Przedruk oraz inne pełne lub częściowe powielanie i powielanie materiałów witryny/artykułów (a także ich kopiowanie w innych zasobach internetowych) jest zabronione.

Wskaźniki schematów motywacyjnych i ich zastosowanie w konfiguracji „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem dla Kazachstanu”

Data publikacji: 14.01.2011

Naliczanie wynagrodzeń personelu zajmuje jedno z centralnych miejsc w systemie rachunkowości organizacji. Rozliczenia z pracownikami w nowoczesne warunki są dość złożone, ponieważ systemy wynagrodzeń w każdym przedsiębiorstwie są ustalane niezależnie i często są odzwierciedleniem działalności konkretnej organizacji. Zestaw narzędzi zawartych w konfiguracji „” pozwala uwzględnić specyfikę wynagrodzeń w różnych przejawach i prawie całkowicie zautomatyzować wzajemne rozliczenia z pracownikami.

W konfiguracji rozliczenia międzyokresowe i potrącenia są opisane typami obliczeń. Program prezentuje predefiniowane typy obliczeń, które odzwierciedlają najczęściej stosowane w praktyce rozliczenia międzyokresowe i odliczenia. W trakcie pracy z programem użytkownik ma możliwość dodawania nowych typów obliczeń oraz zmiany ustawień już istniejących. Podczas tworzenia nowego rodzaju naliczania lub odliczenia ważna jest metoda obliczania, czyli formuły obliczeniowe, czyli operacje matematyczne na wskaźnikach obliczeniowych, za pomocą których zostanie obliczony wynik.

Istnieją dwa rodzaje wskaźników obliczeniowych: systemowe i arbitralne. Wskaźniki systemowe są ściśle określone we wzorach obliczeniowych, na przykład stawka celna, średnie zarobki, akord itp.

W praktyce bardzo często zdarzają się sytuacje, że metody kalkulacji zdefiniowane w konfiguracji z predefiniowanymi wskaźnikami nie wystarczają do opisania wszystkich mechanizmów naliczania wynagrodzeń. Do podobne przypadki program udostępnia metody obliczeniowe z dowolnymi wskaźnikami, we wzorach obliczeniowych są one prezentowane jako P1, P2, P3, P4 i P5.

Wskaźniki arbitralne mogą być tworzone i konfigurowane przez użytkowników bezpośrednio w trybie 1C:Enterprise; są one dostępne zarówno dla rachunkowości zarządczej, jak i rachunkowości regulowanej. Do opisu wskaźników przeznaczona jest książka referencyjna „Wskaźniki schematów motywacyjnych” (menu „Zarządzanie personelem” - „Personel” - „Motywacja pracowników” - „Wskaźniki schematów motywacyjnych”).

Wartości wskaźników są obliczane automatycznie lub wprowadzane przez użytkownika. Automatyczne obliczanie wskaźników jest przewidziane dla następujących typów: wskaźniki czasu (norma czasu, przepracowane godziny), podstawa obliczeń, akord, staż pracy. Wartości pozostałych wskaźników należy podać użytkownikowi.

Definiując nowy typ liczby kluczowej, należy skonfigurować następujące cechy: typ liczby kluczowej, kolejność wprowadzania i typ liczby kluczowej.

Typ wskaźnika określa istotę wskaźnika, wyróżnia się następujące typy:

• Monetarny- wartość tego wskaźnika przyjmuje formę pieniądza, w przyszłości konieczne będzie wskazanie wielkości i waluty tego wskaźnika
• Liczbowy— o wartości wskaźnika decyduje liczba
• Odsetek- wartość wskaźnika będzie musiała być wskazana w procentach, w obliczeniach wskaźnik ten zostanie sprowadzony do liczby, np. jeśli określisz wielkość wskaźnika 70%, to w obliczeniach zostanie wykorzystana liczba obliczona jako 70/100, czyli 0,7
• Skala oceny numeryczna- wskaźnik będzie skalą ocen, wynik oceny będzie liczbą
• Procent skali oceny- wskaźnik będzie również skalą oceny, ale wynik oceny zostanie przedstawiony w procentach, który później zostanie sprowadzony do liczby
• Kategoria taryfowa- wskaźnik ten określa, że ​​wielkość wskaźnika zostanie określona zgodnie z rejestrem informacyjnym „Wysokość stawek taryfowych” na podstawie stanowiska i kategorii wynagrodzenia pracownika

Kolejność wejścia określa sposób wprowadzania wartości wskaźników:

• Nie zmienia się– wartość wskaźnika zostanie ustalona przy przyjęciu lub umówieniu się, w przyszłości nie będzie możliwości zmiany wielkości wskaźnika innymi metodami lub dokumentami
• Zmiany podczas obliczania- wartość wskaźnika, podobnie jak poprzednia, wpisuje się również w dokumentach kadrowych, przy czym możliwa jest zmiana wielkości wskaźnika bezpośrednio w trakcie kalkulacji lub poprzez wskazanie nowej wartości w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników schematów motywacyjnych
• Wprowadzony w obliczeniach- wartość wskaźnika należy podawać każdorazowo przed obliczeniem bezpośrednio w dokumencie obliczeniowym lub w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników programów motywacyjnych”
• Widoczne, ale nieedytowalne podczas obliczeń- wartość wskaźnika, podobnie jak w poprzedniej wersji, musi być ustawiona w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników schematów motywacyjnych”, ale użytkownik nie będzie mógł zmienić jego wielkości podczas obliczania

Typ wskaźnika charakteryzuje zakres swojego działania:

• Ogólny— wartość wskaźnika zostanie ustalona ogólnie dla organizacji
• Do podziału- wartość wskaźnika zostanie podana dla konkretnej jednostki
• Indywidualny— wartość wskaźnika ustalana jest osobiście dla każdego pracownika

Do przechowywania historii wartości wskaźników przeznaczony jest rejestr informacyjny "Wartość wskaźników programów motywacyjnych" (menu "Zarządzanie zasobami ludzkimi" - "Personel" "Motywacja pracowników" - "Wartość wskaźników programów motywacyjnych"). Zgodnie z tym rejestrem wielkości wskaźników będą automatycznie wypełniane podczas miesięcznego obliczania wynagrodzeń, w regulowanej rachunkowości, sporządzonej na podstawie dokumentu „Lista płac dla pracowników organizacji”.

Przy uzupełnianiu danych bezpośrednio w ewidencji, oprócz wpisów manualnych, istnieje możliwość uzupełniania półautomatycznego zgodnie z planowanymi rozliczeniami pracowników, a także możliwość wczytania wielkości wskaźników z plików zewnętrznych.

Wskaźniki mogą mieć wartości stałe, a także zmieniać się w dowolnych odstępach czasu, wielokrotności jednego miesiąca. Dla wygody wprowadzania wartości poszczególnych wskaźników, które są zmieniane co miesiąc, możliwe jest wypełnienie wymiarów przy wprowadzaniu danych o przepracowanych godzinach w dokumencie „Arkusz czasu pracy” (menu „Organizacja płac” - „Lista płac” - „Arkusz czasu pracy”).

Możliwość zmiany rozmiaru wskaźników okresowych dla dokumentu „Arkusz czasu” jest opcjonalna, aby włączyć ją w ustawieniach dokumentu, należy ustawić pole wyboru „Użyj wskaźników do obliczeń”. Dokument przewiduje możliwość ręcznego wprowadzania danych, a także automatycznego uzupełniania rodzajów wskaźników zgodnie z planowanymi rozliczeniami pracowników. Podczas publikowania dokumentu wskazane rozmiary wskaźników zostaną zapisane w rejestrze informacyjnym „Wartości wskaźników schematów motywacyjnych”.

Narzędzia do elastycznego ustawiania wskaźników do obliczeń w konfiguracji „1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi dla Kazachstanu” zapewniają użytkownikom możliwość niezależnego zarządzania ustawieniami programu i zbliżenia kalkulacji rozliczeń międzyokresowych i potrąceń do wymagań stosowanych w przedsiębiorstw.

Życzymy powodzenia w pracy!

Stosowanie systemu ocen daje kierownictwu firmy dodatkowe możliwości motywowania pracowników. Oceny pozwalają na grupowanie stanowisk według ich znaczenia dla firmy, o czym decyduje szereg parametrów ustalonych w ramach polityki zarządzania personelem (złożoność wykonywanych zadań, wpływ na biznes firmy, złożoność zastępstwa, i inni).

W zależności od poziomu zaszeregowania, pracownikowi można zastosować odpowiedni system motywacyjny. Również z uwzględnieniem zaszeregowania można skorzystać z systemu świadczeń przysługujących pracownikowi.

W 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP opracowano narzędzie wspierające ocenianie, którego zastosowanie określono w sekcji Ustalenie polityki personalnej firmy.

Do przypisywania i analizowania ocen w rozwiązaniu aplikacyjnym przeznaczona jest książka informacyjna. klas i raport podsumowujący Macierz ocen. Przy opisie oceny można od razu ustawić dla niej schemat motywacyjny, który następnie zostanie automatycznie rozesłany do wszystkich stanowisk, które są w niej uwzględnione.

Schemat ten może uwzględniać zarówno formułę obliczania rozliczeń międzyokresowych środków finansowych, jak i pozafinansowe narzędzia motywacyjne.

Raport Kontrola schematu motywacji do stopni umożliwia porównanie kwoty naliczonej pracownikowi za daną ocenę zgodnie z ustalonym dla niego systemem motywacyjnym, z zakresem kwot możliwych dla danej oceny. W ten sposób szef służby personalnej może analizować skuteczność opracowanego schematu motywacyjnego.

Motywacja pozafinansowa

Oprócz motywacji finansowej wiele dużych firm wykorzystuje dodatkowe narzędzia do motywowania pracowników, zapewniając im różne pakiety wynagrodzeń i benefity, których skład może się różnić w zależności od stanowiska czy zaszeregowania.

1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 CORP umożliwia kierownikowi działu kadr rozwiązywanie następujących zadań związanych z zarządzaniem świadczeniami:

• prowadzić opis i ewidencję świadczeń, w tym zarówno tryb przyznawania świadczeń, jak i wysokość ich wypłaty, korzystając z katalogu Przywileje
• tworzyć pakiety świadczeń
• określić kwalifikowalność
• ustalać okresy świadczeń, wprowadzać nowe lub anulować świadczenia, które wcześniej obowiązywały za pomocą dokumentu Wprowadzanie informacji o istniejących korzyściach

Po dodaniu nowej korzyści możesz zdefiniować dla niej różne przypadki użycia. Świadczenie może być dostępne zarówno dla wszystkich pracowników, jak i dla grup pracowników według stanowiska lub stopnia. Jeżeli firma korzysta z gradingu, system pozwala na stworzenie pakietu świadczeń dla konkretnego stopnia, z którego pracownik może wybrać według własnego uznania określone świadczenia w ramach danej kwoty (system „supermarket benefitów”).

Aby rozliczyć i przeanalizować wykorzystanie korzyści w firmie, a także koszty ich świadczenia, 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP zapewnia następujące możliwości:

• prowadzić ewidencję i analizować wykorzystanie benefitów przez pracowników, a także koszty realizacji tego świadczenia za pomocą dokumentu Zapewnianie korzyści
• analizować koszt świadczeń udzielanych pracownikom za pomocą raportu Informacje o udzielonych świadczeniach

Raport ten umożliwia kierownikowi działu personalnego w formie skonsolidowanej za wybrany okres uzyskanie informacji na temat wykorzystania świadczeń w firmie. Raport zawiera informacje o całkowitym koszcie każdego świadczenia, a także szczegółowe informacje o koszcie realizacji świadczeń dla każdego pracownika.

Praca z wakatami

Aby przechowywać informacje o wakatach w firmie, w tym szczegółowy opis wymagania wobec kandydata obowiązki służbowe i warunki zatrudniania, w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 jest przewodnikiem Oferty pracy.

W aplikacji 1C: Payroll and Human Resources 8 CORP można nie tylko określić typowe informacje o wakacie: tytuł stanowiska, nazwę wakatu, wymagania dotyczące wakatu, datę otwarcia i zamknięcia wakatu, ale także szczegółowo opisać obowiązki, pracę warunki, kompetencje, przypisz status do ważności wakatu.

Kiedy wchodzisz nowy wakat można mu przypisać serię dodatkowe właściwości, co pozwala na późniejszą kontrolę prac na tym wakacie:

• odpowiedzialny za wakat
• wnioskodawca (autor aplikacji, użytkownik, który zainicjował otwarcie wakatu)
• planowany termin zamknięcia wakatu
• rzeczywista data zamknięcia wakatu

Jeśli wakat nie zostanie zamknięty w określonym czasie, zostanie automatycznie oznaczony w katalogu na czerwono. Dzięki temu szef służby personalnej może monitorować niepowodzenia w realizacji planu personalnego i szybko podejmować niezbędne decyzje naprawcze.

Integracja ze stronami internetowymi

Praca firmy aktywnie zajmującej się pozyskiwaniem personelu jest niemożliwa bez częstego korzystania z wyspecjalizowanych serwisów rekrutacyjnych. Wybór życiorysów spełniających określone parametry oraz publikacja wakatów to dość czasochłonne procesy.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala w pełni pracować z ofertami pracy i życiorysami publikowanymi na wiodących stronach internetowych:

• Publikuj oferty pracy w wyspecjalizowanych witrynach w Internecie. Podczas otwierania wakatu system pozwala wybrać listę grup stanowisk, w których wakat zostanie opublikowany, gdy zostanie umieszczony na wyspecjalizowanej stronie internetowej.
• Szukaj życiorysów zgodnie z ustalonymi parametrami na wyspecjalizowanych stronach internetowych i pobieraj życiorysy kandydatów z wyspecjalizowanych witryn.

Możesz pracować z życiorysami i wakacjami w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP lub, jeśli to konieczne, udać się do odpowiedniej witryny, aby uzyskać bardziej szczegółową pracę.

Adaptacja personelu

Proces adaptacji jest niezbędnym elementem pracy z personelem w wielu firmach. To, jak zostanie zorganizowany proces adaptacji nowego pracownika, w dużej mierze determinuje efektywność jego przyszłej pracy, lojalność firmy, a co najważniejsze, wynik odbycia okresu próbnego. Odpowiednio zorganizowany proces adaptacji pozwala na zwiększenie odsetka zamykanych wakatów i zmniejszenie rotacji pracowników.

Automatyzacja procesu adaptacji jest szczególnie ważna dla średnich i dużych przedsiębiorstw, gdzie nowy pracownik musi zapoznać się z dużą ilością przepisów, uzyskać dostęp do różnych zasobów itp.

Aby skutecznie zarządzać procesem adaptacji, rozwiązanie aplikacyjne 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP umożliwia służbie personalnej zaplanowanie niezbędnych działań adaptacyjnych, a następnie monitorowanie ich realizacji:

• określić skład i kolejność czynności wykonywanych podczas adaptacji i zwolnienia dla firmy jako całości, dla jednostki, dla stanowiska lub dla miejsca pracy (określone stanowisko w konkretnej jednostce)
• przypisać odpowiedzialność konkretnemu pracownikowi za całą procedurę adaptacyjną, konkretne wydarzenie lub osobne zadanie w ramach wydarzenia
• ustalić termin wykonania każdego działania i zadania adaptacyjnego
• monitorować zgodność z samymi działaniami adaptacyjnymi oraz terminy ich realizacji,

Dane funkcjonalność może służyć również do organizowania i kontrolowania procesu zwalniania pracownika.

Planowanie adaptacji

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP pozwala w znaczący sposób opisać każde zdarzenie adaptacyjne, przypisać osobę odpowiedzialną za jego realizację i ustalić obowiązkowy okres (na przykład 1 dzień od momentu zatrudnienia pracownika).

Planowanie programu onboardingowego dla konkretnego pracownika, stanowiska lub działu odbywa się w jednej sekcji, co pozwala osobie odpowiedzialnej za zarządzanie onboardingiem zobaczyć całościowy obraz wszystkich działań przewidzianych na różnych poziomach firmy.

Notatka. Ta sekcja jest taka sama w przypadku planowania działań związanych zarówno z adaptacją, jak i zwolnieniem.

Po ustaleniu niezbędnych działań adaptacyjnych system automatycznie generuje niezbędne instrukcje dla osób odpowiedzialnych za zdarzenie, których wykonanie może następnie kontrolować dział personalny.

Wszystko to pozwala służbie personalnej na ścisłe uregulowanie procedury adaptacji i kontrolę jej realizacji bezpośrednio w systemie informatycznym.

Monitorowanie wyników adaptacji

Pomyślna adaptacja pracownika w firmie w dużej mierze zależy od tego, jak dokładnie i terminowo zostaną wykonane wszystkie przewidziane dla niego zadania adaptacyjne.

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP umożliwia śledzenie wyników przejścia działań adaptacyjnych dla określonych pracowników lub grup, a także przeglądanie statystyk odchyleń we wdrażaniu działań adaptacyjnych dla różnych okresów.

Dzięki temu obsługa personalna może zidentyfikować działania adaptacyjne, które powodują największe niepowodzenia, przeanalizować przyczyny i podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

Edukacja i rozwój

Regularny rozwój zawodowy i doskonalenie kadr to warunki niezbędne do zwiększenia efektywności pracowników. Aby szkolenie przyniosło maksymalny efekt, konieczne jest zbudowanie procesu zbierania i analizy potrzeb szkoleniowych, skorelowanie tematów szkolenia z kompetencjami, które należy rozwijać, wybór najlepszych form szkolenia, ocena wyników i wiele jeszcze. Kompetentna praca nad opracowaniem planu rozwoju i szkolenia personelu pomaga firmie uniknąć nieodpowiednich kosztów rozwoju personelu.

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP pozwala rozwiązać następujące zadania związane ze szkoleniem:

• Planowanie szkoleń:
• tworzenie aplikacji na szkolenia od kierowników działów lub konkretnych pracowników, prowadzenie prac nad ich koordynacją i akceptacją
• tworzenie skonsolidowanych planów szkoleń i rozwoju personelu
• Opracowanie programu szkoleniowego:
• ustalenie relacji między kompetencjami a szkoleniem, powiązanie każdego wydarzenia szkoleniowego z kompetencjami, które ma rozwijać,
• opracowanie programu szkoleniowo-rozwojowego zarówno dla stanowisk i grup stanowisk, jak i dla konkretnych pracowników

Rejestracja i prowadzenie ewidencji wyników pracowników przechodzących szkolenia

• Ocena i analiza efektywności szkoleń:
• raportowanie dynamiki zmian kompetencji pracowników po szkoleniu
• rozliczanie kosztów szkoleń
• analiza zbiorczych informacji o prowadzonych szkoleniach i działaniach rozwojowych personelu,

• Przeprowadzanie ankiet pracowniczych w celu identyfikacji potrzeb szkoleniowych i oceny działań szkoleniowych przez samych pracowników.

Firmy, które regularnie prowadzą szkolenia on-line dla dużej liczby pracowników, są zainteresowane obniżeniem kosztów szkoleń przy zachowaniu jakości i masowego charakteru. Jest to szczególnie ważne w przypadku firm, których działalność wiąże się z regularną zmianą personelu (np. w handlu) oraz firm o rozmieszczeniu terytorialnym (oddziały, sieci itp.).

Planowanie nauki

Aby zaplanować szkolenie w programie 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, używane są dokumenty Planowanie nauki oraz Aplikacja na szkolenie.

Dokument Planowanie nauki przeznaczony do zarządzania regularnymi szkoleniami zgodnie z długoterminowym programem rozwoju pracowników. Ten dokument zawiera informacje o tych pracownikach, którzy muszą ukończyć określony kurs lub zestaw kursów w określonym terminie.

Dokument służy do zbierania potrzeb szkoleniowych na określony temat. Aplikacja na szkolenia i rozwój. Za pomocą tego dokumentu menedżer może wybrać czynności lub tematy, z których chciałby przeszkolić swoich pracowników, wskazać żądany okres szkolenia oraz wysłać wniosek o zatwierdzenie do obsługi personalnej.

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP umożliwia pracę nad żądaniami kilku pracowników z podziałem ról. Np. kierownik może stworzyć aplikację wskazującą listę pracowników do szkolenia oraz kompetencje, które należy opracować, a kierownik ds. szkoleń na podstawie tych danych wybierze i doda do aplikacji zdarzenie szkoleniowe, które uważa za optymalne do rozwiązania ten problem.

Menedżer, który złożył wniosek, może śledzić jego status i podjętą w jego sprawie decyzję za pomocą 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP.

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP umożliwia pracę nad wnioskami dla kilku pracowników z podziałem ról. Np. kierownik może stworzyć aplikację wskazującą listę pracowników do szkolenia i kompetencje, które należy opracować, a kierownik ds. szkoleń na podstawie tych danych wybierze i doda do aplikacji zdarzenie szkoleniowe, które uważa za optymalne do rozwiązania ten problem.

Na podstawie zbiorczych informacji o zidentyfikowanych potrzebach szkoleniowych firmy, a Plan nauki i rozwoju, co pozwala z jednej strony na stworzenie master planu, z drugiej na prowadzenie ewidencji i kontrolę wyników jego realizacji. W tym celu w dokumencie uwzględniono w formie skróconej następujące informacje:

• planowane lub prowadzone (w zależności od wybranego okresu sprawozdawczego) działania szkoleniowo-rozwojowe,
• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. pracownicy zaplanowani na to wydarzenie
• daty rozpoczęcia i zakończenia
• wynik wydarzenia

Informacje w Plan nauki i rozwoju można pogrupować według wydarzeń lub pracowników. Również z tego dokumentu menedżer HR może przejść do przeglądania szczegółowych informacji o efektach uczenia się dla wybranego wydarzenia.

Rozwój programów szkoleniowych

Aby szkolenie było efektywne, konieczne jest zaprojektowanie programu szkoleniowego odpowiadającego celom nauczania i zidentyfikowanym potrzebom w firmie. Opracowanie programu szkoleniowego wysokiej jakości obejmuje:

• dobór modułów szkoleniowych (bloków tematycznych) odpowiadających kompetencjom, które należy rozwijać,
• ustalenie optymalnej formy szkolenia (stacjonarne/korespondencyjne, wykładowe/szkoleniowe itp.) oraz dostawcy usług szkoleniowych (zasoby wewnętrzne, firmy zewnętrzne)
• określenie optymalnego czasu trwania programu
• określenie potrzeby kontroli przyswajania wiedzy, wybór optymalnej formy kontroli
• określenie potrzeby i potwierdzenie faktu szkolenia oraz wydanie dokumentu na podstawie wyników szkolenia

Jeśli planowane jest zamawianie szkoleń u zewnętrznych dostawców, szef kadr powinien zaplanować budżet, jaki firma jest gotowa przeznaczyć na konkretny program, a także uwzględnić go przy planowaniu.

Rozwiązanie tych problemów w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP odbywa się za pomocą katalogu Rodzaje szkoleń i działań rozwojowych. To narzędzie umożliwia tworzenie kursów, które następnie są łączone w programy szkoleniowe. Umożliwia to tworzenie różnorodnych kursów mających na celu studiowanie tej samej dyscypliny, ale o różnej głębokości.

Opisując wymagany program szkoleniowy, oprogramowanie pozwala szczegółowo opisać jego skład w postaci zestawu zajęć o określonych cechach.

Tworząc dla niego nową lekcję, możesz:

• wskazać rodzaj (wykład, szkolenie, warsztat itp.)
• wybrać optymalną formę holdingu (stacjonarne, niestacjonarne, mieszane)
• wybrać listę kompetencji, których rozwój ma na celu szkolenie
• określić czas trwania kursu

Jeśli wydarzenie odbywa się z udziałem firmy zewnętrznej, możesz określić wysokość wydatków na wydarzenie, obecność i rodzaj dokumentu potwierdzającego ukończenie szkolenia, dołączyć dodatkowe opisy kursów, np. program kursu lub umowa z usługodawcą.

Również w dokumencie można określić dane, które są ważne dla certyfikacji pracownika, a następnie zostaną odzwierciedlone w karcie osobistej T-2:

• status wydarzenia: przekwalifikowanie zawodowe lub szkolenie zaawansowane
• specjalizacja przyznawana po szkoleniu

Rozliczanie efektów uczenia się

Aby móc analizować efektywność szkoleń, konieczne jest uwzględnienie i przechowywanie wyników szkoleń dla wszystkich działań realizowanych przez firmę. Do tych celów przewidziano dokument w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP.

Podstawowe dane wprowadzane do systemu informatycznego podczas planowania wydarzenia (lista pracowników, nazwa wydarzenia, data wydarzenia itp.) są wprowadzane w Efekt szkolenia i rozwoju automatycznie. Jeżeli zgodnie z wynikami szkolenia, ocena została przeprowadzona według kompetencji, może być dokonana dodatkowo, albo na skali punktowej, albo w formie opisowej.

Ocena i analiza efektów uczenia się

Ocena skuteczności szkoleń jest ważnym narzędziem rozwoju kompetencji pracowników. Stopień przydatności szkolenia dla celów firmy oraz dla uczestników szkolenia zależy od motywacji pracowników do dalszego szkolenia, a także zainteresowania kierownictwa inwestowaniem środków w szkolenia pracowników.

Efekty uczenia się można ocenić za pomocą czterech głównych parametrów:

• satysfakcja uczestnika
• stopień przyswojenia przez pracowników wiedzy i umiejętności ukształtowanych w trakcie szkolenia
• zastosowanie zdobytej wiedzy, technologii i umiejętności w pracy praktycznej: zmiana zachowań i podejścia do realizacji zadań
• zmiana wydajności

Na podstawie zagregowanych danych z przeprowadzonego szkolenia oraz oceny wyników można wygenerować raport Efekty uczenia się i rozwoju.

Raport ten zawiera w formie podsumowania wszystkie podstawowe informacje o szkoleniach prowadzonych w firmie:

• kiedy i jakie wydarzenie się odbyło
• którzy pracownicy zostali przeszkoleni
• koszty szkolenia na przeszkolonego pracownika
• wynik oceny kompetencji wypracowanych podczas szkolenia

Korzystając z informacji zawartych w tym raporcie, kierownik szkoleń może analizować efektywność inwestycji w szkolenia dla każdego programu i na podstawie tych danych dostosowywać program szkoleniowy i narzędzia wykorzystywane do szkolenia.

Ponadto, do analizy zbiorczych informacji o prowadzonych przez firmę działaniach szkoleniowych i rozwojowych dla personelu, kierownik działu szkoleń może skorzystać z raportów „Wskaźniki szkoleń i rozwoju” oraz „Analiza kosztów szkoleń i rozwoju pracowników”.

Ankieta

Ankiety pracownicze pozwalają identyfikować potrzeby szkoleniowe, analizować satysfakcję pracowników, oceniać skuteczność wewnętrznych wydarzeń firmowych i wiele więcej.

1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 CORP zapewnia działowi HR wiele możliwości przeprowadzania różnych ankiet i zadawania pytań pracownikom, w tym otrzymywania informacji zwrotnych na temat wyników szkoleń.

1C: Płace i HR 8 KORP zawiera kilka rodzajów pytań, które można wybierać i łączyć w zależności od celu ankiety:

• pytanie otwarte z dowolną odpowiedzią (długość odpowiedzi może być ograniczona do ciągu znaków lub nie mieć ograniczeń)
• pytanie tak/nie
• pytanie z odpowiedzią numeryczną
• problem z wyborem daty
• wybór jednej odpowiedzi z kilku
• wielokrotny wybór wielu odpowiedzi

Istnieje możliwość wpisania uwag i wyjaśnień w osobnym polu obok odpowiedzi na pytanie, co pozwala na otrzymanie dodatkowych informacji do analizy.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala na ustalenie relacji między pytaniami, ustalenie podporządkowania i obowiązkowych odpowiedzi. Na przykład pracownik nie może odpowiedzieć na kolejne pytanie, jeśli nie odpowiedział na poprzednie, lub otrzymuje określone pytanie tylko wtedy, gdy na poprzednie odpowiedział w określony sposób. Możliwe jest również formułowanie pytań w formie tabelarycznej z predefiniowaną odpowiedzią w wierszu lub kolumnie.

Przygotowane pytania są pogrupowane w konkretny kwestionariusz za pomocą Szablon kwestionariusza. Do szablonu wprowadzane są dane dotyczące celu ankiety, wybierane są pytania, które można pogrupować według sekcji tematycznych ankiety.

W celu przeprowadzenia określonej ankiety wykorzystywany jest mechanizm Zadania ankietowe. Podczas przypisywania ankiety przypisujesz jej nazwę i wybierasz listę pracowników, dla których ta ankieta jest przeznaczona. Daje to działowi HR elastyczność w korzystaniu z kwestionariuszy do różnych badań i przechowywaniu historii badań w jednym systemie w ustrukturyzowanej i zrozumiałej formie.

W razie potrzeby możesz ustawić możliwość wstępnego zapisania ankiety. Dzięki temu ankietowany pracownik może wrócić do wypełniania ankiety w dogodnym dla niego czasie.

Raport Analiza ankiet pozwala managerowi HR szybko kontrolować postępy ankiety i śledzić, którzy z pracowników nie wypełnili lub nie przesłali ankiety. Ponadto z tego raportu można uzyskać informacje o łącznej liczbie odpowiedzi, a także statystyki odpowiedzi w różnych sekcjach.

Do przeglądania wyników ankiety wykorzystywany jest raport Raport analityczny z ankiety, który zawiera podsumowanie informacji o wynikach ankiety oraz umożliwia przeglądanie odpowiedzi i porównywanie ze sobą odpowiedzi na to samo pytanie.

Praca z rezerwą personelu

W kontekście globalnego niedoboru wykwalifikowanego personelu zadanie tworzenia i zarządzania pulą talentów staje się istotne dla większości dużych firm. Jak każdy proces zarządzania personelem, praca z rezerwą kadrową jest skuteczna tylko wtedy, gdy jest realizowana w sposób kompleksowy. W takim przypadku system informacyjny staje się nieodzownym pomocnikiem obsługi personelu.

Istnieją dwa główne podejścia metodologiczne do zapewnienia firmie personelu kosztem rezerw wewnętrznych:

• właściwe zarządzanie rezerwą kadrową
• tworzenie puli talentów

Oba te podejścia mają na celu z jednej strony zminimalizowanie strat związanych z odejściem kluczowych pracowników; z drugiej strony – aby jak najefektywniej wykorzystać wewnętrzne zasoby ludzkie firmy; po trzecie, zarządzanie motywacją obiecujących pracowników poprzez ukierunkowaną pracę nad ich rozwojem zawodowym i rozwojem kariery.

Dzięki wbudowanemu systemowi pracy z personelem, zarówno rezerwa kadrowa, jak i fundusz talentów mogą być stałym źródłem rekrutacji. Raport pozwala ocenić skuteczność korzystania z tych narzędzi Efektywność kosztów akwizycji.

Zarządzanie talentami

Koncepcja zarządzania rezerwą kadrową polega na nominowaniu „rezerwisty” jako potencjalnego kandydata na jedno lub więcej stanowisk oraz zarządzaniu jego przygotowaniem tak, aby w przypadku wakatu na tym stanowisku, pracownik z rezerwy mógł automatycznie awansować na ta pozycja.

Aby rozwiązać te problemy w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, zapewniono następujące funkcje:

• profilowanie stanowiska i opisywanie go poprzez odpowiednie kompetencje
• utworzenie rezerwy na kluczowe stanowisko oraz opis wymagań stawianych kandydatom na rezerwę
• ocena kandydatów z porównaniem ogółu cech kandydata i wymagań, które są niezbędne na zarezerwowanym stanowisku
• nadanie kandydatowi statusu „rezerwisty” z przypisaniem go do konkretnego stanowiska lub kilku stanowisk, za które może być brany pod uwagę
• tworzenie składu rezerwy z pracowników firmy, kandydatów, innych osób (np. pracowników firm konkurencyjnych)
• porównanie kandydatów na jedno stanowisko i wybór najbardziej odpowiedniego do pracy na stanowisku zarezerwowanym
• przeprowadzenie analizy „co jeśli” przetasowań kadrowych na podstawie danych z puli talentów,

• opisać wymagania formalne dla rezerwistów (płeć, wiek, staż pracy w firmie itp.)

Korzystając z 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP, pracownik służby personalnej może:

• stworzyć stanowisko, na które konieczne jest zapewnienie rezerwy kadrowej
• opisać kompetencje, które są wymagane do zakwalifikowania rezerwisty na to stanowisko (kompetencje mogą różnić się od wymaganych na tym stanowisku w obecnym trybie)
• opisać wymagania formalne dla rezerwistów (płeć, wiek, staż pracy w firmie itp.)

Na podstawie tych wymagań oraz danych dostępnych w firmowej bazie pracowników system informatyczny automatycznie proponuje listę pracowników najbardziej odpowiednich do awansu do rezerwy personalnej na to stanowisko.

1С: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP pozwala wybrać w rezerwie nie tylko pracowników zajmujących etatowe stanowiska w firmie, ale także kandydatów z zewnątrz, z którymi firma współpracuje i dla których baza danych firmy zawiera niezbędne informacje (dla np. specjaliści pracujący na umowach cywilnoprawnych, studenci na stażach, kandydaci na wolne stanowiska itp.).

W razie potrzeby można wydrukować podsumowanie informacji o osobie w rezerwie.

Rezerwa personelu umożliwia dokonywanie uzupełnień oraz ręczną edycję listy rezerwistów. Pracownik obsługi personalnej może, kierując się własnymi względami lub dodatkowymi informacjami nieuwzględnionymi w systemie, dodać do listy dodatkowego pracownika lub usunąć tego, który został wprowadzony automatycznie.

W przypadku usunięcia pracownika z listy rezerwistów, kierownik odpowiedzialny za tę decyzję może wprowadzić do systemu informacyjnego uwagi o przyczynie usunięcia, które następnie zostaną automatycznie zapisane w bazie danych, w karcie danych osobowych pracownika.

Rezerwa personelu pozwala nie tylko dodać kandydata do rezerwy, ale także pokazać możliwą sekwencję przetasowań kadrowych po tym, jak wybrany rezerwista zajmie zwolnione stanowisko, wyświetlić listę możliwych kandydatów zastępczych dla wszystkich przetasowań.

Raport dotyczący puli talentów umożliwia analizę stanowisk rezerwy personalnej.

zarządzanie talentami

Koncepcja zarządzania pulą talentów (talentpool) polega na stworzeniu jednego funduszu kandydatów o określonych cechach, które w razie potrzeby można „wyhodować” na określone stanowisko. Takie podejście nie wymaga wstępnej selekcji do rezerwy na konkretne stanowisko i przypisania rezerwisty na to stanowisko.

Oprócz rezerwy personalnej 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP pozwala uwzględnić w puli talentów nie tylko pracowników zajmujących stanowiska w pełnym wymiarze godzin w firmie, ale także kandydatów zewnętrznych, z którymi firma współpracuje.

Aby zarządzać pulą talentów, 1C: Salary and HR 8 CORP zapewnia pracownikom HR następujące opcje:

• losowy dobór i dopasowanie kandydatów z puli talentów do wymagań na konkretne stanowisko
• porównanie charakterystyki kandydatów z wymaganiami wakującego stanowiska w celu określenia maksymalnej korespondencji ze stanowiskiem, na które wakat jest otwarty

Na podstawie tych informacji specjalista ds. HR może budować z kandydatem wybranym z puli talentów cele

Ocena i certyfikacja

Na efektywność pracy organizacji składa się efektywność wykorzystania wszystkich jej zasobów, w tym potencjału każdego pracownika. Regularna procedura oceny cech biznesowych i osobistych pracowników oraz porównywania ich z rzeczywistymi rezultatami działań pozwala służbie HR na optymalne zarządzanie zasobami ludzkimi firmy. Wyniki oceny mogą być wykorzystane do doskonalenia procedur doboru i rozmieszczania personelu, doskonalenia narzędzi motywowania pracowników oraz planowania szkoleń.

Ocena personelu pozwala kierownictwu firmy porównać poziom rozwoju kompetencji pracownika z tymi, które są mu niezbędne do efektywnego wykonywania swoich obowiązków. Ocena personelu jest niezbędna do planowania programów rozwoju zawodowego i szkoleń, rotacji personelu oraz tworzenia rezerwy kadrowej.

Certyfikacja personelu jest regularną (zwykle coroczną procedurą) regulowaną przez prawo. Certyfikacja jest niezbędna do podejmowania decyzji personalnych: zmiany warunków pracy i wynagrodzenia, przeniesienia lub zwolnienia pracownika.

Często przy ocenie i poświadczaniu wykorzystuje się rzeczywiste dane o wynikach pracy pracownika (osiąganie KPI, wydajność itp.).

1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 KORP umożliwia służbom personalnym przeprowadzanie zarówno procedur atestacyjnych regulowanych przez prawo, jak i specjalistycznych czynności oceny personelu oraz wykorzystanie uogólnionych danych do kompleksowej analizy i zarządzania kwalifikacjami pracowników. Oprogramowanie pozwala kierownikowi działu HR:

• Stwórz model kompetencji i opisz wymagane kompetencje dla każdego stanowiska
• Przeprowadzić ocenę personelu pod kątem zgodności z przyjętym na stanowisko profilem kompetencyjnym w celu rozwiązania różnych zadań zarządzania personelem. W tym wykorzystanie danych dotyczących wyników pracowników podczas oceny
• Przeprowadź ocenę 360 stopni
• Przeprowadzać procedury certyfikacji regulowane przez prawo

Obecnie wiele przedsiębiorstw wykorzystuje profesjonalne testy jako narzędzia oceny, które pozwalają nie tylko pozyskać informacje o umiejętnościach i cechach, ale także sprawdzić wiedzę pracownika z wysoce specjalistycznego obszaru tematycznego. Jest to szczególnie ważne przy wyborze kandydatów na wolne stanowiska lub przy sprawdzaniu wiedzy tych pracowników, od których wymagane jest regularne aktualizowanie i uzupełnianie tej wiedzy (np. znajomość cech nomenklatury przez kierowników ds. zakupów i sprzedaży).

Kształtowanie kompetencji

Każda ocena personelu opiera się na modelu kompetencji i wymaganiach kwalifikacyjnych na danym stanowisku. Kompetencja rozumiana jest jako zespół cech pracownika, który decyduje o skuteczności jego wykonywania czynności. Z reguły kompetencje są opisywane za pomocą zestawu umiejętności, cech i cech osobowości, które muszą być sformalizowane i mierzalne.

Program 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP umożliwia opracowanie i opisanie dowolnej liczby kompetencji pracowników, przypisanie skali ocen i opracowanie kryteriów dla każdej kompetencji, utworzenie profilu kompetencji dla każdego stanowiska.

Aby opracować i utrzymać model kompetencji w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, używana jest książka referencyjna Kompetencje pracowników i narzędzie planowanie HR.

Informator Kompetencje pracowników ma na celu stworzenie aktualnej listy kompetencji wykorzystywanych w firmie, ich opisu i sformalizowania. Za pomocą tego narzędzia menedżer HR może:

• tworzą opis kompetencji i jej przejawów
• ustawić dla każdej kompetencji wymaganą liczbę skal do oceny stopnia dotkliwości i opisać znaczenie każdej skali

System pozwala również ustawić oczekiwany udział punktacji dla każdej skali w ogólnym rozkładzie punktów. Na podstawie tych informacji można następnie przeanalizować adekwatność procedur ewaluacyjnych lub samą skalę ewaluacji.

Dla wygody pracy w 1C: Wynagrodzenie i HR 8 KORP, ustawione są wstępnie skonfigurowane skale oceny od dwóch do pięciu punktów, które szef służby personalnej może wybrać podczas opisywania kompetencji. Zestaw wag można rozszerzyć.

Dla tych firm, które dopiero planują wprowadzić system kompetencji w 1C: Opracowano CORP Słowniczek kompetencji, który zawiera przykłady kompetencji i ich opis. Pracownik HR może wybrać odpowiednie kompetencje z glosariusza we własnym katalogu kompetencji, a następnie edytować je w celu dopasowania do specyfiki firmy.

Po utworzeniu listy kompetencji można je powiązać z konkretnym stanowiskiem, tworząc profil kompetencji stanowiska. Do tego celu służy formularz opisu stanowiska w narzędziu do planowania zasobów ludzkich.

Ocena kompetencji

Aby ocenić pracownika na podstawie modelu kompetencji w 1C: Payroll i HR 8 CORP, tworzona jest lista kompetencji, które należy ocenić. Lista wypełniana jest automatycznie na podstawie kompetencji związanych ze stanowiskiem zajmowanym przez tego pracownika. System umożliwia również ręczne wprowadzanie kompetencji - poprzez wybór z listy kompetencji. Dodatkowo program wyznacza osobę odpowiedzialną za ocenę i ustalany jest termin. Pracownik HR może generować i drukować arkusze oceny, które następnie będą wykorzystywane przez ekspertów.

Po ocenie jej wyniki są również wprowadzane do programu i przechowywane w historii pracownika.

Aby utworzyć raport podsumowujący na podstawie wyników oceny i późniejszej pracy z nim w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, używane jest narzędzie.

Narzędzie to pozwala obsłudze personelu na rozwiązanie następujących zadań:

1. Zobacz listę aktualnych ocen kompetencji dla każdego pracownika

2. Praca z wynikami oceny każdego pracownika na podstawie dokumentu Oceny kompetencji pracowników

3. Wyświetl wyniki rozkładu ocen wszystkich pracowników dla dowolnej kompetencji lub zestawu kompetencji dla konkretnego stanowiska i porównaj uzyskane wyniki z oczekiwanymi.

Korzystanie z tych narzędzi pozwala działowi HR:

W celu uzyskania szczegółowych informacji o wynikach oceny kompetencji dostarczany jest osobny raport. Oceny kompetencji pracowników. Raport jest konfigurowalny i umożliwia grupowanie danych według działu, stanowiska, pracownika lub wyświetlanie wyników oceny kompetencji za określony okres w całej firmie.

Ocena 360 stopni

Metoda 360 stopni pozwala kierownikowi służby personalnej na otrzymanie kompleksowej oceny cech zawodowych i osobistych pracownika od osób, z którymi pracownik ma bezpośredni kontakt zawodowy (kierownik, podwładni, współpracownicy, współpracownicy). Takie podejście, choć subiektywne, pozwala na uzyskanie informacji o tym, w jaki sposób pracownik przejawia określone kompetencje bezpośrednio w pracy.

W 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala na ocenę 360 stopni mechanizm ankiety. Pracownik służby personalnej może stworzyć listę sformalizowanych kryteriów oceny, którymi mogą być kompetencje, lub stworzyć listę pytań pozwalających na ocenę cech zawodowych i osobistych pracownika. Za pomocą narzędzia ankietowego możesz przydzielić procedurę ankiety określonym pracownikom, w tym wysłać ankietę e-mailem.

Orzecznictwo

Certyfikacja personelu- jeden z najważniejszych elementów pracy personelu, jakim jest okresowe badanie każdego pracownika pod kątem jego przydatności zawodowej i przydatności do zajmowanego stanowiska.

Certyfikacja - procedura regulowana przez prawo pracy - należy odróżnić od oceny personelu. Certyfikacja personelu to określenie stopnia spełniania przez pracownika ustalonych wymagań (opisu stanowiska), które były podstawą umowy o pracę. Również certyfikacja może być przeprowadzona po wygaśnięciu umowy. W takim przypadku celem poświadczenia jest podsumowanie wyników pracy pracownika na koniec okresu jego umowy o pracę, ocena wyników jego pracy przez cały okres umowy.

Procedurę i warunki certyfikacji personelu określają ustawy federalne i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej. Przeprowadzanie czynności atestacyjnych wymaga dostępności oficjalnych dokumentów administracyjnych dla organizacji:

• zatwierdzony Regulamin dotyczący atestacji
• zatwierdzony Certyfikat Atestu oraz wykaz osób podlegających certyfikacji w określonym czasie
• zatwierdzony Harmonogram certyfikacji
• Decyzje komisji atestacyjnej

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP zapewnia wsparcie dla wszystkich procedur i przepisów niezbędnych do certyfikacji.

Regulamin certyfikacji to podstawowy dokument regulujący procedury certyfikacyjne w firmie. Niniejszy dokument powstaje w ramach modułu ogólnego Polityka kadrowa i pozwala ustalić częstotliwość certyfikacji w systemie informatycznym, wprowadzić kategorie pracowników niepodlegających certyfikacji, aby później te dane mogły być wykorzystane do uregulowania określonych czynności certyfikacyjnych.

Dokumentem inicjującym określone zdarzenie certyfikacyjne jest. Ten dokument umożliwia rejestrację informacji o zbliżającej się certyfikacji pracowników. Odpowiednie pola dokumentu wskazują: organizację; odpowiedzialny; sekretarz komisji; odpowiedzialny za przygotowanie kart certyfikacyjnych i innych dokumentów - pracownik personelu lub innej służby. Odpowiednie części tabelaryczne dokumentu wskazują: pracowników uczestniczących w certyfikacji; członkowie komitetu certyfikującego.

System zapewnia możliwość automatycznego wprowadzania list komisji atestacyjnych oraz pracowników podlegających atestacji.

Poświadczenia dla pracowników utrzymywane w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi CORP pozwalają automatycznie identyfikować pracowników, którzy nie podlegają certyfikacji zgodnie z ograniczeniami ustanowionymi w prawie pracy, i wykluczać ich z listy certyfikowanych.

Na podstawie dokumentu Zamów na certyfikację tworzony jest dokument Wyniki certyfikacji, który rejestruje decyzje komisji atestacyjnej.

System udostępnia standardowe wyniki certyfikacji, które pracownik odpowiedzialny za rejestrację wyników certyfikacji może wybrać z listy:

• odpowiada pozycji
• nie pasuje do pozycji

Ponadto system umożliwia rejestrację i zapisanie decyzji komisji certyfikującej, która może być dowolna i wprowadzana ręcznie.

Po wprowadzeniu wyników oceny do systemu automatycznie generowana jest w nim data kolejnej oceny tego pracownika, na podstawie regulaminu oceny. Dzięki temu kierownik działu personalnego może automatycznie kontrolować potrzebę recertyfikacji każdego pracownika przedsiębiorstwa.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP umożliwia pracownikowi odpowiedzialnemu za certyfikację drukowanie gotowych dokumentów regulacyjnych na podstawie informacji wprowadzonych do systemu:

• Regulamin certyfikacji
• Zamów na certyfikację
• Harmonogram oceny
• Arkusze atestacyjne
• Protokół z posiedzenia komisji atestacyjnej

Ważne jest, aby szef obsługi personalnej i kierownictwo firmy nie tylko przeprowadzał certyfikację, ale także oceniał i analizował jej wyniki. Aby to zrobić, w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP używany jest raport Informacje o certyfikacji pracowników.

Raport ten pozwala ocenić efektywność zarządzania pracownikami w każdym dziale, porównać działy ze sobą, zidentyfikować obszary, w których kwalifikacje pracowników są najniższe oraz podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Jednym z ważnych elementów jest praca z personelem w zakresie ochrony pracy działalność produkcyjna zapewnienie bezpieczeństwa, niezawodności i efektywności przedsiębiorstwa. Prace nad ochroną pracy mają na celu rozwiązanie następujących zadań:

• zapewnienie, że kwalifikacje zatrudnionych osób odpowiadają warunkom produkcji i specjalnym wymaganiom dla nich, z uwzględnieniem specyfiki pracy
• kształtowanie niezbędnej wiedzy i umiejętności pracownika przed dopuszczeniem do samodzielnej pracy, w tym wiedzy specjalnej niezbędnej do dopuszczenia pracownika do pracy
• stała i systematyczna kontrola niezbędnej wiedzy i umiejętności zawodowych pracownika w toku jego działalności zawodowej
• przestrzeganie zasad, norm i instrukcji ochrony pracy

Aby wykonać te zadania w rozwiązaniu aplikacyjnym 1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP, wdrażane są następujące funkcje:

• Planowanie i rejestrowanie przebiegu odpraw dotyczących ochrony pracy
• Wyznaczanie i kontrola dostępności pozwoleń na pracę
• Rozliczanie badań lekarskich
• Prowadzenie ewidencji na podstawie wyników badania wypadków i analizy wypadków w przedsiębiorstwie

W celu rozliczania, kontroli i analizy prac w zakresie ochrony pracy w rozwiązaniu aplikacyjnym dostarczane są następujące raporty:

• Kontrola pozwolenia na pracę
• Tolerancje odnawiania
• Dziennik odpraw
• Rozliczanie odpraw na temat ochrony pracy
• Przeprowadzenie odprawy wstępnej
• Analiza wypadków
• Uszkodzenia w wyniku wypadków

Raporty te dają kierownikowi możliwość analizy statystyk przyczyn wypadków, kosztów ich odszkodowań, kontroli realizacji przepisów bezpieczeństwa, co jest szczególnie ważne dla przedsiębiorstw produkcyjnych.

Instruktaż dotyczący ochrony pracy

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP pozwala w pełni zautomatyzować proces rozliczania odpraw i monitorowania ich przebiegu. Na podstawie instruktażu pracowników na temat ochrony pracy powstaje dokument Instruktaż dotyczący ochrony pracy, w którym zarejestrowani są wszyscy pracownicy, którzy przeszli odprawę, oraz ci pracownicy, dla których odprawa jest obowiązkowa, ale jej okres ważności upłynął lub odprawa nie została jeszcze zakończona, są automatycznie wyświetlani.

Pracownik przedsiębiorstwa odpowiedzialny za rejestrację odpraw może ręcznie wprowadzić dane z listy pracowników lub automatycznie wygenerować listę pracowników dla określonego typu odprawy. Gdy lista jest generowana automatycznie, obejmuje ona wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach, dla których określony rodzaj odprawy jest obowiązkowy. W ten sposób zmniejszony zostaje wpływ czynnika ludzkiego i zwiększona kontrola nad odprawami.

W razie potrzeby (np. pracownik nie został poinstruowany z powodu nieobecności) listę tę można edytować (dodać i/lub usunąć imię i nazwisko pracownika).

Na podstawie dokumentu Instruktaż dotyczący ochrony pracy może tworzyć Dziennik informacji księgowych na temat ochrony pracy w formie znormalizowanej zgodnie z wymogami Prawa Pracy. Ten dziennik można wydrukować lub wysłać pocztą elektroniczną.

Raport Rozliczanie odpraw na temat ochrony pracy pozwala na uzyskanie pełnego obrazu stanu briefingu przez pracowników przedsiębiorstwa. Raport zawiera następujące informacje:

• rodzaj odprawy
• data
• ważność

Pracownicy, którzy nie zostali poinstruowani, są automatycznie zaznaczani w raporcie na czerwono.

Dzięki temu osoba odpowiedzialna za odprawę może od razu zobaczyć uchybienia w odprawie i podjąć odpowiednie działania.

Dostarczony jest osobny raport w celu kontroli przejścia odprawy wprowadzającej. Przeprowadzenie odprawy wstępnej. Raport ten podkreśla listę pracowników, którzy nie przeszli wstępnej odprawy, która zapewnia również dodatkową kontrolę.

Zezwolenie na pracę

Do wykonywania określonych prac często konieczne jest posiadanie specjalnego zezwolenia. 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala określić wymagania dotyczące zapotrzebowania na takie zezwolenia na określone stanowiska i prowadzić ewidencję ich dostępności.

Dla każdego stanowiska możesz ustawić wymóg określonego rodzaju przyjęcia do pracy, aby następnie monitorować przestrzeganie przez pracownika wymagań na dane stanowisko.

Fakt, że pracownik otrzymał specjalne uprawnienia do wykonywania pracy (licencje, uprawnienia do zarządzania) pojazd, prawo do noszenia broni, inne szczególne prawa) jest zarejestrowane dokumentem Zezwolenie na pracę. Dla każdego rodzaju zezwolenia ustalany jest okres ważności. Dzięki temu pracownik odpowiedzialny za ochronę pracy będzie mógł automatycznie kontrolować zakończenie dostępu pracownika do pracy i aktualizować go w odpowiednim czasie.

Po wydaniu przyjęcia do pracy dla pracownika w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP, możesz wydrukować zamówienie na dopuszczenie pracownika do pracy.

Aby kontrolować dostępność i aktualność zezwoleń na pracę dla pracowników, dla których zezwolenie jest warunkiem wstępnym, przeznaczony jest raport Kontrola pozwolenia na pracę.

W raporcie ci pracownicy, których zezwolenie wygasło lub których zezwolenie nie zostało jeszcze wydane, są automatycznie podświetlani na czerwono. Dzięki temu pracownik odpowiedzialny za tolerancje może łatwo monitorować przestrzeganie wymagań tolerancji w przedsiębiorstwie i terminowo podejmować niezbędne działania.

Badania lekarskie

Na podstawie art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wykonujący ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracach związanych z przemieszczaniem się środków transportu, poddawani są obowiązkowym wstępnym (w okresie zatrudnienia) i okresowym badaniom lekarskim na koszt pracodawcy. Zdanie badania lekarskiego jest niezbędne do określenia przydatności tych pracowników do wykonywania przydzielonej pracy i zapobiegania chorobom zawodowym.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala określić potrzebę badania lekarskiego na stanowisko, prowadzić dokumentację badania, kontrolować jego datę ważności, a także uwzględniać koszty badań ponoszone przez firmę.

Dokument ma na celu rejestrację faktu, że pracownicy przeszli badanie lekarskie. Badania lekarskie. Pracownik przedsiębiorstwa odpowiedzialny za rejestrację badań lekarskich może ręcznie wprowadzać dane z listy pracowników lub automatycznie generować listę pracowników według wybranego typu badania lekarskiego. Gdy lista jest generowana automatycznie, obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach, dla których określone badanie lekarskie jest obowiązkowe, ale jego ważność wygasła, oraz tych, którzy jeszcze nie przeszli badania lekarskiego.

W razie potrzeby listę tę można edytować ręcznie. Ponadto dokument ten prowadzi ewidencję danych o wynikach badania lekarskiego, wskazuje terminy kolejnego badania oraz wysokość wydatków za zaliczenie badania lekarskiego.

Na podstawie wyników badania lekarskiego można wygenerować i wydrukować Nakaz przyjęcia do pracy i Nakaz zawieszenia w pracy.

Badania wypadków przy pracy

Praca w przedsiębiorstwie produkcyjnym, w kompleksach logistycznych, firmach transportowych i spedycyjnych często kojarzy się z wystąpieniem wypadków przemysłowych. Analiza statystyk wypadków i przyczyn ich wystąpienia pozwala kierownictwu firmy zidentyfikować czynniki największych zagrożeń i podjąć działania w celu ich ograniczenia.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP umożliwia prowadzenie ewidencji i przechowywanie wszystkich informacji o każdym wypadku, rejestrowanie wyników dochodzeń w jednej bazie danych. Kierownik odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracy może wprowadzić do programu wszystkie dane dotyczące wypadku przy pracy, w tym materiały z jego badania oraz informacje o skutkach, w tym załączyć wszystkie niezbędne dokumenty (zdjęcia z miejsca zdarzenia, protokoły rozmów z uczestnikami itp. ).

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP pozwala, na podstawie danych wprowadzonych do systemu informacyjnego, drukować Protokół przesłuchania ofiary wypadku(naoczny świadek wypadku, urzędnik) i Dziennik wypadków.

Na podstawie zbiorczych informacji o wypadkach przy pracy kierownictwo firmy może otrzymać uogólnione informacje ze statystykami wypadków za określony czas.

Raport Uszkodzenia w wyniku wypadków pozwala kierownictwu przedsiębiorstwa zobaczyć pełny obraz rodzajów wypadków, które miały miejsce w danym okresie, a także rodzajów wyrządzonych firmie szkód oraz ich wysokości.

Rachunkowość i analiza kosztów osobowych

W ogólnej strukturze kosztów każdej firmy największe koszty dotyczą utrzymania personelu. Zgodnie z zamierzonym celem wszystkie wydatki organizacji na personel są zwykle podzielone na podstawowe i dodatkowe. Główne wydatki obejmują wynagrodzenie oparte na wynikach pracy, w tym premie i część zmienną; do kosztów dodatkowych - odliczenia na ubezpieczenie społeczne; koszty podróży i podróży służbowych; wydatki na szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu; wypłata pakietu socjalnego (świadczenia i odszkodowania); koszty związane z zapewnieniem miejsca pracy; zakup odzieży itp.

W celu analizy i zarządzania kosztami personelu program 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP zapewnia następujące funkcje:

• alokować pozycje kosztów i ustalać cięcia do analizy kosztów
• planować (budżet) koszty osobowe, analizować zgodność kosztów rzeczywistych z planowanymi
• śledź spędzony czas różnego rodzaju pracować i analizować rozkład czasu pracy pracowników w różnych sekcjach
• otrzymywać dane o rozkładzie kosztów osobowych według projektów i działań firmy,

Wykorzystanie tych narzędzi jest niezbędne nie tylko do efektywnego zarządzania personelem, ale także do poprawy efektywności firmy jako całości.

Zarządzanie firmą otrzymuje obiektywny obraz rozkładu kosztów według pozycji, działów, projektów, czynności. W ten sposób dyrektor firmy może ocenić skuteczność podejść do zarządzania personelem w każdym dziale, uzyskać wskaźniki efektywności zarządzania personelem w firmie, aby porównać je ze sobą.

Dyrektor HR otrzymuje informacje o efektywności zarządzania personelem w każdej jednostce, a także efektywności kosztów dla określonych pozycji i może wykorzystać te dane do uzasadnionych propozycji zmiany polityki w zakresie zarządzania personelem.

Usługi finansowe otrzymuje informacje o kosztach w bardziej szczegółowych sekcjach analitycznych, na podstawie których może przewidywać obciążenia finansowe poszczególnych ośrodków odpowiedzialności finansowej oraz identyfikować obszary nieoptymalnego wykorzystania środków finansowych.

Sekcje planowania i analizy kosztów

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala kierownikowi służby personalnej zidentyfikować i opisać pozycje kosztów dla personelu ze stopniem szczegółowości iz uzasadnieniem niezbędnym do wykonywania jego zadań. Jednocześnie dla każdej pozycji można wybrać sekcję, dla której zostanie przeprowadzona analiza wydatków: branża, podział, projekt, obiekt budowlany, grupa nomenklatury lub inne.

Największym zainteresowaniem menedżerów cieszy się umiejętność analizy kosztów osobowych w kontekście obszarów działalności (CFD), działów i projektów.

Ponadto rozwiązanie aplikacyjne pozwala na ustawienie sekcji analitycznych do rozliczania i podziału kosztów czasu pracy według rodzaju pracy.

Planowanie kosztów osobowych

Planowanie kosztów osobowych to dość trudny moment, ponieważ koszty te często nie są stałe i zależą od wielu czynników: realizacji planu personalnego, osiągania zaplanowanych wyników przez pracowników z koniecznością odzwierciedlenia ich w systemie motywacyjnym, dynamiki ruch personelu itp.

Aby zmniejszyć ryzyko i zapewnić stabilność firmy, 1C: Payroll i HR 8 KORP wspiera planowanie kosztów personelu, które obejmuje planowanie scenariuszy i planowanie na różne okresy. Korzystanie z dokumentu Planowane koszty personelu można opracować kilka alternatywnych planów, które są następnie porównywane z rzeczywistymi kosztami w celu ich dostosowania lub wykorzystania planu najbardziej odpowiadającego rzeczywistości.

Kierownik odpowiedzialny za planowanie może stworzyć plan z podziałem kwot w kontekście pozycji kosztowych, działów ponoszących te koszty oraz zestawu analitycznego dla pozycji kosztowej.

Dokument można wypełnić zarówno ręcznie, z wprowadzeniem niezbędnych pozycji wydatków, jak i według rzeczywistych danych z poprzedniego okresu. W takim przypadku koszty osobowe za poprzedni okres odpowiadające wybranemu scenariuszowi zostaną uwzględnione w dokumencie, aby można je było dostosować do nowego okresu.

Dokument ma na celu analizę realizacji planu Analiza kosztów osobowych, który umożliwia porównanie rzeczywistych kosztów personelu z kilkoma opracowanymi scenariuszami i porównanie odchyleń. Dzięki temu menedżer może przeanalizować, który z zaplanowanych scenariuszy najlepiej odpowiada rzeczywistej sytuacji i szybko podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

Raport jest konfigurowalny i umożliwia wyświetlanie danych dla każdego działu, według linii biznesowej, według pozycji wydatków.

Analiza rozkładu czasu pracy

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP umożliwia wszystkim pracownikom firmy śledzenie czasu spędzonego na różnych rodzajach pracy za pomocą dokumentu Raport pracownika, które może wypełnić zarówno sam pracownik, jak i osoba za niego odpowiedzialna.

Na podstawie tego dokumentu, korzystając z narzędzia Zarządzanie alokacją kosztów osobowych kierownicy działów odpowiedzialnych za kierunki, lub
kierownicy projektów zyskują możliwość dostosowania ilości czasu pracy obciążanego do ich obiektów. Na przykład, aby odrzucić wydatki, które ich zdaniem nie są związane z czynnościami wykonywanymi na obiekcie. Dla jasności wiersze z odrzuconymi działaniami są wyświetlane w tabeli formularza i w dokumencie w kolorze szarym Raport pracownika.

Na podstawie wprowadzonych danych o rozkładzie czasu pracy generowany jest raport zbiorczy Czas spędzony w firmie, który pozwala na przeprowadzenie szczegółowej analizy rozkładu czasu pracowników według rodzaju pracy, projektów i obszarów działalności.

Raport ten daje kierownictwu firmy jasny obraz wykorzystania zasobów ludzkich w różnych obszarach w celu zidentyfikowania obszarów do optymalizacji i realokacji zasobów.

Analiza kosztów osobowych

Analiza kosztów osobowych jest najważniejszym narzędziem zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa i zasobami ludzkimi. Standardowe cięcia analityczne, które zwykle dokonuje się przy analizie kosztów w przedsiębiorstwie, nie dają szczegółowego obrazu rozkładu kosztów w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. 1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 KORP pozwala analizować koszty personelu w kontekście niezbędnym do tego, aby usługa HR skutecznie zarządzała zarówno zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, jak i budżetem przeznaczonym na te cele.

Raport Koszty personelu umożliwia analizę rozkładu kosztów osobowych zarówno w kontekście pozycji kosztowych, jak i według branży.

Dla przejrzystości i łatwości analizy raport może być prezentowany zarówno w formie tabelarycznej, jak i wykresów.

Za pomocą dokumentu możesz uzyskać szczegółową analizę kosztów osobowych Odbicie kosztów personelu w rachunkowości zarządczej.

Ten dokument pozwala na analizę rozkładu kosztów osobowych w różnych sekcjach:

• według pozycji wydatków
• przez obiekty analityczne
• według branży na podstawie danych z raportów pracowniczych dotyczących przepracowanych godzin

W efekcie kierownik działu personalnego widzi całościowy obraz kwot kosztów osobowych dla każdej pozycji, a także podział kosztów z różnych powodów.

Analiza efektywności zarządzania personelem

Personel to jeden z kluczowych zasobów każdej organizacji. Efektywne zarządzanie personelem polega na maksymalizacji wykorzystania potencjału kadrowego firmy przy optymalnych kosztach dla realizacji celów firmy.

Konwencjonalnie wskaźniki wydajności zarządzania personelem można podzielić na trzy główne grupy:

• Wskaźniki stanu kadr w organizacji, przede wszystkim skład personalny i dynamika ruchu personalnego
• Wskaźniki wydajności pracowników
• Wskaźniki wydajności procesów HR

Wskaźniki stanu personelu

Raportowanie analityczne dotyczące składu osobowego jest głównym narzędziem pozwalającym kierownictwu firmy na prowadzenie operacyjnego monitoringu stanu pracowników organizacji i przewidywanie możliwe problemy zarządzanie personelem, co może negatywnie wpłynąć na pracę organizacji.

1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 umożliwia automatyczne otrzymywanie raportów dotyczących personelu:

Wskaźnik rotacji personelu i średnie zatrudnienie	Ruch ramy	Średnia liczba pracowników
Statystyka kadr (płeć i wiek, cechy społeczne) a dynamika zmian w składzie kadr	Raport kadrowy, kadry ilościowe i jakościowe	Raport urlopowy (harmonogramy urlopów, wykorzystanie urlopów, salda urlopów i realizacja planu urlopów)
Informacja o wynikach oceny pracowniczej (tylko dla wersji KORP!)

Wskaźniki wydajności pracowników

Wskaźniki wydajności pracowników są głównymi wskaźnikami skuteczności systemu zarządzania personelem jako całości, ponieważ ich wartości zależą od wielu czynników związanych z zarządzaniem personelem. Na efektywność pracowników mają wpływ: odpowiednio zbudowany system motywacyjny, regularny rozwój zawodowy, odpowiednie rozmieszczenie personelu zgodnie z umiejętnościami i inne decyzje związane z zarządzaniem personelem.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP umożliwia kierownikowi służby HR otrzymywanie następujących wskaźników wydajności personelu:

• produktywność pracy
• średni koszt na pracownika
• przychody i zysk na pracownika
• realizacja funduszu planowanego czasu pracy
• statystyki dotyczące rozkładu czasu pracy według zadań oraz statystyki dotyczące zatrudnienia pracowników przy imprezach.

Integralność zastosowanych rozwiązań opracowanych na platformie 1C:Przedsiębiorczość 8, umożliwia kierownikowi działu HR otrzymywanie od innych systemów księgowych opracowanych na tej platformie (np. od 1C: Zarządzanie handlem 8 lub 1C: Zarządzanie przedsiębiorstwem produkcyjnym 8), informacje o wskaźnikach finansowych (przychodów, kosztów) w celu wykorzystania ich w powiązaniu z danymi zawartymi w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP.

Wskaźniki wydajności procesów HR

Aby przeanalizować skuteczność procesów HR, 1C: Payroll i HR 8 KORP zapewnia duży zestaw raportów analitycznych, które pozwalają uzyskać informacje o kluczowych wskaźnikach wydajności dla każdego procesu.

1. Zgodnie z procesem rekrutacji:

• Realizacja planu personalnego (szybkość zamykania wakatów, procent odchyleń w zamykaniu wakatów)
• Koszty akwizycji (koszt pozyskania jednego pracownika)
• Efektywność w wykorzystaniu źródeł przyciągania (liczba zamkniętych wakatów dla różnych źródeł przyciągania i koszt przyciągania)

2. Zgodnie z procesem adaptacji personelu:

• Procent odchyleń zgodnie z planem adaptacji
• Koszty adaptacji
• Wskaźnik retencji personelu

3. Zgodnie z procesem szkolenia personelu:

• Średni koszt szkolenia na pracownika
• Ocena efektywności szkoleń przez uczestników szkolenia
• Skuteczność szkoleń (w tym zmiany wskaźników kompetencji i wyników pracy po szkoleniu)
• Procent realizacji planu treningowego

4. Poprzez proces zarządzania kompetencjami:

• Dynamika zmian kompetencji w okresie
• Koszty rozwoju kompetencji
• Produktywność pracy
• Wydajność pracowników według KPI

5. Zgodnie z procesem zarządzania rezerwami kadrowymi:

• Udział zastąpienia z rezerwy personalnej
• Koszty zarządzania pulą talentów

6. Zgodnie z procesem zarządzania motywacją:

• Produktywność pracy
• Wydajność pracowników według KPI
• Średni koszt i zysk na pracownika
• Dynamika zmian wynagrodzeń i kosztów motywacji niematerialnej i ich relacja do przychodów
• Zmiana wskaźników wydajności przy zmianie systemu motywacyjnego

7. Zgodnie z procesem zarządzania kosztami personelu:

• Dynamika kosztów osobowych według pozycji kosztowych, działów, projektów
• Stosunek kosztów osobowych do przychodów

1C: Płace i HR 8 CORP umożliwia menedżerowi otrzymywanie raportów w standardowej (prekonfigurowanej) formie lub generowanie indywidualnych raportów na temat różnych wskaźników dla określonych zadań danej organizacji i przedstawianie ich w wygodnej formie wizualnej: diagramy, histogramy itp.

Narzędzia menedżera

Zarządzanie organizacją lub osobnym działem wymaga od kierownika terminowego i wysokiej jakości podejmowania decyzji. Aby to zrobić, menedżer musi operować dużą ilością niejednorodnych informacji, analizować różne wskaźniki, a także pozyskiwać obiektywne dane, aby decyzja była uzasadniona.

Aby skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi w dużych organizacjach, menedżer potrzebuje specjalnych narzędzi, które pozwolą mu szybko śledzić najważniejsze wskaźniki związane z personelem, analizować ich zmiany, przeprowadzać dogłębną analizę wydajności pracowników w różnych przekrojach, przewidywać zmiany sytuacji w firma przy podejmowaniu określonych decyzji, decyzji personalnych.

Aby pomóc menedżerom różnych poziomów w rozwiązywaniu wszystkich powyższych zadań, 1C: Payroll and HR Management 8 CORP zapewnia szereg specjalnych narzędzi do zarządzania.

Monitor menedżera pozwala dyrektorowi przedsiębiorstwa będąc w miejscu pracy lub poza biurem kontrolować kluczowe wskaźniki związane z efektywnością zarządzania personelem (dynamika płac i innych kosztów osobowych), analizować przyczyny zmian wskaźników, śledzić stan planu personalnego, strata czasu pracy i wiele więcej.

Narzędzie Zarządzanie memoriałowe automatyzuje procedurę uzgadniania i zatwierdzania zmian wynagrodzeń. Pozwala kierownictwu firmy analizować propozycje zmian wynagrodzeń i premii, ich wpływ na strukturę płac oraz podejmować odpowiednie decyzje.

Aby zapewnić menedżerom liniowym i funkcjonalnym skuteczne zarządzanie personelem, stworzono 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, który umożliwia menedżerowi zdalne przeglądanie wszystkich niezbędnych danych o pracownikach i prowadzenie niezbędnych prac kadrowych.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP zawiera szereg raportów analitycznych. Pozwalają szefowi przedsiębiorstwa i dyrektorowi personelu otrzymać wszystko niezbędne informacje o kluczowych wskaźnikach pracy z personelem i efektywności procesów zarządzania personelem.

Miejsce pracy kierownika działu

Miejsce pracy szefa w 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP ma na celu automatyzację zadań związanych z zarządzaniem własnymi pracownikami, które większość menedżerów funkcjonalnych lub liniowych musi rozwiązać.

Miejsce pracy kierownika działu zapewnia kierownikom działów następujące możliwości:

• Przeglądanie i edycja danych osobowych pracowników
• Przeglądaj informacje o wynagrodzeniach pracowników, generuj wnioski o zmianę wynagrodzeń i kontroluj ich akceptację
• Przeglądanie informacji o zatrudnieniu pracowników na różnych imprezach i ich nieobecności w miejscu pracy, w tym danych urlopowych; edytowanie wniosków urlopowych przez pracownika
• Przeglądanie raportów wykorzystania czasu pracy
• Przeglądanie wyników oceny pracowników Twojego działu, dane o zrealizowanych szkoleniach, informacje o statusie kompetencji
• Zobacz informacje o statusie wakatów w swoim dziale oraz o kandydatach na te wakaty

Monitorowanie realizacji zadań adaptacyjnych i zwalniających.

Intensywność biznesu wymaga od menedżerów podejmowania szybkich decyzji, niezależnie od faktycznej obecności w miejscu pracy. Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii informatycznych większość zadań związanych z zarządzaniem przenoszona jest do postaci zdalnej.

Możliwości 1C: Payroll and HR Management 8 CORP umożliwiają menedżerom zdalny dostęp do narzędzi HR (przez Internet). Dzięki temu menedżer może szybko otrzymać wszystkie potrzebne informacje, nawet będąc poza biurem (na przykład w podróży służbowej lub na wakacjach), co przyspiesza podejmowanie decyzji menedżerskich.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP jest przeznaczony dla:

Zarządzanie firmą posiada umiejętność podejmowania świadomych decyzji zarządczych oraz kontrolowania ich realizacji w zakresie strategicznych kierunków rozwoju firmy. To przede wszystkim:

• opracowanie strategii w zakresie zarządzania personelem
• rozwój struktury organizacyjnej firmy
• analiza informacji personalnych
• ocena efektywności obsługi HR
• zarządzanie i utrzymanie kultury korporacyjnej

Usługa zarządzania personelem pozyskuje niezawodne narzędzie do zarządzania personelem, które pomaga:

• wyszukaj, wybierz i porównaj kandydatów
• efektywnie wykorzystywać i rozwijać istniejący potencjał kadrowy firmy
• oceniać pracowników, zarówno pod kątem wydajności, jak i kompetencji
• planować i prowadzić szkolenia i rozwój zawodowy
• zarządzać karierą i promocją pracowników
• opracowujemy i wdrażamy różne programy motywacyjne
• stworzyć jednolitą bazę informacyjną pracowników firmy

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Zaplanowana usługa otrzymuje narzędzie do wykonywania następujących zadań:

• planowanie kosztów personelu
• ocena zmian w budżecie kosztowym w bieżącym okresie w związku ze wzrostem zatrudnienia, nadgodzin, nieplanowanych wypłat i wynagrodzeń
• kontrola odchyleń płac od zaplanowanych wskaźników
• analiza przewidywanych kosztów pracy przy wprowadzaniu nowych programów motywacyjnych
• wybór optymalnego schematu motywacji z kilku rozważanych scenariuszy stymulacji porodu

Dział płac pozyskuje narzędzie automatyzacji:

• wszystkie rodzaje wynagrodzeń
• naliczanie i wypłata gwarancji i odszkodowań zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (urlopy, podróże służbowe, zwolnienia lekarskie itp.)
• wszystkie rodzaje gospodarstw
• naliczanie podatków i składek
• wypłata wynagrodzeń (za pośrednictwem kasy, banku), kaucja

Oprócz regulowanych ewidencji urlopów kadrowych w programie 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP, możliwe jest prowadzenie ewidencji zarządzania prawem do urlopu i obliczanie reszty urlopów. Ponadto to oprogramowanie umożliwia pracownikom samodzielne otrzymywanie informacji o saldzie niewykorzystanych urlopów za pomocą narzędzia Miejsce pracy pracownika bez zadawania pytań do działu personalnego. To znacznie zmniejsza obciążenie pracowników odpowiedzialnych za naliczanie urlopów i zapewnia pracownikom aktualne informacje.

Miejsce pracy pracownika

Aby poprawić efektywność pracy z personelem, ważne jest zapewnienie pracownikowi możliwości bezpośredniej interakcji z obsługą personelu we wszystkich istotnych dla niego kwestiach. Nowoczesny system informatyczny może dostarczyć narzędzi do szybkiej wymiany informacji pomiędzy służbą personalną a pracownikami, co jest szczególnie ważne w przypadku dużych firm.

Korzystając z tych możliwości, pracownik może szybko przekazać niezbędne informacje na kartę osobistą, prowadzić ewidencję czasu pracy i otrzymać niezbędne informacje o sobie. Zmniejsza to obciążenie obsługi kadrowej, zmniejsza ilość czasu, jaką pracownicy służby personalnej poświęcają na uzyskanie niezbędnych informacji lub udzielenie odpowiedzi na pytania (na przykład o liczbę pozostałych dni urlopu lub naliczonych wynagrodzeń).

W 1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP opracowano specjalistyczny interfejs Miejsce pracy pracownika do interakcji operacyjnej pracowników z obsługą personelu online.

Pracownicy firmy mogą:

• Przeglądać swoje dane w aktach osobowych i składać wnioski o ich poprawienie w przypadku zmiany danych
• Wyświetl informacje o naliczonych, wstrzymanych i wypłaconych wynagrodzeniach
• Zobacz informacje o benefitach i jeśli firma ma wybór z pakietu benefitów wybierz benefity zgodnie z limitem ustalonym dla pracownika
• Wyświetl skumulowane dni urlopu i wprowadź wnioski urlopowe
• Wypełnij dane o przepracowanych godzinach, dane o zatrudnieniu lub nieobecności w miejscu pracy
• Weź udział w ankietach prowadzonych przez firmę

W zależności od przyjętej przez firmę polityki, dla pracowników można ustawić różne poziomy dostępu do pracy z informacjami: niektóre informacje (np. adres domowy lub numer telefonu) pracownik może wprowadzić samodzielnie, a niektóre informacje (np. przykład świadectwo ukończenia szkoły) - zmiana tylko poprzez wniosek z załączonym odpowiednim dokumentem uzupełniającym.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP pozwala organizować interakcję Miejsce pracy pracownika z bazą obsługi personelu zdalnie (przez Internet). Dzięki temu duże firmy, które posiadają scentralizowaną usługę zarządzania personelem, mogą zapewnić interakcję tej usługi ze wszystkimi pracownikami oddziałów lub zdalnych przedsiębiorstw.

Kierownicy działów liniowych oszczędzają czas przy rozwiązywaniu problemów:

• selekcja kandydatów
• adaptacja nowych pracowników
• szkolenia i rozwój zawodowy
• planowanie motywacyjne, uzgadnianie i zatwierdzanie premii
• ocenianie wyników swoich pracowników

Pracownicy firmy otrzymywać informacje operacyjne o wynagrodzeniach, urlopach, dane dla organów państwowych i funduszy socjalnych, inne informacje ogólne bez konieczności kontaktu z działem HR.

1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 KORP zapewnia dodatkowy zakres opcji usługowych:

• rozszerzona lista typowych ról zaangażowanych w pracę z personelem, z prekonfigurowanym zestawem funkcjonalności dla każdej roli
• obsługa procesów „Umowa” i „Zatwierdzanie” dokumentów
• wielofunkcyjne narzędzia do zarządzania do kontroli i analizy
• elastyczne ustawianie praw dostępu
• miejsce pracy dla pracowników samoobsługowych
• możliwość pracy zdalnej w systemie przez internet

Uwaga. Magazyn!!!

Zadanie zarządzania motywacją pracowników w takiej czy innej formie jest wyznaczane przez większość firm. Polega na wykorzystaniu optymalnej kwoty inwestycji w personel, aby uzyskać maksymalny zwrot od pracowników zgodnie z celami organizacji.

Do rozwiązania tego problemu organizacja potrzebuje narzędzi, umiejętności łączenia różnych formuł i parametrów naliczania wynagrodzeń, a także różnych możliwości wykorzystania i analizy inwestycji w składnik niefinansowy (pakiety wynagrodzeń, benefity itp.).

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 CORP” pozwala:

· porównywać ze sobą różne schematy motywacyjne i oceniać skuteczność ich stosowania;

· rozwijać motywację w stosunku do ocen;

· stosować motywację pozafinansową z wykorzystaniem pakietów i świadczeń socjalnych;

· opracować złożone schematy motywacyjne.

Motywacja do ocen w 1C ZUP KORP

Korzystanie z systemu ocen pozwala menedżerowi na tworzenie relacji między celami firmy a celami pracowników, przyciąganie i zatrzymywanie najlepszych pracowników oraz uzyskiwanie dodatkowych możliwości motywowania pracowników. Za pomocą ocen stanowiska można pogrupować według stopnia ich ważności dla firmy, który określają parametry określone w ramach polityki zarządzania personelem (złożoność wykonywanych zadań, wpływ na działalność organizacji, złożoność zastępowania itp.). ). 1C: Zarządzanie płacami i kadrami 8 KORP dla przedsiębiorstw, które dopiero rozpoczynają proces optymalizacji zarządzania personelem, udostępnia specjalne narzędzie do tworzenia ocen w oparciu o metodę punkt-czynnik.

W przypadku organizacji stosujących ocenianie program 1C ZUP KORP zapewnia możliwość opisania opracowanych ocen i przypisania im stanowisk.

Dla każdej klasy możesz ustawić limit wynagrodzeń, listę rozliczeń, wskaźników i świadczeń.

W przypadku stanowisk kadrowych przynależność do danego stopnia ustalana jest według opracowanej skali.

W dokumentach kadrowych ocena jest automatycznie przypisywana pracownikowi. Podczas zatrudniania pracownika lub transferu personelu, przydzielone mu rozliczenia międzyokresowe i świadczenia są porównywane z tymi należnymi jego zaszeregowaniu. Program posiada indywidualne oceny, można je przypisać do pracownika, który różni się od przydzielonego stanowiska (stanowiska w tabeli kadrowej).

Dzięki raportowi „Kontrola stopni” możesz analizować korespondencję rozliczeń międzyokresowych, wskaźników, świadczeń za stopniowanie i stanowisk kadrowych.

Wskaźniki wydajności KPI w 1C ZUP KORP

System motywacji personelu ma zwykle na celu znalezienie związku między celami firmy a celami pracowników. Dzięki systemowi oceny skuteczności kluczowych wskaźników w programie „1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 KORP” możesz ocenić wydajność pracowników i działów, opisując cele, podkreślając mierzalne wskaźniki wydajności pracowników (KPI - Key Performance Indicator), wprowadzanie planowanych i rzeczywistych wartości.

Pracownikom przypisuje się planowane rozliczenia międzyokresowe, które zawierają wskaźnik naliczania wynagrodzeń – wskaźnik efektywności pracownika. Na przykład z góry ustalona opłata Dopłata na podstawie wyników oceny pracy. Oceń pracę personelu zgodnie z celami wymienionymi w podręczniku Struktura celu. KPI wyliczane jest z planowanych i faktycznych wskaźników według celów, zgodnie z którymi automatycznie wyliczany jest planowany naliczenie przypisane do pracownika.

„1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 CORP” pozwala analizować wydajność personelu, porównywać rzeczywiste wartości wskaźników kilku pracowników w dowolnym okresie, sprawdzać, jak rzeczywiste wartości wskaźników korelują z planowane w danym okresie.

Korzyści w 1C:ZUP CORP

Program „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8 KORP” uwzględnia świadczenia zapewniane pracownikom organizacji. Pakiety świadczeń można zdefiniować dla organizacji jako całości, dla oddziału, dla wybranego stanowiska lub dla grupy zaszeregowania. Świadczenia, w zależności od ustawień, mogą być wybierane przez pracowników w ramach samoobsługi w ramach określonego limitu kosztów lub wprowadzane przez dokumenty kadrowe.

Świadczenie można uwzględnić przy naliczaniu wynagrodzenia, podczas gdy zostanie ono naliczone w dokumencie Naliczanie wynagrodzeń i składek.

Miejsce pracy przeznaczone jest do tworzenia pakietu świadczeń w programie Zasady świadczeń.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 CORP” zawiera narzędzia do rozwiązywania następujących zadań:

• Utworzenie planu personalnego, ustalenie wymaganej liczby pracowników oraz analiza wypełnienia planu personalnego.
• Otwarcie wakatów, opis wymagań kwalifikacyjnych dla kandydatów na wolne stanowisko.
• Ocena skuteczności planowania personalnego.
• Opis, aktualizacja i rozmieszczenie wakatów.
• Prowadzenie pracy operacyjnej z kandydatami.
• Analiza efektywności rekrutacji i kosztów rekrutacji.
• Stworzenie puli talentów.

Dzięki wbudowanemu systemowi pracy z personelem, zarówno rezerwa kadrowa, jak i fundusz talentów mogą być stałym źródłem rekrutacji. Efektywność korzystania z tych narzędzi można ocenić za pomocą raportu Efektywność kosztów pozyskania.

Plan personalny jest narzędziem, które pozwala pracownikom służby personalnej kształtować niezbędną strukturę kadrową przedsiębiorstwa, zarówno w kontekście podmiotów prawnych, jak i w kontekście centrów odpowiedzialności finansowej. Plan zatrudnienia zawiera następujące informacje:

• łączna liczba ofert dla każdej pozycji;
• liczba zatrudnionych i wolnych stanowisk.

Wszystkie zmiany dokonane w planie personalnym są zapisywane w infobazie. W razie potrzeby szef służby personalnej może zobaczyć wszystkie zmiany w planie personalnym dokonane na określony czas.

Za pomocą planu kadrowego tworzona jest tabela kadrowa, którą można następnie wydrukować w standardowej formie.

Korzystanie z planu personalnego pozwala na uzyskanie informacji o ilości wakatów w przedsiębiorstwie, ale to nie wystarczy do procesu rekrutacji. Na przykład w planie personalnym jest bezpłatna stawka, ale wybór nowego pracownika na to stanowisko nie jest planowany, ponieważ ten wakat zostanie zamknięty przez przeniesienie pracownika z innego oddziału firmy. Odwrotna sytuacja ma miejsce, gdy pracownik planuje odejść i konieczne jest poszukanie zastępstwa na jego miejsce. Ale jednocześnie nie ma wolnych stawek pod względem personelu.

Aby rozwiązać problem z wyróżnieniem tych stanowisk w planie personalnym, dla których rekrutacja jest otwarta, lista wakatów znajduje się w 1C: Zarządzanie płacami i personelem 8 KORP.

Praca z wakatami i kandydatami

Aby pracownik działu HR mógł porównywać i kontrolować otwarte wakaty z planem personalnym, w 1C: Payroll and Human Resources Management 8 KORP znajduje się lista wolnych miejsc pracy, która jest bezpośrednio związana z planem personalnym. Korzystając z tej listy, pracownik HR może zobaczyć wszystkie aktualne wakaty w firmie, które można posortować według ważności, planowanej daty zamknięcia i innych parametrów.

Aby selekcja na wolne stanowisko była skuteczna, konieczne jest jak najdokładniejsze opisanie warunków pracy na tym stanowisku oraz wymagań wobec kandydata. Aby rozwiązać te problemy, 1C: Payroll i HR 8 KORP zapewnia możliwości szczegółowego opisu każdej pozycji zgodnie z następującymi parametrami:

• obowiązki, które pracownik musi wykonywać na tym stanowisku;
• wymagania kwalifikacyjne na stanowisko (wiedza zawodowa, doświadczenie itp.);
• warunki pracy;
• umiejętności i cechy, które są ważne zawodowo na tym stanowisku, zgodnie z modelem kompetencyjnym firmy.

Możesz ustawić warunki publikowania ofert pracy w wyspecjalizowanych witrynach.

Skuteczna realizacja planu personalnego jest niezbędnym warunkiem trwałości i konkurencyjności firmy. Opóźnienia w zapewnieniu firmie niezbędnego personelu mogą prowadzić do znacznych strat dla firmy. „1C: Płace i HR 8” KORP zawiera raporty, które umożliwiają kierownictwu szybkie monitorowanie realizacji planu personalnego i ocenę skuteczności tego procesu:

• stan planu personalnego;
• realizacja planu personalnego;
• wskaźnik rotacji personelu;
• ocena efektywności obsługi personelu.

Raport o stanie planu kadrowego służy do operacyjnego monitorowania realizacji zadań zgodnie z planem kadrowym. Raport zawiera aktualne informacje na konkretną datę o liczbie zatrudnionych i nieobsadzonych stanowisk w planie personalnym w stosunku do planowanych wakatów. Raport może być budowany zarówno w kontekście działów, jak i stanowisk, na które prowadzona jest rekrutacja. Korzystanie z tego raportu pozwala na śledzenie niepowodzeń w obsadzaniu planowanych etatów i szybkie podejmowanie niezbędnych decyzji.

W raporcie mogą być również wyświetlane dodatkowe informacje o stanowiskach, takie jak wymagania na stanowisko, zakres obowiązków i warunki pracy. Ta informacja umożliwia analizę Możliwe przyczyny, dla których niektóre wakaty nie są zamknięte (na przykład zawyżone wymagania kwalifikacyjne).

Raport z realizacji planu HR ma na celu ocenę pracy menedżera odpowiedzialnego za rekrutację. Raport wyświetla informacje o procencie wykonania planu personalnego (plan/fakt) na wymagany okres czasu w kontekście działów i stanowisk.

Pracownik obsługi personalnej może samodzielnie ustawić dogodny dla niego sposób prezentacji informacji w raporcie: w formie tabeli, tabeli krzyżowej, wykresu, histogramu objętości itp.

Raport Wskaźniki rotacji pracowników to wskaźnik przyjęty w określonym okresie: (liczba zwalnianych pracowników / średnie zatrudnienie) * 100%.

Wskaźnik rotacji personelu jest jednym z głównych wskaźników stosowanych przez większość organizacji do oceny skuteczności polityki personalnej i procesów zarządzania personelem, w tym skuteczności realizacji planu personalnego.

Oprócz raportu rotacji personelu „1C: Płace i HR 8” KORP udostępnia specjalny raport Ocena skuteczności obsługi personelu, który ma zaawansowane wskaźniki oceny skuteczności procesów HR. Raport ten umożliwia kierownikowi służby personalnej uzyskanie informacji o głównych wskaźnikach efektywności pracy z personelem, w tym o procesie wdrażania planu personalnego:

• wskaźnik rekrutacji (stosunek liczby kandydatów do liczby wakatów);
• liczba obsługiwanych pracowników;
• liczba obsługiwanych podmiotów prawnych;
• liczba przeszkolonych pracowników;
• liczba przeprowadzonych szkoleń;
• jakość doboru (stosunek liczby osób, które przeszły okres próbny do ogólnej liczby zatrudnionych pracowników);
• średni czas trwania wakatów.

Aby przechowywać informacje o wolnych miejscach pracy w firmie, w tym szczegółowy opis wymagań dla kandydata, jego obowiązków zawodowych i warunków zatrudniania, w KORP „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi 8” przeznaczony jest katalog wolnych miejsc pracy.

W rozwiązaniu aplikacyjnym „1C: Payroll and HR 8” CORP możesz nie tylko określić typowe informacje o wakacie: tytuł stanowiska, nazwę wakatu, wymagania dotyczące wakatu, datę otwarcia i zamknięcia wakatu, ale także szczegółowo opisać obowiązki, warunki pracy, kompetencje, przypisywanie ważności statusu pracy.

Wprowadzając nowy wakat, możesz przypisać do niego szereg dodatkowych nieruchomości, dzięki czemu będziesz mógł później kontrolować prace nad tym wakatem:

• odpowiedzialny za wakat;
• wnioskodawca (autor aplikacji, użytkownik, który zainicjował otwarcie wakatu);
• planowany termin zamknięcia wakatu;
• rzeczywista data zamknięcia wakatu.

Jeśli wakat nie zostanie zamknięty w określonym czasie, zostanie automatycznie oznaczony w katalogu na czerwono. Dzięki temu szef służby personalnej może monitorować niepowodzenia w realizacji planu personalnego i szybko podejmować niezbędne decyzje naprawcze.

Praca firmy aktywnie zajmującej się pozyskiwaniem personelu jest niemożliwa bez częstego korzystania z wyspecjalizowanych serwisów rekrutacyjnych. Wybór życiorysów spełniających określone parametry oraz publikacja wakatów to dość czasochłonne procesy.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP pozwala w pełni pracować z ofertami pracy i życiorysami publikowanymi na wiodących stronach internetowych:

• Publikuj oferty pracy w wyspecjalizowanych witrynach w Internecie. Podczas otwierania wakatu system pozwala wybrać listę grup stanowisk, w których wakat zostanie opublikowany, gdy zostanie umieszczony na wyspecjalizowanej stronie internetowej.
• Szukaj życiorysów zgodnie z ustalonymi parametrami na wyspecjalizowanych stronach internetowych i pobieraj życiorysy kandydatów z wyspecjalizowanych witryn.

Możesz pracować z CV i wakacjami w ramach CORP „1C: Wynagrodzenie i HR 8” lub, jeśli to konieczne, przejść do odpowiedniej witryny, aby uzyskać bardziej szczegółowe prace.

Do pracy z kandydatami w programie „1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” KORP przeznaczona jest sekcja Rekrutacja, która pozwala rozwiązać następujące zadania:

• wprowadzać i przechowywać dane o kandydacie, które dział personalny otrzymuje w trakcie współpracy z nim;
• prowadzić korespondencję mailową z kandydatem;
• zaplanować rozmowy kwalifikacyjne z kandydatem.

Dla wygody menedżera odpowiedzialnego za rekrutację, formularz Rekrutacja może automatycznie otworzyć się podczas logowania i szybko odzwierciedlić wszystkie bieżące zadania dla wszystkich kandydatów, z którymi współpracuje dany menedżer: listy bez odpowiedzi, nowe życiorysy, plany spotkań na bieżący termin oraz itp.

Dokument Kandydata zawiera wszystkie informacje o kandydacie, które pojawiają się w procesie pracy z nim: opis wakatu, stanowisko na liście pracowników, o które kandydat się ubiega, datę rozpoczęcia pracy z kandydatem, status kandydata. Program przewiduje przechowywanie całej historii pracy z każdym kandydatem. Stosuje się standardową listę możliwych statusów (stanów pracy) z kandydatem:

• Abstrakt przyjęty do rozpatrzenia;
• Zdał wywiad;
• Przyjęta na okres próbny;
• Odrzucony itp.

Taka segmentacja pozwala nie tylko śledzić aktualny stan kandydata, ale również analizować „lejek przesiewowy” kandydatów na każdym etapie pracy z nimi.

W przypadku podjęcia pozytywnej decyzji w sprawie kandydata, pracownik rekrutacyjny może automatycznie przenieść wszystkie dane o kandydacie do kartoteki osób lub zarejestrować go jako nowego pracownika w kartotece pracowników. Dzięki temu dział personalny automatycznie otrzyma wszystkie podstawowe informacje o nowym pracowniku i będzie mógł zacząć aplikować o pracę bez konieczności uruchamiania danych od zera.

Na podstawie historii pracy z kandydatami generowany jest Raport o Aplikacjach Kandydatów. Korzystając z danych z raportu, możesz przeanalizować pracę z kandydatami według różnych kryteriów i zrozumieć aktualny stan pracy z każdym kandydatem w określonym momencie.

1C: Płace i HR 8 KORP zapewnia możliwość oddzielenia praw dostępu użytkowników do różnych informacji o kandydatach. Na przykład jeden kierownik zajmuje się doborem personelu do aparatu administracyjnego, a drugi - tylko pracowników produkcyjnych. W takim przypadku można skonfigurować program w taki sposób, aby każdy z menedżerów pracował tylko z własną grupą kandydatów i nie mógł przeglądać ani edytować informacji o kandydatach z innej grupy.

Rekrutacja personelu zawsze wiąże się z pewnym wydatkiem środków: na opłacenie umieszczania ogłoszeń w specjalistycznych publikacjach, zasobach internetowych, usługach agencji rekrutacyjnych itp. Aby zarejestrować koszty pozyskania personelu, dokument Rozliczanie kosztów dla źródeł personelu jest używany, który utrzymuje wysokość kosztów dla każdego wyboru źródła (strony internetowe, płatności dla agencji rekrutacyjnych itp.).

Na podstawie tych danych generowany jest raport Efektywności Kosztów Pozyskania. Raport ten pozwala obliczyć koszt pozyskania jednego kandydata oraz średni koszt pozyskania kosztów dla wszystkich źródeł rekrutacji.

Koncepcja zarządzania rezerwą kadrową polega na nominowaniu „rezerwisty” jako potencjalnego kandydata na jedno lub więcej stanowisk oraz zarządzaniu jego przygotowaniem tak, aby w przypadku wakatu na tym stanowisku, pracownik z rezerwy mógł automatycznie awansować na ta pozycja.

Aby rozwiązać te problemy, 1C: Payroll i HR 8 KORP udostępnia następujące opcje:

• profilowanie stanowiska i opisywanie go poprzez odpowiednie kompetencje;
• utworzenie rezerwy na kluczowe stanowisko oraz opis wymagań dla kandydatów na rezerwę;
• ocena kandydatów z porównaniem ogółu cech kandydata i wymagań, które są niezbędne na zarezerwowanym stanowisku;
• nadanie kandydatowi statusu „rezerwisty” z przypisaniem go do konkretnego stanowiska lub kilku stanowisk, za które może być rozpatrywany;
• tworzenie składu rezerwy z pracowników firmy, kandydatów, innych osób (na przykład pracowników konkurencyjnych firm);
• porównanie kandydatów na jedno stanowisko i wybór najbardziej odpowiednich do pracy na zastrzeżonym stanowisku;
• przeprowadzenie analizy „co jeśli” zmian kadrowych na podstawie danych dotyczących puli talentów.

Korzystając z CORP „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8”, pracownik służby personalnej może:

• stworzyć stanowisko, dla którego konieczne jest zapewnienie rezerwy personalnej;
• opisać kompetencje niezbędne do zakwalifikowania rezerwisty na to stanowisko (kompetencje mogą różnić się od wymaganych na to stanowisko w obecnym trybie);
• opisać wymagania formalne dla rezerwistów (płeć, wiek, staż pracy w firmie itp.).

Na podstawie tych wymagań oraz danych dostępnych w firmowej bazie pracowników system informatyczny automatycznie proponuje listę pracowników najbardziej odpowiednich do awansu do rezerwy personalnej na to stanowisko.

„1C: Płace i HR 8” KORP pozwala wybrać w rezerwie nie tylko pracowników zajmujących etatowe stanowiska w firmie, ale także kandydatów z zewnątrz, z którymi współpracuje firma i dla których baza danych firmy zawiera niezbędne informacje (np. specjaliści pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej, studenci na stażach, kandydaci na wolne stanowiska itp.).

W razie potrzeby można wydrukować podsumowanie informacji o osobie w rezerwie.

Rezerwa personelu pozwala na dokonywanie uzupełnień oraz ręczną edycję listy rezerwistów. Pracownik obsługi personalnej może, kierując się własnymi względami lub dodatkowymi informacjami nieuwzględnionymi w systemie, dodać do listy dodatkowego pracownika lub usunąć tego, który został wprowadzony automatycznie.

W przypadku usunięcia pracownika z listy rezerwistów, kierownik odpowiedzialny za tę decyzję może wprowadzić do systemu informacyjnego uwagi o przyczynie usunięcia, które następnie zostaną automatycznie zapisane w bazie danych, w karcie danych osobowych pracownika.

Rezerwa personalna pozwala nie tylko dodać kandydata do rezerwy, ale także pokazać możliwą sekwencję przetasowań kadrowych po tym, jak wybrany rezerwista zajmie wolne stanowisko, wyświetlić listę możliwych kandydatów na zastępstwo dla wszystkich przetasowań.

Raport dotyczący puli talentów umożliwia analizę stanowisk rezerwy personalnej.

Koncepcja zarządzania pulą talentów (pulą talentów) polega na stworzeniu jednego funduszu kandydatów o określonych cechach, które w razie potrzeby można „wyhodować” na określone stanowisko. Takie podejście nie wymaga wstępnej selekcji do rezerwy na konkretne stanowisko i przypisania rezerwisty na to stanowisko.

Oprócz rezerwy personalnej „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” KORP pozwala uwzględnić w puli talentów nie tylko pracowników zajmujących stanowiska w pełnym wymiarze godzin w firmie, ale także kandydatów zewnętrznych, z którymi firma współpracuje.

Aby zarządzać pulą talentów 1C: Payroll i HR 8, KORP zapewnia pracownikom HR następujące opcje:

• losowy wybór i porównanie kandydatów z puli talentów z wymaganiami na określone stanowisko;
• porównanie cech kandydatów z wymaganiami na wakujące stanowisko w celu określenia maksymalnej zgodności ze stanowiskiem, na które wakat jest otwarty.

Na podstawie tych informacji pracownik służby personalnej może budować celową pracę z wybranym kandydatem z funduszu talentów i planować działania niezbędne do jego rozwoju zawodowego.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP umożliwia prowadzenie listy osób uwzględnionych w funduszu talentów, a także przeglądanie informacji podsumowujących o kandydacie umieszczonym w funduszu talentów.

Kandydat może zostać usunięty z puli talentów z zachowaniem informacji o przyczynie usunięcia.

Motywacja, Korzyści i Rachunek Kosztów Personelu (CORP)

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP zawiera duża ilość różne wskaźniki, które można wykorzystać w opracowywaniu formuł płacowych. Liczba wskaźników, które można umieścić w systemie, jest nieograniczona, a każda organizacja może dodawać własne wskaźniki w zależności od polityki motywacyjnej. System pozwala na użycie do 6 wskaźników jednocześnie w jednej formule obliczeniowej, co umożliwia tworzenie złożonych schematów motywacyjnych dla różnych stanowisk.

Rozwiązanie aplikacyjne implementuje możliwość wykorzystania systemu KPI do motywowania. Zastosowane rozwiązanie pozwala na ustalanie planowanych i rejestrowanie rzeczywistych wyników według KPI oraz budowę systemu motywacyjnego uwzględniającego odchylenia rzeczywistych wyników od planowanych.

W 1C: Payroll i HR 8 możesz przesyłać wartości wskaźników z innych rozwiązań aplikacyjnych opracowanych na platformie 1C: Enterprise 8, a także z dowolnych plików w różnych formatach (dbf, xls, txt, mxl).

Na przykład użytkownik może pobrać następujące informacje z bazy informacyjnej aplikacji Trade Management:

A następnie prześlij go do „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8”:

Z biegiem czasu system motywacyjny stosowany w firmie staje się przestarzały. Rewizja systemu motywacyjnego to poważny i czasochłonny proces. W firmach, które mają dużą liczbę schematów motywacyjnych i stosują znaczną liczbę wskaźników, kalkulacja nowy system ręczna motywacja może prowadzić do błędów w obliczeniach, wyboru nieoptymalnego schematu, który pogarsza dochody pracowników. Korzystanie z narzędzia Analiza schematów motywacyjnych oferowanego przez „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi 8” pozwala rozwiązać wszystkie główne trudności pojawiające się przy zmianie systemu motywacyjnego:

• przygotować różne pośrednie schematy motywacji do porównania i oceny ich skuteczności;
• przeanalizuj wyniki naliczania wynagrodzeń uzyskane za pomocą różnych schematów motywacyjnych, oceń, jak zastosowanie danego schematu wpłynie na dochody każdego pracownika.

Aby zmniejszyć ryzyko przy wprowadzaniu nowego systemu motywacyjnego, wielu menedżerów stosuje „aprobatę pilotażową”, w której w pewnym okresie wynagrodzenie jest jednocześnie obliczane według starego i nowego systemu. Umożliwia to porównanie dochodów pracowników z rzeczywistymi wynikami pracy oraz ocenę skuteczności nowego programu motywacyjnego. Aby rozwiązać ten problem, 1C: Payroll i HR 8 zapewnia możliwość równoległego wspierania kilku schematów motywacyjnych, które menedżer HR może aktywować niezależnie za pośrednictwem mechanizmu ustawień.

Zatwierdzenie zmian wynagrodzeń często rodzi wiele pytań ze strony kierownictwa. Z reguły menedżer chce nie tylko widzieć informacje o tym, jak zmieni się dochód pracownika, ale także o ile zmieni się on w porównaniu do poprzedniego okresu i według jakich wskaźników. Zarząd potrzebuje również dalszych komentarzy na temat proponowanych zmian. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy system motywacyjny firmy nie zmienia się w sposób kompleksowy, ale zmiany mają charakter lokalny i dotyczą jednego lub kilku pracowników.

Narzędzie Accrual Management, opracowane w 1C: Payroll and HR 8 KORP, jest przeznaczone dla tych menedżerów, którzy muszą zobaczyć szczegółowe informacje na temat każdej proponowanej zmiany wynagrodzenia, przeanalizować ją, porównać wynagrodzenie różnych pracowników lub porównać zmiany wynagrodzeń dla różnych okresów.

Korzystanie z tego narzędzia pozwala kierownikom działów, którzy mają prawo do korekty wynagrodzenia swoich pracowników, samodzielnie zgłaszać propozycje zmiany rozliczeń międzyokresowych. Dla ułatwienia percepcji zmiany w rozliczeniach międzyokresowych są określane zgodnie z pewnymi zasadami. w zielonym wartości zwiększone w bieżącym okresie są podświetlone, wartości obniżone w bieżącym okresie są podświetlone na czerwono. Zmiany pisane kursywą nie obowiązują, dopóki nie zostaną zatwierdzone. Wartości, których nie można edytować, są podświetlone na szaro.

Również menedżer proponujący zmianę może ją skomentować. W ten sposób dyrektor przedsiębiorstwa ma możliwość, po przeanalizowaniu wszystkich informacji, zaakceptować lub odrzucić każdą proponowaną zmianę.

Stosowanie tych narzędzi daje kierownikowi przedsiębiorstwa i kierownikowi służby personalnej elastyczne możliwości modelowania różnych schematów motywacyjnych, stosowania elastycznego podejścia do motywowania pracowników, uwzględniania specyfiki ich pracy, znaczenia dla firmy, osiągania szczególnych wyników itp.

Stosowanie systemu ocen daje kierownictwu firmy dodatkowe możliwości motywowania pracowników. Oceny pozwalają na grupowanie stanowisk według ich znaczenia dla firmy, o czym decyduje szereg parametrów ustalonych w ramach polityki zarządzania personelem (złożoność wykonywanych zadań, wpływ na biznes firmy, złożoność zastępstwa, i inni).

W zależności od poziomu zaszeregowania, pracownikowi można zastosować odpowiedni system motywacyjny. Również z uwzględnieniem zaszeregowania można skorzystać z systemu świadczeń przysługujących pracownikowi.

W „1C: Payroll and HR 8” KORP opracowano narzędzie wspierające ocenianie, którego użycie określono w sekcji Ustawianie polityki zarządzania personelem firmy.

Do przypisywania i analizowania ocen w rozwiązaniu aplikacyjnym służy książka informacyjna ocen i raport podsumowujący Macierz ocen. Przy opisie oceny można od razu ustawić dla niej schemat motywacyjny, który następnie zostanie automatycznie rozesłany do wszystkich stanowisk, które są w niej uwzględnione.

Schemat ten może uwzględniać zarówno formułę obliczania rozliczeń międzyokresowych środków finansowych, jak i pozafinansowe narzędzia motywacyjne.

Raport Kontroli Programu Motywacyjnego dla Zaszeregowania pozwala na porównanie kwoty naliczonej pracownikowi za daną ocenę zgodnie z ustalonym dla niego systemem motywacyjnym, z zakresem kwot możliwych dla danej zaszeregowania. W ten sposób szef służby personalnej może analizować skuteczność opracowanego schematu motywacyjnego.

Oprócz motywacji finansowej wiele dużych firm wykorzystuje dodatkowe narzędzia do motywowania pracowników, zapewniając im różne pakiety wynagrodzeń i benefity, których skład może się różnić w zależności od stanowiska czy zaszeregowania.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” CORP pozwala kierownikowi działu HR rozwiązać następujące zadania zarządzania świadczeniami:

• prowadzenia opisu i ewidencji świadczeń, w tym trybu przyznawania świadczeń oraz wysokości ich wypłaty, korzystając z Katalogu świadczeń;
• tworzyć pakiety świadczeń;
• określić uprawnienia do świadczeń;
• ustawić okresy świadczeń, wprowadzić nowe świadczenia lub anulować istniejące świadczenia za pomocą dokumentu Wprowadź informacje o istniejących świadczeniach.

Po dodaniu nowej korzyści możesz zdefiniować dla niej różne przypadki użycia. Świadczenie może być dostępne zarówno dla wszystkich pracowników, jak i dla grup pracowników według stanowiska lub stopnia. Jeżeli firma korzysta z gradingu, system pozwala na stworzenie pakietu świadczeń dla konkretnego stopnia, z którego pracownik może wybrać według własnego uznania określone świadczenia w ramach danej kwoty (system „supermarket benefitów”).

Aby rozliczyć i przeanalizować wykorzystanie korzyści w firmie, a także koszty ich świadczenia, CORP „1C: Payroll and HR 8” zapewnia następujące możliwości:

• prowadzić ewidencję i analizować wykorzystanie świadczeń przez pracowników, a także koszty realizacji tego świadczenia z wykorzystaniem dokumentu Przyznanie świadczeń;
• przeanalizuj koszty świadczeń pracowniczych za pomocą raportu Szczegóły przyznanych świadczeń.

Raport ten umożliwia kierownikowi działu personalnego w formie skonsolidowanej za wybrany okres uzyskanie informacji na temat wykorzystania świadczeń w firmie. Raport zawiera informacje o całkowitym koszcie każdego świadczenia, a także szczegółowe informacje o koszcie realizacji świadczeń dla każdego pracownika.

Możliwości graficzne systemu umożliwiają wizualizację wykresów podziału kosztów na świadczenia z różnych powodów (według rodzajów świadczeń, podziałów, stopni itp.). Dzięki temu kierownictwo firmy może uzyskać pełny obraz wykorzystania systemu świadczeń w firmie oraz kosztów jego utrzymania do późniejszej analizy i korekty.

Szkolenie i certyfikacja personelu (CORP)

Ankiety pracownicze pozwalają identyfikować potrzeby szkoleniowe, analizować satysfakcję pracowników, oceniać skuteczność wewnętrznych wydarzeń firmowych i wiele więcej.

„1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8” CORP zapewnia działowi HR szerokie możliwości przeprowadzania różnych ankiet i kwestionariuszy dla pracowników, w tym otrzymywania informacji zwrotnych na temat wyników szkoleń.

1C: Płace i HR 8 KORP zawiera kilka rodzajów pytań, które można wybierać i łączyć w zależności od celu ankiety:

• pytanie otwarte z dowolną odpowiedzią (długość odpowiedzi może być ograniczona do łańcucha lub nie mieć ograniczeń);
• pytanie z odpowiedzią tak/nie;
• pytanie z odpowiedzią liczbową;
• problem z wyborem daty;
• wybór jednej odpowiedzi z kilku;
• wielokrotny wybór odpowiedzi.

Istnieje możliwość wpisania uwag i wyjaśnień w osobnym polu obok odpowiedzi na pytanie, co pozwala na otrzymanie dodatkowych informacji do analizy.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP pozwala ustalać relacje między pytaniami, ustalać podporządkowanie i obowiązkowe odpowiedzi. Na przykład pracownik nie może odpowiedzieć na kolejne pytanie, jeśli nie odpowiedział na poprzednie, lub otrzymuje określone pytanie tylko wtedy, gdy na poprzednie odpowiedział w określony sposób. Możliwe jest również formułowanie pytań w formie tabelarycznej z predefiniowaną odpowiedzią w wierszu lub kolumnie.

Przygotowane pytania są pogrupowane w konkretny kwestionariusz za pomocą Szablonu Kwestionariusza. Do szablonu wprowadzane są dane dotyczące celu ankiety, wybierane są pytania, które można pogrupować według sekcji tematycznych ankiety.

W celu przeprowadzenia określonej ankiety wykorzystywany jest mechanizm Poll Assignment. Podczas przypisywania ankiety przypisujesz jej nazwę i wybierasz listę pracowników, dla których ta ankieta jest przeznaczona. Daje to działowi HR elastyczność w korzystaniu z kwestionariuszy do różnych badań i przechowywaniu historii badań w jednym systemie w ustrukturyzowanej i zrozumiałej formie.

W razie potrzeby możesz ustawić możliwość wstępnego zapisania ankiety. Dzięki temu ankietowany pracownik może wrócić do wypełniania ankiety w dogodnym dla niego czasie.

Raport z analizy ankiety pozwala kierownikowi HR na szybką kontrolę postępów ankiety oraz śledzenie, który z pracowników nie wypełnił lub nie przesłał ankiety. Ponadto z tego raportu można uzyskać informacje o łącznej liczbie odpowiedzi, a także statystyki odpowiedzi w różnych sekcjach.

Do przeglądania wyników ankiety wykorzystywany jest raport Raport analityczny z ankiety, który zawiera podsumowanie informacji o wynikach ankiety oraz umożliwia przeglądanie odpowiedzi i porównywanie ze sobą odpowiedzi na to samo pytanie.

Aby szkolenie było efektywne, konieczne jest zaprojektowanie programu szkoleniowego odpowiadającego celom nauczania i zidentyfikowanym potrzebom w firmie. Opracowanie programu szkoleniowego wysokiej jakości obejmuje:

• dobór modułów szkoleniowych (bloków tematycznych) odpowiadających kompetencjom, które należy rozwijać;
• ustalenie optymalnej formy szkolenia (stacjonarne/korespondencyjne, wykładowe/szkoleniowe itp.) oraz dostawcy usług szkoleniowych (zasoby wewnętrzne, firmy zewnętrzne);
• określenie optymalnego czasu trwania programu;
• określenie potrzeby kontroli przyswajania wiedzy, wybór optymalnej formy kontroli;
• ustalenie potrzeby i potwierdzenie faktu szkolenia oraz wydanie dokumentu na podstawie wyników szkolenia.

Jeśli planowane jest zamawianie szkoleń u zewnętrznych dostawców, szef kadr powinien zaplanować budżet, jaki firma jest gotowa przeznaczyć na konkretny program, a także uwzględnić go przy planowaniu.

Rozwiązanie tych problemów w CORP „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” odbywa się za pomocą podręcznika Rodzaje działań szkoleniowych i rozwojowych. To narzędzie umożliwia tworzenie kursów, które następnie są łączone w programy szkoleniowe. Umożliwia to tworzenie różnorodnych kursów mających na celu studiowanie tej samej dyscypliny, ale o różnej głębokości.

Opisując wymagany program szkoleniowy, oprogramowanie pozwala szczegółowo opisać jego skład w postaci zestawu zajęć o określonych cechach.

Tworząc dla niego nową lekcję, możesz:

• wskazać rodzaj (wykład, szkolenie, warsztat itp.);
• wybrać optymalną formę holdingu (pełny etat, niepełny etat, mieszany);
• wybrać listę kompetencji, których rozwój ma na celu szkolenie;
• wskazać czas trwania kursu.

Jeśli wydarzenie odbywa się z udziałem firmy zewnętrznej, możesz określić wysokość wydatków na wydarzenie, obecność i rodzaj dokumentu potwierdzającego ukończenie szkolenia, dołączyć dodatkowe opisy kursów, np. program kursu lub umowa z usługodawcą.

Również w dokumencie można określić dane, które są ważne dla certyfikacji pracownika, a następnie zostaną odzwierciedlone w karcie osobistej T-2:

• status wydarzenia: przekwalifikowanie zawodowe lub szkolenie zaawansowane;
• specjalność przypisana po szkoleniu.

Ocena skuteczności szkoleń jest ważnym narzędziem rozwoju kompetencji pracowników. Stopień przydatności szkolenia dla celów firmy oraz dla uczestników szkolenia zależy od motywacji pracowników do dalszego szkolenia, a także zainteresowania kierownictwa inwestowaniem środków w szkolenia pracowników.

Efekty uczenia się można ocenić za pomocą czterech głównych parametrów:

• zadowolenie uczestników;
• stopień przyswojenia przez pracowników wiedzy i umiejętności ukształtowanych w trakcie szkolenia;
• zastosowanie zdobytej wiedzy, technologii i umiejętności w pracy praktycznej: zmiana zachowań i podejścia do realizacji zadań;
• zmiana wydajności.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP pozwala ocenić skuteczność szkolenia w pierwszych trzech parametrach. Do rozwiązania tych problemów wykorzystywane są ankiety i kwestionariusze, a także ocena personelu oparta na modelu kompetencyjnym.

Na podstawie zagregowanych danych dotyczących szkolenia i oceny wyników możesz wygenerować raport Wyniki uczenia się i rozwoju. Raport ten zawiera w formie podsumowania wszystkie podstawowe informacje o szkoleniach prowadzonych w firmie:

• kiedy i jakie wydarzenie się odbyło;
• Którzy pracownicy zostali przeszkoleni?
• koszty szkolenia w przeliczeniu na jednego przeszkolonego pracownika;
• wynik oceny kompetencji wypracowanych podczas szkolenia.

Korzystając z informacji zawartych w tym raporcie, kierownik szkoleń może analizować efektywność inwestycji w szkolenia dla każdego programu i na podstawie tych danych dostosowywać program szkoleniowy i narzędzia wykorzystywane do szkolenia.

Ponadto, do analizy zbiorczych informacji o prowadzonych przez firmę działaniach szkoleniowych i rozwojowych dla personelu, kierownik działu szkoleń może skorzystać z raportów „Wskaźniki szkoleń i rozwoju” oraz „Analiza kosztów szkoleń i rozwoju pracowników”.

Aby zaplanować szkolenie w programie „1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8” CORP, wykorzystywane są dokumenty Training Planning i Application for Training.

Dokument Planowanie szkoleń ma na celu zarządzanie regularnymi szkoleniami zgodnie z długoterminowym programem rozwoju personelu. Ten dokument zawiera informacje o tych pracownikach, którzy muszą ukończyć określony kurs lub zestaw kursów w określonym terminie.

Aby zebrać potrzeby szkoleniowe na określony temat, skorzystaj z dokumentu aplikacji szkoleniowej i programistycznej. Za pomocą tego dokumentu menedżer może wybrać czynności lub tematy, z których chciałby przeszkolić swoich pracowników, wskazać żądany okres szkolenia oraz wysłać wniosek o zatwierdzenie do obsługi personalnej.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” CORP umożliwia pracę na żądanie kilku pracowników z podziałem ról. Np. kierownik może stworzyć aplikację wskazującą listę pracowników do szkolenia i kompetencje, które należy opracować, a kierownik ds. szkoleń na podstawie tych danych wybierze i doda do aplikacji zdarzenie szkoleniowe, które uważa za optymalne do rozwiązania ten problem.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” CORP umożliwia pracę nad wnioskami dla kilku pracowników z podziałem ról. Np. kierownik może stworzyć aplikację wskazującą listę pracowników do szkolenia i kompetencje, które należy opracować, a kierownik ds. szkoleń na podstawie tych danych wybierze i doda do aplikacji zdarzenie szkoleniowe, które uważa za optymalne do rozwiązania ten problem.

Menedżer, który złożył wniosek, może śledzić jego status i podjętą decyzję za pomocą „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” KORP.

Na podstawie zbiorczych informacji o zidentyfikowanych potrzebach szkoleniowych firmy tworzony jest Plan Szkoleń i Rozwoju, który pozwala z jednej strony na stworzenie master planu, z drugiej zaś na prowadzenie ewidencji i kontrolę wyników jego realizacja. W tym celu w dokumencie uwzględniono w formie skróconej następujące informacje:

• planowane lub prowadzone (w zależności od wybranego okresu sprawozdawczego) działania szkoleniowo-rozwojowe,
• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. pracownicy zaplanowani na to wydarzenie,
• daty rozpoczęcia i zakończenia,
• wynik zdarzenia.

Informacje zawarte w Planie Nauki i Rozwoju można pogrupować według czynności lub pracownika. Również z tego dokumentu menedżer HR może przejść do przeglądania szczegółowych informacji o efektach uczenia się dla wybranego wydarzenia.

Aby móc analizować efektywność szkoleń, konieczne jest uwzględnienie i przechowywanie wyników szkoleń dla wszystkich działań realizowanych przez firmę. W tym celu w CORP „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” przeznaczony jest dokument Wynik szkolenia i rozwoju.

Podstawowe dane wprowadzane do systemu informatycznego podczas planowania wydarzenia (lista pracowników, nazwa wydarzenia, data itp.) są automatycznie wprowadzane do Efektu uczenia się i rozwoju. Jeżeli zgodnie z wynikami szkolenia, ocena została przeprowadzona według kompetencji, może być dokonana dodatkowo, albo na skali punktowej, albo w formie opisowej.

Tym samym w Wynikach szkoleń i rozwoju wszystkie informacje o każdym pracowniku, który przeszedł dane szkolenie, są rejestrowane w postaci skonsolidowanej. Informacje te mogą być następnie wykorzystane przez kierownika HR do analizy skuteczności szkolenia.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” KORP zapewnia wsparcie dla wszystkich procedur i przepisów niezbędnych do certyfikacji.

Regulamin atestacyjny jest podstawowym dokumentem regulującym procedury atestacyjne w firmie. Dokument ten powstaje w ramach modułu ogólnego Polityka Zarządzania Zasobami Ludzkimi i pozwala ustalić częstotliwość certyfikacji w systemie informatycznym, wprowadzić kategorie pracowników niepodlegających certyfikacji, aby później te dane mogły być wykorzystane do regulują określone działania certyfikacyjne.

Dokumentem inicjującym określone zdarzenie atestacyjne jest Zarządzenie w sprawie atestacji. Ten dokument umożliwia rejestrację informacji o zbliżającej się certyfikacji pracowników. Odpowiednie pola dokumentu wskazują: organizację; odpowiedzialny; sekretarz komisji; odpowiedzialny za przygotowanie kart certyfikacyjnych i innych dokumentów - pracownik personelu lub innej służby. Odpowiednie części tabelaryczne dokumentu wskazują: pracowników uczestniczących w certyfikacji; członkowie komitetu certyfikującego.

System zapewnia możliwość automatycznego wprowadzania list komisji atestacyjnych oraz pracowników podlegających atestacji.

Poświadczenia dla pracowników utrzymywane w 1C: Payroll i HR 8 KORP pozwalają automatycznie identyfikować pracowników, którzy nie podlegają certyfikacji zgodnie z ograniczeniami ustanowionymi w prawie pracy, i wykluczać ich z listy certyfikowanych.

Na podstawie dokumentu Zamówienie na certyfikację tworzony jest dokument Wyniki certyfikacji, w którym rejestrowane są decyzje komisji certyfikacyjnej.

System udostępnia standardowe wyniki certyfikacji, które pracownik odpowiedzialny za rejestrację wyników certyfikacji może wybrać z listy:

• odpowiada zajmowanemu stanowisku;
• nie pasuje do pozycji.

Ponadto system umożliwia rejestrację i zapisanie decyzji komisji certyfikującej, która może być dowolna i wprowadzana ręcznie.

Po wprowadzeniu wyników oceny do systemu automatycznie generowana jest w nim data kolejnej oceny tego pracownika, na podstawie regulaminu oceny. Dzięki temu kierownik działu personalnego może automatycznie kontrolować potrzebę recertyfikacji każdego pracownika przedsiębiorstwa.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” CORP umożliwia pracownikowi odpowiedzialnemu za certyfikację wydrukowanie, na podstawie informacji wprowadzonych do systemu, gotowych dokumentów regulacyjnych:

• Przepisy dotyczące certyfikacji;
• Zamówienie na certyfikację;
• harmonogram certyfikacji;
• Arkusze certyfikacji;
• Protokół z posiedzenia komisji atestacyjnej.

Ważne jest, aby szef obsługi personalnej i kierownictwo firmy nie tylko przeprowadzał certyfikację, ale także oceniał i analizował jej wyniki. Aby to zrobić, „1C: Płace i HR 8” KORP korzysta z raportu Informacje o ocenie pracowników.

Raport ten pozwala ocenić efektywność zarządzania pracownikami w każdym dziale, porównać działy ze sobą, zidentyfikować obszary, w których kwalifikacje pracowników są najniższe oraz podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

Program 1C: Payroll and HR 8 KORP umożliwia opracowanie i opisanie dowolnej liczby kompetencji pracowników, przypisanie skali ocen i opracowanie kryteriów dla każdej kompetencji oraz utworzenie profilu kompetencji dla każdego stanowiska.

Do opracowania i utrzymania modelu kompetencji w CORP „1C: Płace i HR 8” wykorzystywany jest katalog Kompetencje pracowników i narzędzie Planowanie personelu.

Katalog Kompetencji Pracowników ma na celu stworzenie aktualnego spisu kompetencji wykorzystywanych w firmie, ich opisu i formalizacji. Za pomocą tego narzędzia menedżer HR może:

• tworzą opis kompetencji i jej przejawów;
• ustawić dla każdej kompetencji wymaganą liczbę skal do oceny stopnia dotkliwości i opisać znaczenie każdej skali.

System pozwala również ustawić oczekiwany udział punktacji dla każdej skali w ogólnym rozkładzie punktów. Na podstawie tych informacji można następnie przeanalizować adekwatność procedur ewaluacyjnych lub samą skalę ewaluacji.

Dla wygody pracy w KORP „1C: Płace i HR 8” ustawiono wstępnie skonfigurowane skale oceny od dwóch do pięciu punktów, które szef obsługi personelu może wybrać podczas opisywania kompetencji. Zestaw wag można rozszerzyć.

Dla tych firm, które dopiero planują wprowadzenie systemu kompetencji w 1C: Płace i HR 8, KORP opracował Słownik kompetencji, który zawiera przykłady kompetencji i ich opis. Pracownik HR może wybrać odpowiednie kompetencje z glosariusza we własnym katalogu kompetencji, a następnie edytować je w celu dopasowania do specyfiki firmy.

Po utworzeniu listy kompetencji można je powiązać z konkretnym stanowiskiem, tworząc profil kompetencji stanowiska. Do tego celu służy formularz opisu stanowiska w narzędziu do planowania zasobów ludzkich.

Aby ocenić pracownika na podstawie modelu kompetencji w 1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8, KORP generuje listę kompetencji, które należy ocenić. Lista wypełniana jest automatycznie na podstawie kompetencji związanych ze stanowiskiem zajmowanym przez tego pracownika. System umożliwia również ręczne wprowadzanie kompetencji - poprzez wybór z listy kompetencji. Dodatkowo program wyznacza osobę odpowiedzialną za ocenę i ustalany jest termin. Pracownik HR może generować i drukować arkusze oceny, które następnie będą wykorzystywane przez ekspertów.

Po ocenie jej wyniki są również wprowadzane do programu i przechowywane w historii pracownika.

Aby utworzyć raport podsumowujący na podstawie wyników oceny i późniejszej pracy z nim, 1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8 KORP używa narzędzia oceny kompetencji pracowników. Narzędzie to pozwala obsłudze personelu na rozwiązanie następujących zadań:

1. Zobacz listę aktualnych ocen kompetencji każdego pracownika.

2. Praca z wynikami oceny każdego pracownika na podstawie dokumentu Oceny kompetencji pracowników.

3. Wyświetl wyniki rozkładu ocen wszystkich pracowników dla dowolnej kompetencji lub zestawu kompetencji dla danego stanowiska i porównaj otrzymane wyniki z oczekiwanymi.

Korzystanie z tych narzędzi pozwala działowi HR:

• prowadzić ewidencję danych o wynikach oceny pracowniczej;
• analizować zmiany kompetencji pracowników w określonym okresie;
• porównać wyniki oceny z wymaganiami na stanowisko i podjąć odpowiednie decyzje kadrowe (konieczność przeszkolenia, włączenie do rezerwy kadrowej itp.);
• porównać zmiany poziomu zawodowego pracowników ze sobą, aby jak najefektywniej zarządzać potencjałem kadrowym firmy.

Aby uzyskać szczegółowe informacje o wynikach oceny kompetencji, skorzystaj z osobnego raportu Ocena Kompetencji Pracowników. Raport jest konfigurowalny i umożliwia grupowanie danych według działu, stanowiska, pracownika lub wyświetlanie wyników oceny kompetencji za określony okres w całej firmie.

Ocena 360 stopni

Metoda 360 stopni pozwala kierownikowi służby personalnej na otrzymanie kompleksowej oceny cech zawodowych i osobistych pracownika od osób, z którymi pracownik ma bezpośredni kontakt zawodowy (kierownik, podwładni, współpracownicy, współpracownicy). Takie podejście, choć subiektywne, pozwala na uzyskanie informacji o tym, w jaki sposób pracownik przejawia określone kompetencje bezpośrednio w pracy.

W KORP „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” mechanizm kwestionariusza umożliwia przeprowadzenie oceny metodą „360 stopni”. Pracownik służby personalnej może stworzyć listę sformalizowanych kryteriów oceny, którymi mogą być kompetencje, lub stworzyć listę pytań pozwalających na ocenę cech zawodowych i osobistych pracownika. Za pomocą narzędzia ankietowego możesz przydzielić procedurę ankiety określonym pracownikom, w tym wysłać ankietę e-mailem.

Adaptacja personelu

Aby skutecznie zarządzać procesem adaptacji, rozwiązanie aplikacyjne „1C: Płace i Kadry 8” CORP pozwala obsłudze personalnej zaplanować niezbędne działania adaptacyjne, a następnie monitorować ich realizację:

• określić skład i kolejność czynności wykonywanych podczas adaptacji i zwolnienia dla firmy jako całości, dla jednostki, dla stanowiska lub dla miejsca pracy (określone stanowisko w konkretnej jednostce);
• przypisać odpowiedzialność konkretnemu pracownikowi za całą procedurę adaptacyjną, konkretną imprezę lub odrębne zadanie w ramach imprezy;
• ustalić termin wykonania każdego działania i zadania adaptacyjnego;
• monitorować zgodność z samymi działaniami adaptacyjnymi oraz terminy ich wdrożenia.

Funkcjonalności te mogą być również wykorzystywane do organizowania i kontrolowania procesu zwolnienia pracownika.

Pomyślna adaptacja pracownika w firmie w dużej mierze zależy od tego, jak dokładnie i terminowo zostaną wykonane wszystkie przewidziane dla niego zadania adaptacyjne.

„1C: Płace i HR 8” KORP umożliwia śledzenie wyników przejścia działań adaptacyjnych dla określonych pracowników lub grup, a także przeglądanie statystyk odchyleń we wdrażaniu działań adaptacyjnych dla różnych okresów.

Dzięki temu obsługa personalna może zidentyfikować działania adaptacyjne, które powodują największe niepowodzenia, przeanalizować przyczyny i podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” KORP umożliwia sensowne opisanie każdego zdarzenia adaptacyjnego, przypisanie osoby odpowiedzialnej za jego wdrożenie i ustalenie okresu obowiązkowego do wdrożenia (na przykład 1 dzień od momentu zatrudnienia pracownika).

Planowanie programu onboardingowego dla konkretnego pracownika, stanowiska lub działu odbywa się w jednej sekcji, co pozwala osobie odpowiedzialnej za zarządzanie onboardingiem zobaczyć całościowy obraz wszystkich działań przewidzianych na różnych poziomach firmy.

Po ustaleniu niezbędnych działań adaptacyjnych system automatycznie generuje niezbędne instrukcje dla osób odpowiedzialnych za zdarzenie, których wykonanie może następnie kontrolować dział personalny.

Wszystko to pozwala służbie personalnej na ścisłe uregulowanie procedury adaptacji i kontrolę jej realizacji bezpośrednio w systemie informatycznym.

Narzędzia menedżera i pracownika

Monitor menedżerski przeznaczony jest dla szefa firmy i zawiera informacje operacyjne o kluczowych wskaźnikach związanych ze stanem kadrowym, kosztami personelu i wydajnością pracowników, które bezpośrednio wpływają na działalność przedsiębiorstwa.

Monitor Menedżera w formie porównawczej odzwierciedla dane zbiorcze za bieżący i ostatni miesiąc dla następujących wskaźników:

• Koszty personelu:
  • naliczone i wypłacone wynagrodzenie dla firmy;
  • odliczenia dla firmy;
  • płatności składek ubezpieczeniowych i podatku dochodowego od osób fizycznych;
  • ogólne koszty personelu;
  • dynamika wynagrodzeń za rok.
• Stan ramki:
  • liczba pracowników,
  • otwarte wakaty.
• Utrata czasu pracy.

Ponadto Monitor Menedżera daje możliwość szczegółowego podglądu struktury naliczanych wynagrodzeń według działów, a także zdarzeń kadrowych istotnych dla zarządzania firmą (np. planowana nieobecność kluczowych pracowników lub menedżerów).

Dekodowanie wskaźników Monitora jest dostarczane aż do dokumentu, który służył jako źródło danych. Tak więc, jeśli jakieś wskaźniki rodzą pytania, menedżer może uzyskać dane, na podstawie których kształtuje się wartość tego lub innego wskaźnika (np. przyczyna wzrostu płac).

Intensywność biznesu wymaga od menedżera podejmowania szybkich decyzji, niezależnie od faktycznej obecności w miejscu pracy. Monitor nadzorcy dostępny jest zdalnie (przez Internet). Dzięki temu menedżer może szybko otrzymać wszystkie potrzebne informacje, nawet będąc poza biurem (na przykład w podróży służbowej lub na wakacjach), co przyspiesza podejmowanie decyzji menedżerskich.

Kierownik firmy może samodzielnie ustawić istotne dla niego wskaźniki, które chciałby widzieć na monitorze, a także źródła pozyskiwania danych o tych wskaźnikach oraz okres, za jaki chciałby widzieć dane .

Miejsce pracy menedżera w „1C: Płace i HR 8” KORP ma na celu automatyzację zadań związanych z zarządzaniem własnymi pracownikami, które większość menedżerów funkcjonalnych lub liniowych musi rozwiązać.

Miejsce pracy kierownika działu zapewnia kierownikom działów następujące możliwości:

• Przeglądaj i edytuj dane osobowe pracowników.
• Przeglądaj informacje o wynagrodzeniach pracowników, generuj wnioski o zmianę wynagrodzeń i kontroluj ich akceptację.
• Przeglądanie informacji o zatrudnieniu pracowników na różnych imprezach i ich nieobecności w miejscu pracy, w tym danych urlopowych; edytowanie wniosków urlopowych przez pracownika.
• Zobacz raporty dotyczące wykorzystania czasu pracy.
• Przeglądanie wyników oceny pracowników Twojego działu, dane o zrealizowanych szkoleniach, informacje o stanie kompetencji.
• Zobacz informacje o stanie wakatów w swoim dziale oraz o kandydatach na te wakaty.
• Monitorowanie realizacji zadań adaptacyjnych i zwalniających.

Intensywność biznesu wymaga od menedżerów podejmowania szybkich decyzji, niezależnie od faktycznej obecności w miejscu pracy. Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii informatycznych większość zadań związanych z zarządzaniem przenoszona jest do postaci zdalnej.

Możliwości 1C: Payroll i HR 8 KORP umożliwiają menedżerom zdalny dostęp do narzędzi HR (przez Internet). Dzięki temu menedżer może szybko otrzymać wszystkie potrzebne informacje, nawet będąc poza biurem (na przykład w podróży służbowej lub na wakacjach), co przyspiesza podejmowanie decyzji menedżerskich.

Narzędzie Accrual Management pozwala menedżerowi zobaczyć całościowy obraz proponowanych zmian wynagrodzeń w celu analizy zmian i podjęcia na ich podstawie odpowiednich decyzji zarządczych.

Kierownicy działów, którzy mają prawo do korekty wynagrodzenia swoich pracowników, mogą samodzielnie zgłaszać propozycje zmiany rozliczeń międzyokresowych. Kierownik proponujący zmianę może wprowadzić do systemu informacyjnego uwagi na jej temat. Dzięki temu dyrektor przedsiębiorstwa ma możliwość uzyskania wszelkich informacji niezbędnych do podjęcia świadomej decyzji.

Dodatkowe opcje serwisowe zapewniają wygodę podczas pracy z tymi informacjami:

• Funkcja Ustawienia pozwala na wybór parametrów, według których będzie generowana prezentacja informacji: okres do analizy, wskaźniki memoriału, waluta prezentacji memoriału, grupy pracowników, dla których prezentowane są informacje.
• Dla wygody odbioru informacji zmiany w rozliczeniach mają inną reprezentację wizualną. Wartości zwiększone w bieżącym okresie są podświetlone na zielono, wartości obniżone w bieżącym okresie są podświetlone na czerwono. Zmiany pisane kursywą nie obowiązują, dopóki nie zostaną zatwierdzone. Wartości, których nie można edytować, są podświetlone na szaro.

„1C: Płace i HR 8” CORP umożliwia wszystkim pracownikom firmy śledzenie czasu spędzonego na wykonywaniu różnych rodzajów pracy za pomocą dokumentu Raport pracownika, który może wypełnić zarówno sam pracownik, jak i osoba odpowiedzialna za jego.

Na podstawie tego dokumentu, za pomocą narzędzia Personnel Cost Allocation Management, kierownicy działów odpowiedzialnych za kierunki lub kierownicy projektów uzyskują możliwość dostosowania ilości czasu pracy obciążającego ich obiekty. Na przykład, aby odrzucić wydatki, które ich zdaniem nie są związane z czynnościami wykonywanymi na obiekcie. Dla jasności wiersze z odrzuconymi czynnościami są wyświetlane w tabeli formularza oraz w dokumencie Raport pracownika w kolorze szarym.

Na podstawie wprowadzonych danych o rozkładzie czasu pracy generowany jest zbiorczy raport Time Spending Company, który umożliwia przeprowadzenie szczegółowej analizy rozłożenia czasu pracowników według rodzaju pracy, projektów i czynności.

Raport ten daje kierownictwu firmy jasny obraz wykorzystania zasobów ludzkich w różnych obszarach w celu zidentyfikowania obszarów do optymalizacji i realokacji zasobów.

Analiza kosztów osobowych jest najważniejszym narzędziem zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa i zasobami ludzkimi. Standardowe cięcia analityczne, które zwykle dokonuje się przy analizie kosztów w przedsiębiorstwie, nie dają szczegółowego obrazu rozkładu kosztów w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. „1C: Zarządzanie płacami i zasobami ludzkimi 8” KORP pozwala analizować koszty personelu w kontekście niezbędnym dla usługi HR do skutecznego zarządzania zarówno zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, jak i budżetem przeznaczonym na te cele.

Raport Wydatki na personel umożliwia analizę rozkładu wydatków na personel zarówno według pozycji kosztowych, jak i według linii biznesowej.

Dla przejrzystości i łatwości analizy raport może być prezentowany zarówno w formie tabelarycznej, jak i wykresów.

Możesz uzyskać szczegółową analizę kosztów osobowych, korzystając z Rejestru kosztów osobowych w dokumencie księgowości zarządczej. Ten dokument pozwala na analizę rozkładu kosztów osobowych w różnych sekcjach:

• według pozycji wydatków;
• przez obiekty analityczne;
• według branży na podstawie danych z raportów pracowniczych dotyczących przepracowanych godzin.

W efekcie kierownik działu personalnego widzi całościowy obraz kwot kosztów osobowych dla każdej pozycji, a także podział kosztów z różnych powodów.

Planowanie kosztów osobowych to dość trudny moment, ponieważ koszty te często nie są stałe i zależą od wielu czynników: realizacji planu personalnego, osiągania zaplanowanych wyników przez pracowników z koniecznością odzwierciedlenia ich w systemie motywacyjnym, dynamiki ruch personelu itp.

Aby zmniejszyć ryzyko i zapewnić stabilność firmy, 1C: Payroll i HR 8 KORP wspiera planowanie kosztów personelu, które obejmuje planowanie scenariuszy i planowanie na różne okresy. Korzystając z dokumentu Planowane koszty osobowe można opracować kilka alternatywnych planów, które następnie są porównywane z rzeczywistymi kosztami w celu ich dostosowania lub wykorzystania planu najbardziej zgodnego z rzeczywistością.

Kierownik odpowiedzialny za planowanie może stworzyć plan z podziałem kwot w kontekście pozycji kosztowych, działów ponoszących te koszty oraz zestawu analitycznego dla pozycji kosztowej.

Dokument można wypełnić zarówno ręcznie, z wprowadzeniem niezbędnych pozycji wydatków, jak i według rzeczywistych danych z poprzedniego okresu. W takim przypadku koszty osobowe za poprzedni okres odpowiadające wybranemu scenariuszowi zostaną uwzględnione w dokumencie, aby można je było dostosować do nowego okresu.

Do analizy wykonania planu przeznaczony jest dokument Analiza kosztów personelu, który umożliwia porównanie rzeczywistych kosztów personelu z kilkoma opracowanymi scenariuszami i porównanie odchyleń. Dzięki temu menedżer może przeanalizować, który z zaplanowanych scenariuszy najlepiej odpowiada rzeczywistej sytuacji i szybko podjąć niezbędne decyzje zarządcze.

Raport jest konfigurowalny i umożliwia wyświetlanie danych dla każdego działu, według linii biznesowej, według pozycji wydatków.

„1C: Płace i HR 8” KORP pozwala kierownikowi działu personalnego zidentyfikować i opisać pozycje kosztów dla personelu ze stopniem szczegółowości i na podstawach niezbędnych do jego zadań. Jednocześnie dla każdej pozycji można wybrać sekcję, dla której zostanie przeprowadzona analiza wydatków: branża, podział, projekt, obiekt budowlany, grupa nomenklatury lub inne.

Największym zainteresowaniem menedżerów cieszy się umiejętność analizy kosztów osobowych w kontekście obszarów działalności (CFD), działów i projektów.

Ponadto rozwiązanie aplikacyjne pozwala na ustawienie sekcji analitycznych do rozliczania i podziału kosztów czasu pracy według rodzaju pracy.

Raportowanie analityczne dotyczące składu personelu jest głównym narzędziem, które pozwala kierownictwu firmy na prowadzenie operacyjnego monitoringu stanu pracowników organizacji oraz przewidywanie ewentualnych problemów w zarządzaniu personelem, które mogą niekorzystnie wpłynąć na pracę organizacji.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” umożliwia automatyczne otrzymywanie raportów dotyczących personelu:

• Wskaźnik rotacji personelu i średnie zatrudnienie
• Ruch ramy
• Średnia liczba pracowników
• Statystyka kadr (płeć i wiek, cechy społeczne) a dynamika zmian w składzie kadr
• Raport kadrowy, kadry ilościowe i jakościowe
• Raport urlopowy (harmonogramy urlopów, wykorzystanie urlopów, salda urlopów i realizacja planu urlopów)
• Informacja o wynikach oceny pracowniczej (tylko dla wersji KORP!)

Raportowanie analityczne dotyczące personelu, przedstawione w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8”, obejmuje wiele różnych wskaźników. Pozwala to menedżerowi na wszechstronną analizę składu kadrowego przedsiębiorstwa, a tym samym na podejmowanie bardziej świadomych decyzji zarządczych. Kierownik może samodzielnie ustalać parametry grupowania i kryteria doboru danych w raportach zgodnie ze swoimi potrzebami i specyfiką rozwiązywanych zadań. Indywidualne ustawienia można zapisać do stałego użytku.

Raporty mogą być prezentowane w dowolnej dogodnej dla percepcji postaci: tabel, wykresów, wykresów itp. Dzięki temu każdy może wybrać najwygodniejszy dla siebie sposób prezentowania informacji lub raportowania do kierownictwa i uzasadniania decyzji personalnych.

Wskaźniki wydajności procesów HR

Aby przeanalizować skuteczność procesów HR, 1C: Payroll i HR 8 KORP zapewnia duży zestaw raportów analitycznych, które pozwalają uzyskać informacje o kluczowych wskaźnikach wydajności dla każdego procesu.

1. Zgodnie z procesem rekrutacji:

• Realizacja planu personalnego (szybkość zamykania wakatów, procent odchyleń w zamykaniu wakatów).
• Koszty atrakcji (koszt pozyskania jednego pracownika).
• Efektywność w wykorzystaniu źródeł przyciągania (liczba zamkniętych wakatów dla różnych źródeł przyciągania i koszt przyciągania).

2. Zgodnie z procesem adaptacji personelu:

• Procent odchyleń zgodnie z planem adaptacji.
• Koszty adaptacji.
• Wskaźnik retencji personelu.

3. Zgodnie z procesem szkolenia personelu:

• Średni koszt szkolenia na pracownika.
• Ocena skuteczności szkolenia przez przeszkolonych.
• Efektywność szkoleń (w tym zmiany wskaźników kompetencji i wyników pracy po szkoleniu).
• Procent wykonania planu treningowego.

4. Poprzez proces zarządzania kompetencjami:

• Dynamika zmian kompetencji w okresie.
• Koszty rozwoju kompetencji.
• Produktywność pracy.

5. Zgodnie z procesem zarządzania rezerwami kadrowymi:

• Udział zastąpienia z rezerwy personalnej.
• Koszt zarządzania rezerwą kadrową.

6. Zgodnie z procesem zarządzania motywacją:

• Produktywność pracy.
• Wydajność pracowników według KPI.
• Średni koszt i zysk na pracownika.
• Dynamika zmian wynagrodzeń i kosztów motywacji niematerialnej i ich relacja do przychodów.
• Zmiana wskaźników wydajności przy zmianie systemu motywacyjnego.

7. Zgodnie z procesem zarządzania kosztami personelu:

• Dynamika kosztów osobowych według pozycji kosztowych, działów, projektów.
• Stosunek kosztów osobowych do przychodów.

„1C: Płace i HR 8” CORP umożliwia menedżerowi otrzymywanie raportów w standardowej (prekonfigurowanej) formie lub generowanie indywidualnych raportów na temat różnych wskaźników dla konkretnych zadań danej organizacji i przedstawianie ich w wygodnej formie wizualnej: diagramy, histogramy, itp.

Wskaźniki wydajności pracowników

Wskaźniki wydajności pracowników są głównymi wskaźnikami skuteczności systemu zarządzania personelem jako całości, ponieważ ich wartości zależą od wielu czynników związanych z zarządzaniem personelem. Na efektywność pracowników mają wpływ: odpowiednio zbudowany system motywacyjny, regularny rozwój zawodowy, odpowiednie rozmieszczenie personelu zgodnie z umiejętnościami i inne decyzje związane z zarządzaniem personelem.

„1C: Zarządzanie płacami i personelem 8” CORP umożliwia kierownikowi działu HR otrzymywanie następujących wskaźników wydajności personelu:

• produktywność pracy;
• wydajność pracowników według KPI;
• średni koszt na pracownika;
• przychody i zysk na pracownika;
• realizacja funduszu planowanego czasu pracy;
• statystyki dotyczące rozkładu czasu pracy według zadań oraz statystyki dotyczące zatrudnienia pracowników przy imprezach.

Integralność rozwiązań aplikacyjnych opracowanych na platformie 1C: Enterprise 8 pozwala kierownikowi działu HR na otrzymywanie od innych systemów księgowych opracowanych na tej platformie (na przykład z 1C: Trade Management 8 lub 1C: Production Enterprise Management 8m), informacji w sprawie wskaźników finansowych (przychody, koszty) w celu wykorzystania ich w połączeniu z danymi zawartymi w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” KORP.

Aby poprawić efektywność pracy z personelem, ważne jest zapewnienie pracownikowi możliwości bezpośredniej interakcji z obsługą personelu we wszystkich istotnych dla niego kwestiach. Nowoczesny system informatyczny może dostarczyć narzędzi do szybkiej wymiany informacji pomiędzy służbą personalną a pracownikami, co jest szczególnie ważne w przypadku dużych firm.

Korzystając z tych możliwości, pracownik może szybko przekazać niezbędne informacje na kartę osobistą, prowadzić ewidencję czasu pracy i otrzymać niezbędne informacje o sobie. Zmniejsza to obciążenie obsługi kadrowej, zmniejsza ilość czasu, jaką pracownicy służby personalnej poświęcają na uzyskanie niezbędnych informacji lub udzielenie odpowiedzi na pytania (na przykład o liczbę pozostałych dni urlopu lub naliczonych wynagrodzeń).

1C: Płace i HR 8 KORP opracował wyspecjalizowany interfejs Miejsce pracy pracownika do interakcji operacyjnej pracowników z usługą HR online.

Pracownicy firmy mogą:

• Przeglądać swoje dane w aktach osobowych i składać wnioski o ich poprawienie w przypadku zmiany danych.
• Zobacz informacje o naliczonych, wstrzymanych i wypłaconych wynagrodzeniach.
• Przejrzyj informacje o benefitach i jeśli firma ma do wyboru z pakietu benefitów, wybierz benefity zgodnie z limitem ustawionym dla pracownika.
• Przeglądaj skumulowane dni urlopu i wprowadzaj wnioski urlopowe.
• Wypełnij dane o przepracowanych godzinach, dane o zatrudnieniu lub nieobecności w miejscu pracy.
• Weź udział w ankietach prowadzonych przez firmę.

W zależności od przyjętej przez firmę polityki, dla pracowników można ustawić różne poziomy dostępu do pracy z informacjami: niektóre informacje (np. adres domowy lub numer telefonu) pracownik może wprowadzić samodzielnie, a niektóre informacje (np. przykład świadectwo ukończenia szkoły) - zmiana tylko poprzez wniosek z załączonym odpowiednim dokumentem uzupełniającym.

„1C: Płace i HR 8” KORP umożliwia zdalne zorganizowanie interakcji miejsca pracy pracownika z bazą obsługi personelu (przez Internet). Dzięki temu duże firmy, które posiadają scentralizowaną usługę zarządzania personelem, mogą zapewnić interakcję tej usługi ze wszystkimi pracownikami oddziałów lub zdalnych przedsiębiorstw.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Do wykonywania określonych prac często konieczne jest posiadanie specjalnego zezwolenia. „1C: Płace i HR 8” KORP pozwala określić wymagania dotyczące zapotrzebowania na takie zezwolenia na określone stanowiska i prowadzić rejestr ich dostępności.

Dla każdego stanowiska możesz ustawić wymóg określonego rodzaju przyjęcia do pracy, aby następnie monitorować przestrzeganie przez pracownika wymagań na dane stanowisko.

Fakt, że pracownik otrzymał specjalne prawo do wykonywania pracy (licencje, prawo do kierowania pojazdem, prawo do posiadania broni, inne szczególne uprawnienia) jest odnotowywany w dokumencie Zezwolenia na pracę. Dla każdego rodzaju zezwolenia ustalany jest okres ważności. Dzięki temu pracownik odpowiedzialny za ochronę pracy będzie mógł automatycznie kontrolować zakończenie dostępu pracownika do pracy i aktualizować go w odpowiednim czasie.

Po wydaniu przyjęcia do pracy dla pracownika w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” KORP, możesz wydrukować zamówienie na dopuszczenie pracownika do pracy.

Aby kontrolować dostępność i aktualność zezwoleń na pracę dla pracowników, dla których zezwolenie jest warunkiem wstępnym, skorzystaj z raportu Kontroluj zezwolenia na pracę.

W raporcie ci pracownicy, których zezwolenie wygasło lub których zezwolenie nie zostało jeszcze wydane, są automatycznie podświetlani na czerwono. Dzięki temu pracownik odpowiedzialny za tolerancje może łatwo monitorować przestrzeganie wymagań tolerancji w przedsiębiorstwie i terminowo podejmować niezbędne działania.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” pozwala w pełni zautomatyzować proces rozliczania odpraw i kontrolować ich przebieg. Na podstawie faktu, że pracownicy zostali poinformowani o ochronie pracy, generowany jest dokument Odprawa BHP, w której rejestrowani są wszyscy pracownicy, którzy przeszli odprawę, oraz ci pracownicy, dla których odprawa jest obowiązkowa, ale jej okres ważności upłynął lub odprawa nie została jeszcze zakończona, są wyświetlane automatycznie.

Pracownik przedsiębiorstwa odpowiedzialny za rejestrację odpraw może ręcznie wprowadzić dane z listy pracowników lub automatycznie wygenerować listę pracowników dla określonego typu odprawy. Gdy lista jest generowana automatycznie, obejmuje ona wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach, dla których określony rodzaj odprawy jest obowiązkowy. W ten sposób zmniejszony zostaje wpływ czynnika ludzkiego i zwiększona kontrola nad odprawami.

W razie potrzeby (np. pracownik nie został poinstruowany z powodu nieobecności) listę tę można edytować (dodać i/lub usunąć imię i nazwisko pracownika).

Na podstawie dokumentu instruktażu BHP możliwe jest wygenerowanie Rejestru instruktaży z zakresu ochrony pracy w formie ujednoliconej zgodnie z wymogami Prawa Pracy. Ten dziennik można wydrukować lub wysłać pocztą elektroniczną.

Raport Rachunkowość odpraw z zakresu ochrony pracy pozwala na uzyskanie pełnego obrazu stanu odpraw prowadzonych przez pracowników przedsiębiorstwa. Raport zawiera następujące informacje:

• rodzaj instrukcji
• data wydarzenia,
• ważność.

Pracownicy, którzy nie zostali poinstruowani, są automatycznie zaznaczani w raporcie na czerwono.

Dzięki temu osoba odpowiedzialna za odprawę może od razu zobaczyć uchybienia w odprawie i podjąć odpowiednie działania.

Aby kontrolować przejście odprawy wprowadzającej, zapewniono osobny raport Przeprowadzenie odprawy wprowadzającej. Raport ten podkreśla listę pracowników, którzy nie przeszli wstępnej odprawy, która zapewnia również dodatkową kontrolę.

Na podstawie art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy wykonujący ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracach związanych z przemieszczaniem się środków transportu, poddawani są obowiązkowym wstępnym (w okresie zatrudnienia) i okresowym badaniom lekarskim na koszt pracodawcy. Zdanie badania lekarskiego jest niezbędne do określenia przydatności tych pracowników do wykonywania przydzielonej pracy i zapobiegania chorobom zawodowym.

„1C: Płace i HR 8” KORP pozwala określić potrzebę badania lekarskiego na stanowisko, prowadzić ewidencję badania, kontrolować jego datę ważności, a także uwzględniać koszty firmy związane z badaniami.

Dokument badania lekarskiego ma na celu rejestrację faktu, że pracownicy przeszli badanie lekarskie. Pracownik przedsiębiorstwa odpowiedzialny za rejestrację badań lekarskich może ręcznie wprowadzać dane z listy pracowników lub automatycznie generować listę pracowników według wybranego typu badania lekarskiego. Gdy lista jest generowana automatycznie, obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach, dla których określone badanie lekarskie jest obowiązkowe, ale jego ważność wygasła, oraz tych, którzy jeszcze nie przeszli badania lekarskiego.

W razie potrzeby listę tę można edytować ręcznie. Ponadto dokument ten prowadzi ewidencję danych o wynikach badania lekarskiego, wskazuje terminy kolejnego badania oraz wysokość wydatków za zaliczenie badania lekarskiego.

Na podstawie wyników badania lekarskiego możliwe jest wygenerowanie i wydrukowanie Nakazu przyjęcia do pracy oraz Nakazu zawieszenia w pracy.

Praca w przedsiębiorstwie produkcyjnym, w kompleksach logistycznych, firmach transportowych i spedycyjnych często kojarzy się z wystąpieniem wypadków przemysłowych. Analiza statystyk wypadków i przyczyn ich wystąpienia pozwala kierownictwu firmy zidentyfikować czynniki największych zagrożeń i podjąć działania w celu ich ograniczenia.

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” umożliwia prowadzenie ewidencji i przechowywanie wszystkich informacji o każdym wypadku, rejestrowanie wyników dochodzeń w jednej bazie danych. Kierownik odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracy może wprowadzić do programu wszystkie dane dotyczące wypadku przy pracy, w tym materiały z jego badania oraz informacje o skutkach, w tym załączyć wszystkie niezbędne dokumenty (zdjęcia z miejsca zdarzenia, protokoły rozmów z uczestnikami itp. ).

„1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8” pozwala, na podstawie danych wprowadzonych do systemu informacyjnego, wydrukować Protokół przesłuchania ofiary wypadku (naocznego świadka wypadku, urzędnika) oraz Dziennika wypadków.

Na podstawie zbiorczych informacji o wypadkach przy pracy kierownictwo firmy może otrzymać uogólnione informacje ze statystykami wypadków za określony czas.

Raport Szkody z Wypadków daje kierownictwu przedsiębiorstwa pełny obraz rodzajów wypadków, które miały miejsce w danym okresie, a także rodzajów wyrządzonych firmie szkód oraz ich wysokości.

Wskaźniki schematów motywacyjnych

istnieją do obliczania rozliczeń międzyokresowych i potrąceń. Są one tworzone przez użytkownika w podręczniku „Wskaźniki schematów motywacyjnych”. W formule jednego typu obliczeń stosuje się maksymalnie pięć kluczowych liczb. Jednak ze względu na to, że wskaźnik może być predefiniowany – „Baza obliczeń”, który jest wynikiem innego rodzaju obliczeń, możemy zaimplementować niemal każdą formułę.

"Baza osadnicza " - są to opłaty podstawowe dla bieżącego rodzaju obliczeń. Dlatego jeśli użyjesz wskaźnika "Podstawa obliczeń" jako jednego parametru formuły w formie obliczenia, najpierw musisz wypełnić sekcję tabelaryczną "Opłaty podstawowe ”.

Każdy wskaźnik formuły obliczeniowej można scharakteryzować następującymi cechami:

• Istotą wskaźnika jest rodzaj wskaźnika:
  • Monetarny;
  • Liczbowy;
  • Procent - do obliczeń należy przeliczyć na liczbę;
  • Kategoria taryfowa - użytkownik musi określić kategorię taryfową (np. „Kategorie taryfowe”), a wartością wskaźnika jest wielkość stawki taryfowej dla tej kategorii;
  • Skala oceny. Reprezentuje tabelę, w której należy określić zakres („Od”, „Do”) i wynik („Rozmiar”). Skala jest oceniana w następujący sposób:
    • skala ocen ma numer „X”;
    • w tabeli ewaluacyjnej znajduje się linia, w której „X” znajduje się między wartościami w kolumnach „Od” i „Do”. Należy wziąć pod uwagę, że górne granice przedziałów określonych w skali (kolumna „by”) nie biorą udziału w porównaniu;
    • liczba z kolumny „Rozmiar” jest zwracana ze znalezionego ciągu. Kwota jest ustalana jako kwota lub procent płatności, w zależności od tego, czy skala jest liczbowa czy procentowa;
  • Możliwość zmiany – określa, czy możliwa jest zmiana wartości wskaźnika przy naliczaniu wynagrodzeń;
  • Typ wskaźnika – określa czy wartości wskaźników są wprowadzane indywidualnie czy dla grupy pracowników.

W ref. „Wskaźniki schematów motywacji” mają kilka predefiniowanych elementów. Użytkownik nie może ustawić dla nich charakterystyk. Takie elementy służą do opisu schematów, które są automatycznie wyliczane przez system przy naliczaniu listy płac:

• „Norma czasu w dniach”, „Norma czasu w godzinach” – liczona jest jako czas zgodnie z harmonogramem pracy pracownika;
• „Czas w dniach”, „Czas w godzinach” - liczony jest jako czas według harmonogramu pracy pomniejszony o odchylenia, czyli z uwzględnieniem przesunięć;
• „Podstawa rozliczenia” – obliczana jest jako suma opłat bazowych dla bieżącego rodzaju kalkulacji;
• „Akord” – obliczany jest jako suma rozliczeń międzyokresowych wpisanych na dokumentach „Zlecenie na akord” dla obecnego pracownika;
• „Zero” - kwota zerowa, na przykład odzwierciedlająca niepłatną nieobecność;
• „Staż pracy” – liczony jest jako liczba miesięcy, licząc od miesiąca zatrudnienia.

Wprowadzanie wartości wskaźników

W zależności od określonej kolejności wprowadzania wartości wskaźników można ustawić:

• Przez długi czas (przy zatrudnianiu, przemieszczeniach personelu). Są one ustalane na podstawie dokumentów personalnych.
• Za miesiąc obliczenia (przychód ze sprzedaży). Możesz je wpisać:
  • W procesie naliczania wynagrodzeń (dok. „Płace dla pracowników”, „Płace dla pracowników organizacji”);
  • Przed obliczeniem (rejestr informacyjny „Wartości wskaźników schematów motywacyjnych”). Możesz wprowadzić dane do rejestru ręcznie lub pobrać je z plików zewnętrznych.

Motywacja personelu -

To są warunki płacowe. Zawierają one zestaw rozliczeń międzyokresowych i potrąceń, których wysokość naliczana jest co miesiąc i stanowi kwotę należną pracownikowi. Zestaw może składać się z jednego lub więcej naliczeń. Rodzaje rozliczeń i odliczeń są łączone w grupy semantyczne, które są przypisane do pracowników zatrudnionych na konkretne stanowisko lub stanowisko pracy (stanowisko w jednostce) i są nazywane schematy motywacyjne.

Schematy motywacyjne

Schemat motywacyjny- jest to lista rozliczeń (ewentualnie odliczeń) dla określonego miejsca pracy lub określonego stanowiska w dowolnej jednostce. Służy do ułatwienia wypełniania dokumentów personalnych. Schematy motywacyjne mogą być wykorzystywane do celów rachunkowości zarządczej i regulowanej. Schematy motywacyjne są tworzone zgodnie z:

• struktura „administracyjna” – według ośrodków odpowiedzialności;
• struktura organizacji - według struktury osób prawnych.

Tworzenie schematów motywacyjnych

Stworzone przez użytkownika schematy motywacyjne zapisywane są w rejestrze informacyjnym „Schematy motywacyjne pracowników”. Nowe wpisy wprowadzane są ręcznie lub za pomocą przetwarzania „Motywacja personelu” i „Przyrost wpisu schematu motywacji krok po kroku”. Na początku pracy musisz ustawić tryb formacji:

• przez centra odpowiedzialności - przy tworzeniu schematów motywacyjnych wybór rodzajów obliczeń zostanie przeprowadzony na podstawie planu rodzajów obliczeń „Rozliczenia międzyokresowe administracyjne” (rozliczenia międzyokresowe firmy) oraz wybór działów z katalogu „Dział”;
• zgodnie ze strukturą osób prawnych - przy tworzeniu schematów motywacyjnych wybór rodzajów obliczeń zostanie przeprowadzony na podstawie planu rodzajów obliczeń „Podstawowe rozliczenia międzyokresowe organizacji” oraz wybór działów z katalogu „Oddziały organizacja";

Pozycja w obu przypadkach jest wybierana z referencji. „Pozycje organizacji”. Zmieniając tryb formacji, możesz jednocześnie tworzyć schematy motywacyjne dla rachunkowości zarządczej i regulowanej.

W górnej części przetwarzania (okno „Stanowiska”) należy dokonać rozliczeń międzyokresowych dla określonych stanowisk, bez łączenia ich z działami. Aby utworzyć schemat motywacyjny, należy ustawić kursor na pozycji, dla której wprowadzane są dane memoriałowe, a następnie wprowadzić informacje o rodzaju wyliczenia (przycisk „Opublikuj schematy motywacyjne” - „Dodaj typ wyliczenia”). Jeśli nie musisz wprowadzać danych o stanowiskach, możesz "zwinąć" górną część przetwarzania (przycisk "Ukryj schematy motywacyjne według stanowisk"). W głównej części przetwarzania, w zależności od trybu, widzimy drzewo działów przedsiębiorstwa lub określonej organizacji. Dla dedykowanej jednostki tworzone są schematy motywacyjne w kontekście stanowisk.

Po utworzeniu schematów motywacyjnych możesz wykonać dodatkowe czynności, takie jak przeglądanie tabeli kadrowej, wypełnianie listy stanowisk w działach organizacji zgodnie z personel(jeśli jest utworzony).

Wybór schematu motywacyjnego

W konfiguracji istnieje mechanizm modelowania kilku opcji systemu płac, porównywania ich i wyboru najbardziej odpowiedniego. Polega na stworzeniu kilku schematów motywacyjnych dla każdego miejsca pracy. Możesz przeanalizować kilka schematów motywacyjnych Możliwość, jeśli ustawisz flagę "Wspieraj wiele schematów motywacyjnych". Przy takim wyborze i instalacji w przetwarzaniu „Motywacja personelu” w trybie „Według centrów odpowiedzialności”, aby utworzyć schematy motywacji, musisz wybrać edytowany schemat motywacji. Dostępne są opcje takie jak „Podstawowy program motywacyjny”, jeden z programów tymczasowych. Analizowane warianty schematów motywacyjnych są wpisane w literaturę. „Warianty schematów motywacji”.

Aby móc porównać opcje wynagradzania pracowników dla kilku schematów, należy dla każdego z analizowanych schematów wpisać dokumenty „Wynagrodzenia pracowników”. Dokumenty powinny ustawić flagę „Obliczanie według tymczasowego schematu motywacji”, a także wskazywać schemat. Gdy dokument jest wypełniany automatycznie, wykorzystywane są dane dotyczące pracowników przedsiębiorstwa oraz dane rejestru „Schematy motywacji pracowników”. Podczas przeprowadzania dokumentów („zgodnie ze schematem tymczasowym”) wyniki obliczeń są rejestrowane w stanie nieaktualnym, tj. są używane wyłącznie do analizy.

Do przeprowadzenia analizy porównawczej rozliczeń dla różnych schematów motywacyjnych wygodnie jest skorzystać z raportu „Analiza schematów motywacyjnych”. Wybrany schemat możesz zatwierdzić, przetwarzając „Zatwierdzanie schematów motywacyjnych”. Po naciśnięciu przycisku „Zatwierdź” na maszynie, dokument „Wprowadzanie informacji o planowane rozliczenia międzyokresowe i potrącenia pracowników. "Wstrzymuje wszelkie rozliczenia i potrącenia pracowników, według działów, do których należy zatwierdzony schemat, i przypisuje nowe rozliczenia międzyokresowe. Informacja o automatycznym utworzeniu dokumentu zawarta jest w komentarzu do niego.