atas interval yang ditentukan dalam skala (kolom "berdasarkan") tidak berpartisipasi dalam perbandingan;
    • nomor dari kolom "Ukuran" dikembalikan dari string yang ditemukan. Jumlah tersebut ditetapkan sebagai jumlah atau persentase pembayaran, tergantung pada apakah skalanya numerik atau persentase;
  • Kemampuan untuk berubah - menentukan apakah mungkin untuk mengubah nilai indikator saat menghitung upah;
  • Jenis indikator - menentukan apakah nilai indikator dimasukkan secara individual atau untuk sekelompok karyawan.

di ref. "Indikator skema motivasi" memiliki beberapa elemen yang telah ditentukan. Pengguna tidak dapat mengatur karakteristik untuk mereka. Elemen-elemen tersebut berfungsi untuk menggambarkan skema yang secara otomatis dihitung oleh sistem saat menghitung penggajian:

• "Norma waktu dalam hari", "Norma waktu dalam jam" - dihitung sebagai waktu sesuai dengan jadwal kerja karyawan;
• "Waktu dalam hari", "Waktu dalam jam" - dihitung sebagai waktu sesuai dengan jadwal kerja dikurangi penyimpangan, yaitu dengan memperhitungkan perpindahan;
• "Basis penyelesaian" - dihitung sebagai jumlah biaya dasar untuk jenis perhitungan saat ini;
• "Pekerjaan sepotong" - dihitung sebagai jumlah akrual yang dimasukkan oleh dokumen "Pekerjaan sepotong" untuk karyawan saat ini;
• "Nol" - jumlah nol, misalnya, untuk mencerminkan ketidakhadiran yang tidak dibayar;
• "Pengalaman kerja" - dihitung sebagai jumlah bulan, mulai dari bulan kerja.

Memasukkan nilai indikator

Bergantung pada urutan input yang ditentukan, nilai indikator dapat diatur:

• Untuk jangka waktu yang lama (saat perekrutan, perpindahan personel). Mereka ditetapkan oleh dokumen personalia.
• Untuk bulan perhitungan (pendapatan penjualan). Anda dapat memasukkannya:
  • Dalam proses perhitungan penggajian (doc. "Penggajian untuk karyawan", "Penggajian untuk karyawan organisasi");
  • Sebelum perhitungan (daftar informasi "Nilai indikator skema motivasi"). Anda dapat memasukkan data ke dalam register secara manual atau mengunduhnya dari file eksternal.

Motivasi staf -

Ini adalah persyaratan upah. Mereka berisi satu set akrual dan pengurangan, yang jumlahnya dihitung setiap bulan dan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Satu set dapat terdiri dari satu atau lebih akrual. Jenis akrual dan deduksi digabungkan ke dalam kelompok semantik yang ditugaskan kepada karyawan yang dipekerjakan untuk posisi atau tempat kerja tertentu (posisi dalam unit) dan disebut skema motivasi.

Skema motivasi

Skema Motivasi- ini adalah daftar akrual (mungkin pengurangan) untuk tempat kerja tertentu atau posisi tertentu di unit mana pun. Digunakan untuk memudahkan pengisian dokumen kepegawaian. Skema motivasi dapat digunakan untuk tujuan akuntansi manajerial dan diatur. Skema motivasi dibentuk menurut:

• struktur "administratif" - oleh pusat pertanggungjawaban;
• struktur organisasi - sesuai dengan struktur badan hukum.

Pembentukan skema motivasi

Skema motivasi yang dibuat oleh pengguna disimpan dalam daftar informasi "Skema motivasi karyawan". Entri baru dimasukkan secara manual atau dengan cara memproses "Motivasi personel" dan "Meningkatkan skema motivasi langkah demi langkah". Di awal pekerjaan, Anda perlu mengatur mode formasi:

• oleh pusat tanggung jawab - saat membuat skema motivasi, pilihan jenis perhitungan akan dilakukan dari rencana jenis perhitungan "Akrual administratif" (akrual perusahaan), dan pemilihan departemen dari direktori "Departemen";
• oleh struktur badan hukum - saat membuat skema motivasi, pilihan jenis perhitungan akan dilakukan dari rencana jenis perhitungan "Akrual dasar organisasi", dan pemilihan divisi dari direktori "Divisi organisasi ";

Posisi dalam kedua kasus dipilih dari referensi. "Posisi organisasi". Dengan mengubah mode formasi, Anda dapat secara bersamaan membuat skema motivasi untuk akuntansi manajerial dan teregulasi.

Di bagian atas pemrosesan (jendela "Posisi"), perlu untuk membuat akrual untuk posisi tertentu, tanpa menghubungkannya ke departemen. Untuk membuat skema motivasi, Anda perlu menempatkan kursor pada posisi data akrual dimasukkan, lalu masukkan informasi tentang jenis perhitungan (tombol "Posting skema motivasi" - "Tambahkan jenis perhitungan"). Jika Anda tidak perlu memasukkan data tentang posisi, maka Anda dapat "menciutkan" bagian atas pemrosesan (tombol "Sembunyikan skema motivasi berdasarkan posisi"). Di bagian utama pemrosesan, tergantung pada mode, kami melihat pohon departemen perusahaan atau organisasi tertentu. Untuk unit khusus, skema motivasi dibuat dalam konteks posisi.

Ketika skema motivasi terbentuk, Anda dapat melakukan tindakan tambahan seperti melihat tabel kepegawaian, mengisi daftar posisi di departemen organisasi sesuai dengan kepegawaian(jika sudah terbentuk).

Memilih skema motivasi

Dalam konfigurasi, ada mekanisme untuk memodelkan beberapa opsi untuk sistem pengupahan, membandingkannya dan memilih yang paling cocok. Hal ini didasarkan pada penciptaan beberapa skema motivasi untuk setiap tempat kerja. Anda dapat menganalisis beberapa kemungkinan skema motivasi jika Anda menyetel bendera "Mendukung beberapa skema motivasi". Dengan pilihan dan pemasangan ini dalam pemrosesan "Motivasi personel" dari mode "Oleh pusat tanggung jawab", untuk membuat skema motivasi, Anda perlu memilih skema motivasi yang diedit. Ada pilihan seperti "Skema Motivasi Dasar", salah satu skema sementara. Varian skema motivasi yang dianalisis dimasukkan dalam referensi. "Varian skema motivasi".

Untuk dapat membandingkan opsi remunerasi karyawan untuk beberapa skema, Anda harus memasukkan dokumen "Penggajian untuk karyawan" untuk setiap skema yang dianalisis. Dokumen harus mengatur bendera "Perhitungan sesuai dengan skema motivasi sementara", dan juga menunjukkan skema. Ketika dokumen diisi secara otomatis, data tentang karyawan perusahaan dan data register "Skema motivasi karyawan" digunakan. Saat melakukan dokumen ("sesuai dengan skema sementara"), hasil perhitungan dicatat dalam keadaan usang, mis. mereka digunakan untuk analisis saja.

Untuk melakukan analisis komparatif akrual untuk skema motivasi yang berbeda, akan lebih mudah untuk menggunakan laporan "Analisis skema motivasi". Anda dapat menyetujui skema yang dipilih dengan memproses "Persetujuan skema motivasi". Saat Anda menekan tombol "Setuju" pada mesin, dokumen "Memasukkan informasi tentang akrual yang direncanakan dan pengurangan karyawan". Ini menghentikan semua akrual dan pengurangan karyawan, sesuai dengan departemen tempat skema yang disetujui, dan menetapkan akrual baru. Informasi tentang pembuatan otomatis dokumen terkandung dalam komentar di dalamnya.