Sivuston / artikkeleiden materiaalien uudelleenpainottaminen ja muu täydellinen tai osittainen jäljentäminen ja jäljentäminen (sekä niiden kopioiminen muihin Internet-resursseihin) ei ole sallittua.

Motivaatiojärjestelmien indikaattorit ja niiden käyttö kokoonpanossa "1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta Kazakstanille"

Julkaisupäivä: 14.01.2011

Henkilöstön palkitsemisen laskenta on yksi keskeisistä paikoista organisaatioiden kirjanpitojärjestelmässä. Selvitykset työntekijöiden kanssa nykyaikaiset olosuhteet ovat varsin monimutkaisia, koska kunkin yrityksen palkkajärjestelmät perustetaan itsenäisesti ja ne heijastelevat usein tietyn organisaation toimintaa. ""-kokoonpanoon sisältyvä työkalusarja antaa sinun ottaa huomioon palkitsemisen erityispiirteet erilaisissa ilmenemismuodoissa ja lähes täysin automatisoida keskinäiset selvitykset työntekijöiden kanssa.

Kokoonpanossa jaksotukset ja vähennykset on kuvattu laskentatyypeittäin. Ohjelma esittelee ennalta määritellyt laskentatavat, jotka kuvastavat yleisimpiä käytännössä käytettyjä jaksotuksia ja vähennyksiä. Ohjelman kanssa työskennellessään käyttäjällä on mahdollisuus lisätä uudentyyppisiä laskelmia ja muuttaa olemassa olevien asetuksia. Uuden tyyppistä jaksotusta tai vähennystä luotaessa laskentatapa on tärkeä, eli laskentakaavat eli laskenta-indikaattoreiden matemaattiset operaatiot, joiden avulla tulos lasketaan.

Laskentaindikaattoreita on kahta tyyppiä: järjestelmä ja mielivaltainen. Järjestelmän indikaattorit määritellään tiukasti laskentakaavoissa, esimerkiksi tariffi, keskiansiot, kappaletyö jne.

Käytännössä syntyy hyvin usein tilanteita, joissa konfiguraatiossa määritellyt laskentamenetelmät ennalta määritetyillä tunnusluvuilla eivät riitä kuvaamaan kaikkia palkanlaskentamekanismeja. varten vastaavia tapauksia ohjelma tarjoaa laskentamenetelmät mielivaltaisilla indikaattoreilla, laskentakaavoissa ne esitetään P1, P2, P3, P4 ja P5.

Käyttäjät voivat luoda ja konfiguroida mielivaltaisia ​​indikaattoreita suoraan 1C:Enterprise-tilassa; ne ovat käytettävissä sekä johdon kirjanpitoon että säänneltyyn kirjanpitoon. Indikaattorien kuvaamiseen on tarkoitettu hakuteos "Motivaatiojärjestelmien indikaattorit" (valikko "Henkilöstöjohtaminen" - "Henkilöstö" - "Työntekijöiden motivaatio" - "Motivaatiojärjestelmien indikaattorit").

Indikaattoriarvot lasketaan automaattisesti tai käyttäjä syöttää ne. Tunnuslukujen automaattinen laskenta on tarjolla seuraaville tyypeille: aika-indikaattorit (aikanormi, työtunnit), laskentapohja, kappaletyötulos, työkokemus. Muiden indikaattoreiden arvot on ilmoitettava käyttäjälle.

Kun määrität uutta avainhahmotyyppiä, sinun on asetettava seuraavat ominaisuudet: avainhahmotyyppi, kirjausjärjestys ja avainhahmotyyppi.

Ilmaisimen tyyppi määrittelee indikaattorin olemuksen, seuraavat tyypit erotetaan:

• Raha- tämän indikaattorin arvo on rahan muodossa, tulevaisuudessa on tarpeen ilmoittaa tämän indikaattorin koko ja valuutta
• Numeerinen— indikaattorin arvo määräytyy numeron perusteella
• Prosenttiosuus- indikaattorin arvo on ilmoitettava prosentteina, laskennassa tämä indikaattori pienennetään numeroon, esimerkiksi jos määrität indikaattorin koon 70%, laskennassa käytetään numeroa, joka on laskettu 70/100 eli 0,7
• Arviointiasteikko numeerinen- indikaattori on arviointiasteikko, arvioinnin tulos on numero
• Arviointiasteikkoprosentti- indikaattori tulee olemaan myös arviointiasteikko, mutta arvioinnin tulos esitetään prosentteina, joka myöhemmin pienennetään numeroon
• Tariffiluokka- tämä indikaattori määrittää, että indikaattorin koko määritetään tietorekisterin "Taksojen määrä" mukaan työntekijän aseman ja palkkaluokan perusteella

Sisääntulojärjestys määrittää menetelmän indikaattoriarvojen syöttämiseksi:

• Ei muutu- indikaattorin arvo asetetaan sisäänpääsyn tai henkilöstön saamisen yhteydessä, jatkossa indikaattorin kokoa ei ole mahdollista muuttaa muilla tavoilla tai asiakirjoilla
• Muutoksia laskettaessa- indikaattorin arvo, samanlainen kuin edellinen, syötetään myös henkilöstöasiakirjoihin, kun taas tunnusluvun kokoa on mahdollista muuttaa suoraan laskennan aikana tai ilmoittamalla uusi arvo tietorekisteriin "Tunnusten arvo motivaatiosuunnitelmista
• Mukana laskelmassa- indikaattorin arvo tulee ilmoittaa joka kerta ennen laskentaa suoraan laskentaasiakirjaan tai tietorekisteriin "Motivaatiojärjestelmien tunnuslukujen arvo"
• Näkyy, mutta ei muokattavissa laskennan aikana- indikaattorin arvo, kuten edellisessä versiossa, on asetettava tietorekisteriin "Motivaatiojärjestelmien indikaattorien arvo", mutta käyttäjä ei voi muuttaa sen kokoa laskettaessa

Ilmaisimen tyyppi luonnehtii sen toiminnan laajuutta:

• Kenraali— indikaattorin arvo asetetaan organisaatiolle yleisesti
• Jakoa varten- indikaattorin arvo ilmoitetaan tietylle yksikölle
• Yksilöllinen— indikaattorin arvo asetetaan jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti

Indikaattoriarvojen historian tallentamiseen on tarkoitettu tietorekisteri "Motivaatiojärjestelmien indikaattorien arvo" (valikko "Henkilöstöjohtaminen" - "Henkilöstö" "Työntekijöiden motivaatio" - "Motivaatiojärjestelmien indikaattorien arvo"). Tämän rekisterin mukaan tunnuslukujen koot täytetään automaattisesti kuukausipalkkalaskennan yhteydessä säännellyssä kirjanpidossa, joka on laadittu asiakirjalla ”Palkkalaskenta organisaatioiden työntekijöille”.

Tietoja täytettäessä suoraan rekisteriin, manuaalisen syöttämisen lisäksi on mahdollista täyttää puoliautomaattisesti suunniteltujen työntekijöiden kertymien mukaan sekä mahdollisuus ladata tunnuslukujen kokoja ulkoisista tiedostoista.

Indikaattorit voivat olla vakioarvoja sekä vaihdettavissa mielivaltaisin väliajoin, yhden kuukauden kerrannaisina. Yksittäisten kuukausittain vaihtuvien indikaattoreiden arvojen syöttämisen helpottamiseksi on mahdollista täyttää mitat syötettäessä työtuntien tietoja asiakirjaan "Timesheet" (valikko "Palkanlaskentaorganisaatio" - "Palkanlaskenta" - "Kellokortti").

Mahdollisuus muuttaa asiakirjan "Time sheet" jaksollisten osoittimien kokoa on valinnainen, jos haluat ottaa sen käyttöön asiakirjan asetuksissa, sinun on valittava "Käytä indikaattoreita laskennassa" -valintaruutu. Asiakirja tarjoaa mahdollisuuden tietojen manuaaliseen syöttämiseen sekä indikaattorityyppien automaattiseen täyttämiseen suunniteltujen työntekijöiden kertymien mukaisesti. Asiakirjaa suoritettaessa ilmoitetut indikaattorien koot kirjataan tietorekisteriin "Motivaatiojärjestelmien indikaattorien arvot".

Työkalut indikaattoreiden joustavaan asettamiseen laskennassa konfiguraatiossa "1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto Kazakstanille" tarjoavat käyttäjille mahdollisuuden hallita itsenäisesti ohjelman asetuksia ja tuoda kertymien ja vähennysten laskenta mahdollisimman lähelle sovelluksessa käytettyjä vaatimuksia. yrityksille.

Toivotamme menestystä työssäsi!

Arvostelujärjestelmän käyttö tarjoaa yrityksen johdolle lisämahdollisuuksia työntekijöiden motivoimiseen. Arvosanat mahdollistavat tehtävien ryhmittelyn niiden tärkeyden mukaan yritykselle, mikä määräytyy useiden henkilöstöjohtamispolitiikkaan kuuluvien parametrien perusteella (suorittavien tehtävien monimutkaisuus, vaikutus yrityksen liiketoimintaan, korvaamisen monimutkaisuus, ja muut).

Arvosanatasosta riippuen työntekijään voidaan soveltaa sopivaa motivointijärjestelmää. Myös palkkaluokka huomioiden voidaan käyttää työntekijän etuusjärjestelmää.

1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP:ssa on kehitetty arvioinnin tukemiseen työkalu, jonka käyttö on määritelty kohdassa Yrityksen henkilöstöpolitiikan laatiminen.

Arvosanojen antamiseen ja analysointiin sovellusratkaisussa on tarkoitettu hakuteos. arvosanat ja yhteenvetoraportti Arviointimatriisi. Arvosanaa kuvattaessa sille voidaan heti asettaa motivaatiomalli, joka lähetetään sitten automaattisesti kaikkiin tähän arvosanaan kuuluviin tehtäviin.

Tämä järjestelmä voi ottaa huomioon sekä taloudellisten kertymien laskentakaavan että ei-taloudelliset motivaatiotyökalut.

Raportoi Arvosanan motivaatiojärjestelmän ohjaus Voit verrata työntekijälle annetusta palkkaluokasta kertynyttä summaa hänelle laaditun motivaatiojärjestelmän mukaisesti tietylle palkkaluokalle mahdollisiin summiin. Näin henkilöstöpalvelun johtaja voi analysoida kehitetyn motivaatiojärjestelmän tehokkuutta.

Ei-taloudellinen motivaatio

Taloudellisen motivaation lisäksi monet suuret yritykset käyttävät lisätyökaluja työntekijöiden motivoimiseen tarjoamalla heille erilaisia ​​palkkiopaketteja ja etuja, joiden kokoonpano voi vaihdella tehtävän tai palkkaluokan mukaan.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP antaa HR-palvelun johtajan ratkaista seuraavat edut:

• pitää luetteloa käyttäen kuvausta ja kirjaa etuuksista, mukaan lukien sekä etuuksien myöntämismenettely että sen myöntämisen määrä Etuoikeudet
• luoda etupaketteja
• määrittää kelpoisuus
• asettaa etuuksia, ottaa käyttöön uusia tai peruuttaa etuja, jotka olivat aiemmin voimassa asiakirjalla Tietojen syöttäminen olemassa olevista eduista

Kun lisäät uuden edun, voit määritellä sille erilaisia ​​käyttötapauksia. Edun voi saada sekä kaikki työntekijät että työntekijäryhmät tehtävän tai palkkaluokan mukaan. Jos yritys käyttää arvosanaa, järjestelmä mahdollistaa tietyn palkkaluokan etupaketin luomisen, josta työntekijä voi valita tietyt edut oman harkintansa mukaan tietyn summan sisällä ("etujen supermarket" -järjestelmä).

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP tarjoaa seuraavat mahdollisuudet huomioida ja analysoida etujen käyttöä yrityksessä sekä niiden tarjoamisesta aiheutuvia kustannuksia:

• pitää kirjaa ja analysoida työntekijöiden etujen käyttöä sekä tämän edun antamisesta aiheutuvia kustannuksia asiakirjan avulla Etujen tarjoaminen
• analysoida työntekijöille tarjottujen etujen kustannuksia raportin avulla Tietoja tarjotuista eduista

Tämän raportin avulla henkilöstöpalvelupäällikkö saa konsolidoidusti valitulta ajanjaksolta tietoa etuuksien käytöstä yrityksessä. Raportti sisältää tiedot kunkin etuuden kokonaiskustannuksista sekä yksityiskohtaiset tiedot etuuksien maksamisesta kullekin työntekijälle.

Työskentely avoimien työpaikkojen kanssa

Tietojen tallentamiseen yrityksen avoimista työpaikoista, mukaan lukien Yksityiskohtainen kuvaus ehdokkaalle asetetut vaatimukset virallisia tehtäviä ja rekrytointiehdot, kohdassa 1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 on ohjeellinen Työpaikat.

1C: Payroll and Human Resources 8 CORP -sovelluksessa et voi määrittää vain tyypillisiä tietoja avoimesta työpaikasta: viran nimike, työpaikan nimi, työpaikkavaatimukset, avoimen työpaikan avaus- ja sulkemispäivämäärä, vaan myös kuvata yksityiskohtaisesti tehtävät, työskentely ehdot, pätevyydet, määritä tila avoimelle työpaikalle tärkeys.

Kun astut sisään uusi avoin työpaikka sille voidaan määrittää sarja lisäominaisuuksia, jonka avulla voidaan myöhemmin valvoa tämän avoimen työpaikan työtä:

• vastuussa avoimesta paikasta
• hakija (hakemuksen kirjoittaja, työpaikan avaamisen aloittanut käyttäjä)
• avoinna olevan viran suunniteltu päättymispäivä
• avoimen viran todellinen päättymispäivä

Jos paikkaa ei suljeta määrätyn ajan kuluessa, se merkitään automaattisesti hakemistoon punaisella. Näin henkilöstöpalvelun päällikkö voi seurata epäonnistumisia henkilöstösuunnitelman toteuttamisessa ja tehdä tarvittavat korjaavat päätökset ripeästi.

Integrointi Internet-sivustoihin

Aktiivisesti henkilöstön houkuttelemiseen osallistuvan yrityksen työ on mahdotonta ilman erityisten rekrytointisivustojen jatkuvaa käyttöä. Tietyt parametrit täyttävien ansioluetteloiden valinta ja avoimien työpaikkojen julkaiseminen ovat melko aikaa vieviä prosesseja.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP:n avulla voit työskennellä täysin avoimilla työpaikoilla ja johtavilla Internet-sivustoilla julkaistujen ansioluetteloiden kanssa:

• Julkaise avoimia työpaikkoja Internetin erityissivustoilla. Avointa työpaikkaa avattaessa järjestelmässä voit valita luettelon työryhmistä, joissa työpaikka julkaistaan, kun se julkaistaan ​​erityissivustolla.
• Etsi ansioluetteloita määritettyjen parametrien mukaan erikoistuneilta Internet-sivustoilta ja lataa ehdokkaiden ansioluettelot erikoistuneilta sivustoilta.

Voit työskennellä ansioluetteloiden ja avoimien työpaikkojen kanssa ollessasi sisällä 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP, tai tarvittaessa käydä sopivalla työpaikalla tarkempia töitä varten.

Henkilökunnan sopeuttaminen

Sopeutumisprosessi on monien yritysten välttämätön osa henkilöstötyötä. Se, miten uuden työntekijän sopeutumisprosessi järjestetään, määrää suurelta osin hänen tulevan työnsä tehokkuuden, yrityksen lojaalisuuden ja mikä tärkeintä, koeajan läpäisyn tuloksen. Oikein organisoidulla sopeutumisprosessilla voit lisätä avoimien työpaikkojen sulkemisten prosenttiosuutta ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

Sopeutumisprosessin automatisointi on erityisen tärkeää keskisuurille ja suurille yrityksille, joissa uuden työntekijän on tutustuttava suureen määrään säädöksiä, päästävä käsiksi erilaisiin resursseihin jne.

Sopeutumisprosessin tehokkaaseen hallintaan sovellusratkaisu 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP antaa henkilöstöpalvelulle mahdollisuuden suunnitella tarvittavat sopeutumistoimenpiteet ja seurata niiden toteutumista:

• määrittää sopeutumisen ja irtisanomisen aikana suoritettavien toimien kokoonpanon ja järjestyksen koko yritykselle, yksikölle, toimelle tai työpaikalle (tietyn yksikön tietty tehtävä)
• määrätä tietylle työntekijälle vastuu koko sopeutumisprosessista, tietystä tapahtumasta tai tapahtuman sisällä olevasta erillisestä tehtävästä
• aseta määräaika kullekin sopeutumistoimelle ja tehtävälle
• valvoa itse sopeutumistoimenpiteiden noudattamista ja niiden toteuttamisen ajoitusta

Data toiminnallisuus voidaan käyttää myös työntekijän irtisanomisprosessin organisointiin ja valvontaan.

Sopeutumissuunnittelu

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP:n avulla voit kuvata jokaisen sopeutumistapahtuman mielekkäällä tavalla, nimetä sen toteuttamisesta vastaavan henkilön ja asettaa pakollisen ajanjakson (esimerkiksi 1 päivä työntekijän palkkaamisesta).

Onboarding-ohjelman suunnittelu tietylle työntekijälle, tehtävälle tai osastolle tehdään yhdessä osiossa, jolloin onboarding-johtamisesta vastaava henkilö näkee kokonaisvaltaisen kuvan kaikista yrityksen eri tasoilla järjestetyistä toiminnoista.

Huomautus. Tämä osio koskee sekä sopeutumisen että irtisanomisen suunnittelua.

Kun tarvittavat sopeutumistoimenpiteet on määritetty, järjestelmä generoi tapahtumasta vastaaville automaattisesti tarvittavat ohjeet, joiden toteutumista henkilöstöosasto voi sitten valvoa.

Kaikki tämä antaa henkilöstöpalvelulle mahdollisuuden säännellä tiukasti sopeutumismenettelyä ja valvoa sen toteutusta suoraan tietojärjestelmässä.

Sopeutumisen tulosten seuranta

Työntekijän onnistunut sopeutuminen yrityksessä riippuu pitkälti siitä, kuinka tarkasti ja oikea-aikaisesti kaikki hänelle määrätyt sopeutumistehtävät suoritetaan.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 KORP:n avulla voit seurata tiettyjen työntekijöiden tai ryhmien sopeutumistoimenpiteiden kulun tuloksia sekä tarkastella tilastoja poikkeamista sopeutumistoimenpiteiden toteutuksessa eri ajanjaksoilta.

Näin henkilöstöpalvelu voi tunnistaa suurimmat epäonnistumiset aiheuttavat sopeutumistoimenpiteet, analysoida syitä ja tehdä tarvittavat johtamispäätökset.

Koulutus ja kehitys

Säännöllinen ammatillinen kehittyminen ja henkilöstön kehittäminen ovat välttämättömiä edellytyksiä henkilöstön tehokkuuden lisäämiselle. Jotta koulutuksella olisi mahdollisimman suuri vaikutus, on tarpeen rakentaa koulutustarpeiden keräämis- ja analysointiprosessi, yhdistää koulutusaiheet kehitettäviin kompetensseihin, valita parhaat koulutusmuodot, arvioida suorituksia ja paljon muuta. lisää. Osaava työ henkilöstön kehittämis- ja koulutussuunnitelman laatimiseksi auttaa yritystä välttämään tarpeettomia kustannuksia henkilöstön kehittämisestä.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP antaa sinun ratkaista seuraavat koulutukseen liittyvät tehtävät:

• Koulutuksen suunnittelu:
• koulutushakemusten luominen osastojen päälliköiltä tai tietyiltä työntekijöiltä, ​​heidän koordinointi- ja hyväksymistyönsä suorittaminen
• henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmien laatiminen
• Koulutusohjelman kehittäminen:
• osaamisen ja koulutuksen välisen suhteen luominen, jokaisen koulutustapahtuman linkittäminen osaamiseen, jota se kehittää
• koulutus- ja kehittämisohjelman kehittäminen sekä tehtäville että tehtäväryhmille sekä tietyille työntekijöille

Koulutuksen läpäisseiden työntekijöiden tulosten rekisteröinti ja kirjaaminen

• Koulutuksen tehokkuuden arviointi ja analysointi:
• Raportointi työntekijöiden osaamisen muutosten dynamiikasta koulutuksen jälkeen
• koulutustapahtumien kustannusten kirjaaminen
• meneillään olevan henkilöstön koulutus- ja kehitystoiminnan yhteenvetotietojen analysointi

• Henkilöstökyselyiden tekeminen koulutustarpeiden tunnistamiseksi ja työntekijöiden itsensä harjoittaman koulutustoiminnan arvioimiseksi.

Yritykset, jotka järjestävät säännöllisesti online-koulutusta suurelle joukolle työntekijöitä, ovat kiinnostuneita koulutuskustannusten alentamisesta säilyttäen samalla laadun ja massaluonteen. Tämä on erityisen tärkeää yrityksille, joiden liiketoiminta liittyy säännölliseen henkilöstön vaihtoon (esimerkiksi kaupan alalla), ja yrityksille, joilla on alueellinen jakautuminen (sivukonttorit, verkostot jne.).

Oppimisen suunnittelu

Koulutuksen suunnitteluun ohjelmassa 1C: Palkka ja henkilöstöhallinto 8 CORP, käytetään asiakirjoja Oppimisen suunnittelu ja Hakemus koulutukseen.

Asiakirja Oppimisen suunnittelu suunniteltu hallitsemaan säännöllistä koulutusta pitkän aikavälin henkilöstön kehittämisohjelman mukaisesti. Tämä asiakirja sisältää tiedot työntekijöistä, joiden on suoritettava tietty kurssi tai kurssisarja tiettyyn päivämäärään mennessä.

Tietyn aiheen koulutustarpeiden keräämiseen käytetään asiakirjaa. Sovellus koulutukseen ja kehittämiseen. Tämän dokumentin avulla johtaja voi valita toiminnot tai aiheet, joissa hän haluaa kouluttaa työntekijöitään, ilmoittaa halutun koulutusjakson ja lähettää hyväksyntähakemuksen henkilöstöpalveluun.

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 CORP:n avulla voit työskennellä useiden työntekijöiden pyyntöjen perusteella roolijakoin. Esimies voi esimerkiksi muodostaa hakemuksen, jossa on lista työntekijöistä koulutukseen ja kehitettäviin pätevyyksiin, ja koulutuspäällikkö näiden tietojen perusteella valitsee ja lisää hakemukseen koulutustapahtuman, jonka hän pitää optimaalisena ratkaistavaksi. Tämä ongelma.

Hakemuksen jättänyt johtaja voi seurata sen tilaa ja siitä tehtyä päätöstä käyttämällä 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP.

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP:n avulla voit työskennellä useiden työntekijöiden pyyntöjen kanssa roolijaolla. Esimies voi esimerkiksi muodostaa hakemuksen, jossa on lista työntekijöistä koulutukseen ja kehitettäviin pätevyyksiin, ja koulutuspäällikkö näiden tietojen perusteella valitsee ja lisää hakemukseen koulutustapahtuman, jonka hän pitää optimaalisena ratkaistavaksi. Tämä ongelma.

Yrityksen tunnistettuja koulutustarpeita koskevien yhteenvetotietojen perusteella a Oppimis- ja kehityssuunnitelma, jonka avulla voidaan toisaalta luoda yleissuunnitelma, toisaalta pitää kirjaa ja valvoa sen toteuttamisen tuloksia. Näitä tarkoituksia varten asiakirjassa esitetään tiivistelmänä seuraavat tiedot:

• suunniteltu tai toteutettu (valitusta raportointijaksosta riippuen) koulutus- ja kehittämistoiminta
• KOKO NIMI. tähän tapahtumaan suunniteltuja työntekijöitä
• aloitus- ja lopetuspäivät
• tapahtuman tulos

Tiedot sisään Oppimis- ja kehityssuunnitelma voidaan ryhmitellä tapahtumien tai työntekijöiden mukaan. Myös tästä asiakirjasta henkilöstöpäällikkö voi mennä tarkastelemaan yksityiskohtaisia ​​tietoja valitun tapahtuman oppimistuloksista.

Koulutusohjelmien kehittäminen

Jotta koulutus olisi tehokasta, on välttämätöntä suunnitella koulutusohjelma, joka vastaa oppimistavoitteita ja tunnistettuja tarpeita yrityksessä. Laadukkaan koulutusohjelman kehittäminen sisältää:

• koulutusmoduulien (teemaattisten lohkojen) valinta, jotka vastaavat kehitettävää osaamista
• optimaalisen koulutusmuodon (kokopäiväinen / kirjeenvaihto, luento / koulutus jne.) ja koulutuspalvelujen tarjoajan (sisäiset resurssit, ulkopuoliset yritykset) määrittäminen
• ohjelman optimaalisen keston määrittäminen
• määritetään tarve hallita tiedon assimilaatiota, valitaan optimaalinen ohjausmuoto
• koulutustarpeen määrittäminen ja koulutuksen tosiasian vahvistaminen sekä koulutuksen tulosten perusteella asiakirjan myöntäminen

Jos koulutusta on tarkoitus tilata ulkopuolisilta palveluntarjoajilta, henkilöstöpäällikön tulee suunnitella budjetti, jonka yritys on valmis osoittamaan tiettyyn ohjelmaan, ja ottaa se huomioon myös suunnittelussa.

Näiden ongelmien ratkaisu 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:ssa tapahtuu hakemiston avulla Koulutus- ja kehitystoiminnan tyypit. Tämän työkalun avulla voit luoda kursseja, jotka sitten yhdistetään koulutusohjelmiksi. Tämän ansiosta on mahdollista luoda erilaisia ​​kursseja, joiden tarkoituksena on opiskella samaa tieteenalaa, mutta eri syvyyksillä.

Kun kuvataan vaadittua koulutusohjelmaa, ohjelmistotuotteen avulla voit kuvata yksityiskohtaisesti sen koostumusta tietyillä ominaisuuksilla varustettujen luokkien muodossa.

Kun luot sille uuden oppitunnin, voit:

• ilmoittaa tyyppi (luento, koulutus, työpaja jne.)
• valita optimaalinen hoitomuoto (kokopäiväinen, osa-aikainen, sekalainen)
• valitse lista osaamisesta, jonka kehittäminen on suunnattu koulutukseen
• määritä kurssin kesto

Jos tilaisuus järjestetään ulkopuolisen yrityksen kanssa, voit määrittää tapahtuman kulujen suuruuden, koulutuksen suorittamista koskevan asiakirjan olemassaolon ja tyypin, liittää mukaan lisäkurssikuvaukset, kuten kurssiohjelman tai sopimus palveluntarjoajan kanssa.

Myös asiakirjassa voit määrittää tiedot, jotka ovat tärkeitä työntekijän sertifioinnissa ja jotka sitten näkyvät T-2 henkilökohtaisessa kortissa:

• tapahtuman tila: ammatillinen uudelleenkoulutus tai jatkokoulutus
• koulutuksen jälkeen myönnetty erikoisala

Oppimistulosten kirjanpito

Koulutuksen tehokkuuden analysoimiseksi on tarpeen ottaa huomioon ja tallentaa koulutuksen tulokset kaikista yrityksen toteuttamista toiminnoista. Näitä tarkoituksia varten asiakirja on tarkoitettu kohtaan 1C: Palkka ja henkilöstöhallinto 8 CORP.

Tapahtumaa suunnitellessa tietojärjestelmään syötetyt ensisijaiset tiedot (henkilöluettelo, tapahtuman nimi, tapahtuman päivämäärä jne.) syötetään Harjoittelun ja kehityksen tulos automaattisesti. Jos koulutuksen tulosten mukaan on suoritettu osaamisarviointi, se voidaan tehdä lisäksi joko pisteasteikolla tai kuvailevassa muodossa.

Oppimistulosten arviointi ja analysointi

Koulutuksen tehokkuuden arviointi on tärkeä työkalu henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Se, missä määrin koulutuksesta oli hyötyä yrityksen tavoitteiden ja koulutukseen osallistujien kannalta, riippuu työntekijöiden motivaatiosta jatkokoulutukseen sekä johdon kiinnostuksesta panostaa resursseja henkilöstön koulutukseen.

Oppimistuloksia voidaan arvioida neljällä pääparametrilla:

• osallistujien tyytyväisyys
• koulutuksen aikana muodostuneiden tietojen ja taitojen assimilaatioaste
• hankittujen tietojen, teknologioiden ja taitojen soveltaminen käytännön työssä: käyttäytymisen ja lähestymistapojen muuttaminen tehtävien suorittamiseen
• suorituskyvyn muutos

Suoritetun koulutuksen kokonaistietojen ja tulosten arvioinnin perusteella voidaan luoda raportti Oppimis- ja kehitystulokset.

Tämä raportti sisältää tiivistetysti kaikki perustiedot yrityksessä järjestetystä koulutuksesta:

• milloin ja mikä tapahtuma pidettiin
• jotka työntekijät on koulutettu
• koulutuskustannukset koulutettua työntekijää kohti
• koulutuksen aikana kehitetyn osaamisen arvioinnin tulos

Tämän raportin tietojen avulla koulutuspäällikkö voi analysoida kunkin ohjelman koulutusinvestointien tehokkuutta ja näiden tietojen perusteella muokata koulutusohjelmaa ja koulutuksessa käytettäviä työkaluja.

Lisäksi koulutusosaston päällikkö voi analysoida tiivistelmätietoa yrityksessä toteutetuista koulutus- ja kehittämistoimista "Koulutus- ja kehitysindikaattorit" ja "Työntekijöiden koulutus- ja kehityskulujen analyysi" -raportteja.

Kyselylomake

Työntekijäkyselyjen avulla voit tunnistaa koulutustarpeita, analysoida työntekijöiden tyytyväisyyttä, arvioida yrityksen sisäisten tapahtumien tehokkuutta ja paljon muuta.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP tarjoaa henkilöstöosastolle runsaasti mahdollisuuksia suorittaa erilaisia ​​kyselyitä ja kyselyitä työntekijöille, mukaan lukien palautetta koulutustuloksista.

1C: Palkka- ja HR 8 KORP tarjoaa useita erilaisia ​​kysymyksiä, joita voidaan valita ja yhdistää kyselyn tarkoituksen mukaan:

• avoin kysymys mielivaltaisella vastauksella (vastauksen pituus voi olla rajoitettu merkkijonoon tai sillä ei ole rajoituksia)
• kyllä/ei kysymys
• kysymys numeeriseen vastaukseen
• päivämäärän valintaongelma
• yhden vastauksen valinta useista
• monivalinta useista vastauksista

Kysymyksen vastauksen viereen on mahdollista kirjoittaa kommentteja ja selvennyksiä erilliseen kenttään, josta saa lisätietoa analysoitavaksi.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:n avulla voit luoda suhteita kysymysten välille, määrittää alisteisuuden ja pakolliset vastaukset. Esimerkiksi työntekijä ei voi vastata seuraavaan kysymykseen, jos hän ei vastannut edelliseen, tai hän saa tietyn kysymyksen vain, jos hän vastasi edelliseen tietyllä tavalla. On myös mahdollista muodostaa kysymyksiä taulukkomuodossa, jossa on ennalta määrätty vastaus riville tai sarakkeelle.

Valmistetut kysymykset ryhmitellään erityiseen kyselyyn käyttämällä Kyselylomake. Lomakkeeseen syötetään tiedot kyselyn tarkoituksesta, valitaan kysymykset, jotka voidaan ryhmitellä kyselylomakkeen temaattisten osien mukaan.

Tietyn tutkimuksen suorittamiseksi käytetään mekanismia Kyselytehtävät. Kun määrität kyselyn, annat sille nimen ja valitset luettelon työntekijöistä, joille tämä kysely on tarkoitettu. Tämä antaa HR-osastolle joustavuutta käyttää kyselylomakkeita eri kyselyihin ja tallentaa kyselyjen historiaa yhteen järjestelmään jäsennellyssä ja ymmärrettävässä muodossa.

Tarvittaessa voit asettaa kyselyn ennakkotallennusmahdollisuuden. Näin haastateltu työntekijä voi palata kyselyn täyttämiseen hänelle sopivana ajankohtana.

Raportoi Kyselyanalyysi antaa henkilöstöjohtajalle mahdollisuuden valvoa nopeasti kyselyn edistymistä ja seurata, ketkä työntekijät eivät täyttäneet tai lähettäneet kyselylomaketta. Lisäksi tästä raportista saat tietoa vastausten kokonaismäärästä sekä vastaustilastot eri osioissa.

Voit tarkastella kyselyn tuloksia käyttämällä raporttia Analyyttinen raportti kyselystä, jossa on yhteenveto kyselyn tuloksista ja jonka avulla voit tarkastella vastauksia ja vertailla vastauksia samaan kysymykseen keskenään.

Työskentele henkilöstöreservin kanssa

Maailmanlaajuisen pätevän henkilöstön pulassa osaamispoolin muodostaminen ja johtaminen tulee tärkeäksi useimmille suurille yrityksille. Kuten mikä tahansa henkilöstöjohtamisprosessi, myös henkilöstöreservin kanssa työskentely on tehokasta vain kokonaisvaltaisesti toteutettuna. Tietojärjestelmästä tulee tällöin korvaamaton apu henkilöstöpalvelulle.

Yrityksen henkilöstön hankkimiseen sisäisten reservien kustannuksella on kaksi pääasiallista metodologista lähestymistapaa:

• henkilöstöreservin asianmukainen hoito
• lahjakkuuspoolin luominen

Molemmilla lähestymistavoilla pyritään toisaalta minimoimaan avainhenkilöiden lähtemiseen liittyvät menetykset; toisaalta - käyttää yrityksen sisäisiä henkilöstöresursseja mahdollisimman tehokkaasti; toisaalta hallita lupaavien työntekijöiden motivaatiota kohdistetulla työllä heidän ammatillisen kehityksensä ja urakehityksensä eteen.

Sisäänrakennetun henkilöstötyöjärjestelmän ansiosta sekä henkilöstöreservi että lahjakkuusrahasto voivat toimia säännöllisinä rekrytointilähteinä. Raportin avulla voit arvioida näiden työkalujen käytön tehokkuutta Hankinnan kustannustehokkuus.

Talent management

Henkilöstöreservin hallinnan käsite sisältää "reserviläisen" nimeämisen mahdolliseksi ehdokkaaksi yhteen tai useampaan virkaan ja hänen valmistelunsa johtamisen siten, että tämän viran vapautuessa reservin työntekijä voidaan automaattisesti ylentää virkaan. tämä asema.

Näiden ongelmien ratkaisemiseksi 1C: Palkka ja henkilöstöhallinto 8 CORP tarjoaa seuraavat ominaisuudet:

• profiloimalla asema ja kuvailemalla sitä asiaankuuluvien kompetenssien kautta
• reservin luominen avainvirkaa varten ja kuvaus reservin ehdokkaita koskevista vaatimuksista
• hakijoiden arviointi vertaamalla ehdokkaan ominaisuuksien kokonaisuutta ja varattuun tehtävään tarvittavia vaatimuksia
• hakijan asettaminen "reserviläisen" asemaan siten, että hänet määrätään tiettyyn tehtävään tai useisiin tehtäviin, joihin häntä voidaan harkita
• reservin kokoonpanon muodostaminen yrityksen työntekijöistä, ehdokkaista, muista henkilöistä (esimerkiksi kilpailevien yritysten työntekijöistä)
• hakijoiden vertailu yhteen paikkaan ja sopivimman valinta varattuun tehtävään
• "mitä jos" -analyysin tekeminen henkilöstön uudelleenjärjestelyistä lahjakkuuspoolitietojen perusteella

• kuvaile reserviläisille asetetut muodolliset vaatimukset (sukupuoli, ikä, palvelusaika yrityksessä jne.)

1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8 KORP:lla henkilöstöpalvelun työntekijä voi:

• luoda virka, johon on tarpeen järjestää henkilöstöreservi
• kuvaile pätevyydet, joita tarvitaan reserviläisen kelpuuttamiseksi tähän virkaan (pätevyydet voivat poiketa tähän tehtävään vaadituista nykymuodossa)
• kuvaile reserviläisille asetetut muodolliset vaatimukset (sukupuoli, ikä, palvelusaika yrityksessä jne.)

Tietojärjestelmä ehdottaa näiden vaatimusten ja yrityksen henkilöstötietokannassa olevien tietojen perusteella automaattisesti listaa ylennettaviksi sopivista työntekijöistä tähän tehtävään henkilöstöreserviin.

1С: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP antaa sinun valita reserviin yrityksen päätoimisten työntekijöiden lisäksi myös ulkopuolisia ehdokkaita, joiden kanssa yritys työskentelee ja joista yrityksen tietokanta sisältää tarvittavat tiedot (esim. esimerkiksi siviilisopimuksessa työskentelevät asiantuntijat, harjoittelupaikalla olevat opiskelijat, hakijat avoimiin työpaikkoihin jne.).

Tarvittaessa voidaan tulostaa yhteenveto reservissä olevan henkilön tiedoista.

Henkilöstöreservi voit tehdä lisäyksiä ja muokata manuaalisesti reserviläisten luetteloa. Henkilöstöpalvelun työntekijä voi omien harkimistensa tai järjestelmään huomioimattomien lisätietojen perusteella lisätä listalle lisätyöntekijän tai poistaa automaattisesti tulleen.

Jos työntekijä poistetaan reserviläisluettelosta, tästä päätöksestä vastaava johtaja voi syöttää tietojärjestelmään poiston syystä kommentteja, jotka tallennetaan automaattisesti tietokantaan, työntekijän henkilötietokorttiin.

Henkilöstöreservi mahdollistaa ehdokkaan lisäämisen reserviin, mutta myös mahdollisen henkilöstön vaihdon sarjan sen jälkeen, kun valittu reserviläinen on ottanut vapaan paikan, näyttää luettelon mahdollisista korvaavista ehdokkaista kaikkia järjestelyjä varten.

Talent pool -raportti voit analysoida henkilöstöreservin paikkoja.

lahjakkuuksien hallinta

Lahjakkuuspoolin (talentpool) hallinnan käsite sisältää yhden rahaston luomisen ehdokkaista, joilla on tietyt ominaisuudet ja jotka voidaan tarvittaessa "kasvata" tiettyyn asemaan. Tämä lähestymistapa ei edellytä ennakkovalintaa reserviin tiettyyn asemaan ja reserviläisen osoittamista tähän tehtävään.

Henkilöstöreservin lisäksi 1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 KORP mahdollistaa osaamispoolin sisällyttämisen yrityksen päätoimisissa tehtävissä olevien työntekijöiden lisäksi myös ulkopuolisiin ehdokkaisiin, joiden kanssa yritys työskentelee.

1C: Palkka ja HR 8 CORP tarjoaa HR-työntekijöille seuraavat vaihtoehdot kykyjen hallintaan:

• satunnainen valinta ja ehdokkaiden sovittaminen osaajajoukosta tietyn viran vaatimuksiin
• vertaamalla hakijoiden ominaisuuksia avoimen viran vaatimuksiin, jotta voidaan tunnistaa mahdollisimman suuri vastaavuus siihen tehtävään, jota varten avoin paikka on avoinna

Näiden tietojen perusteella henkilöstöpäällikkö voi rakentaa osaajajoukosta valitun ehdokkaan kanssa tavoitteita

Arviointi ja sertifiointi

Organisaation työn tehokkuus muodostuu sen kaikkien resurssien käytön tehokkuudesta, mukaan lukien jokaisen työntekijän potentiaali. Säännöllinen henkilöstön liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi ja vertailu toiminnan todellisiin tuloksiin mahdollistaa HR-palvelun hallinnan yrityksen henkilöstöresursseja optimaalisella tavalla. Arvioinnin tuloksia voidaan käyttää henkilöstön valinta- ja sijoittamismenettelyjen parantamiseen, henkilöstön motivoinnin työkalujen parantamiseen sekä koulutustilaisuuksien suunnitteluun.

Henkilöstöarvioinnin avulla yrityksen johto voi verrata työntekijän osaamisen kehitystasoa siihen, mitä hän tarvitsee tehtäviensä tehokkaalle suorittamiselle. Henkilöstön arviointi on tarpeen ammatillisen kehittämisen ja koulutusohjelmien suunnittelussa, henkilöstökierrossa ja henkilöstöreservin muodostamisessa.

Henkilöstön sertifiointi on säännöllinen (yleensä vuotuinen) lailla säädelty menettely. Sertifiointia tarvitaan henkilöstöpäätösten tekemiseen: työehtojen ja palkkojen muuttaminen, työntekijän muuttaminen tai irtisanominen.

Usein arvioinnissa ja todentamisessa käytetään todellista tietoa työntekijän työn tuloksista (KPI:n saavuttaminen, tuotos jne.).

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP mahdollistaa henkilöstöpalvelulle sekä lain sääntelemän todistusmenettelyn että henkilöstön erityisarvioinnin sekä yleistetyn datan käytön kattavaan henkilöstön pätevyyden analysointiin ja hallintaan. Ohjelmistotuotteen avulla HR-palvelun johtaja:

• Muodosta osaamismalli ja kuvaile kullekin tehtävälle vaadittavat kompetenssit
• Suorittaa henkilöstöarviointi tehtävään valitun pätevyysprofiilin noudattamisesta erilaisten henkilöstöjohtamisen tehtävien ratkaisemiseksi. Mukaan lukien työntekijän suoritustietojen käyttö arvioinnissa
• Suorita 360 asteen arviointi
• Suorita laissa säädetyt sertifiointimenettelyt

Tällä hetkellä monet yritykset käyttävät arviointityökaluina ammatillisia testejä, joiden avulla ei vain saa tietoa taidoista ja ominaisuuksista, vaan myös työntekijän tietämyksen testaaminen pitkälle erikoistuneella ainealueella. Tämä on erityisen tärkeää valittaessa hakijoita avoimiin työpaikkoihin tai tarkistettaessa niiden työntekijöiden tietämystä, joiden on säännöllisesti päivitettävä ja täydennettävä näitä tietoja (esimerkiksi osto- ja myyntipäälliköiden tuntemus nimikkeistön ominaisuuksista).

Kompetenssien muodostuminen

Henkilöstön arviointi perustuu viran pätevyysmalliin ja pätevyysvaatimuksiin. Pätevyys ymmärretään joukkona työntekijän ominaisuuksia, jotka määräävät hänen toimintojensa suorittamisen tehokkuuden. Pääsääntöisesti kompetenssit kuvataan taitojen, ominaisuuksien ja persoonallisuuden ominaisuuksien joukon kautta, jotka on muotoiltava ja mitattavissa.

1C: Palkka- ja HR 8 KORP -ohjelman avulla voit kehittää ja kuvata mielivaltaisen määrän työntekijän pätevyyksiä, määrittää arviointiasteikon ja kehittää kriteerit kullekin pätevyydelle sekä luoda osaamisprofiilin jokaiselle tehtävälle.

Osaamismallin kehittämiseen ja ylläpitämiseen 1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP:ssa käytetään hakuteosta. Työntekijöiden kompetenssit ja työkalu HR suunnittelu.

Hakemisto Työntekijöiden kompetenssit on suunniteltu muodostamaan ajantasainen lista yrityksessä käytetyistä osaamisista, niiden kuvauksista ja formalisoinnista. Tämän työkalun avulla henkilöstöpäällikkö voi:

• muodostaa kuvauksen osaamisesta ja sen ilmenemismuodoista
• aseta kullekin pätevyydelle tarvittava määrä asteikkoja vakavuusasteen arvioimiseksi ja kuvaile kunkin asteikon merkitys

Järjestelmän avulla voit myös asettaa kunkin asteikon odotetun pistemäärän osuuden kokonaispisteiden jakautumisesta. Näiden tietojen perusteella on mahdollista myöhemmin analysoida arviointimenettelyjen tai itse arviointiasteikon riittävyyttä.

1C:ssä: Palkka ja HR 8 KORP:ssa työskentelyn helpottamiseksi asetetaan valmiiksi konfiguroidut arviointiasteikot kahdesta viiteen pisteeseen, jotka henkilöstöpalvelun päällikkö voi valita osaamista kuvaaessaan. Vaakavalikoimaa voidaan laajentaa.

Niille yrityksille, jotka juuri suunnittelevat 1C:n osaamisjärjestelmän käyttöönottoa: Palkka- ja henkilöstöhallinto CORP on kehitetty Kompetenssien sanasto, joka sisältää esimerkkejä kompetensseista ja niiden kuvauksista. Henkilöstöpäällikkö voi valita sopivat kompetenssit oman osaamishakemistonsa sanastosta ja muokata niitä sitten yrityksen erityispiirteiden mukaan.

Kun osaamislista on muodostettu, ne voidaan sitoa tiettyyn tehtävään, jolloin saadaan profiilin tehtävän osaamisesta. Henkilöstösuunnittelutyökalun työnkuvauslomake on suunniteltu tähän tarkoitukseen.

Pätevyysarviointi

Työntekijän arvioimiseksi 1C: Palkka- ja HR 8 CORP -osaamismallin perusteella muodostetaan lista arvioitavista kompetensseista. Luettelo täytetään automaattisesti tämän työntekijän tehtäviin liittyvien kompetenssien perusteella. Järjestelmä mahdollistaa myös kompetenssien syöttämisen manuaalisesti - valitsemalla kompetenssiluettelosta. Lisäksi ohjelmassa nimetään arvioinnista vastaava henkilö ja sovitaan päivämäärä. Henkilöstöpäällikkö voi luoda ja tulostaa arviointilomakkeet, joita asiantuntijat käyttävät.

Arvioinnin jälkeen sen tulokset kirjataan myös ohjelmaan ja tallennetaan työntekijän historiaan.

Työkalua käytetään tiivistelmäraportin luomiseen arvioinnin tulosten ja sen kanssa tehtävän työskentelyn perusteella 1C:ssä: Palkka ja henkilöstöhallinto 8 CORP.

Tämän työkalun avulla henkilöstöpalvelu voi ratkaista seuraavat tehtävät:

1. Katso luettelo kunkin työntekijän nykyisistä pätevyyden arvioinneista

2. Työskentele jokaisen työntekijän arvioinnin tulosten kanssa työntekijän pätevyyden arviointiasiakirjan perusteella

3. Näytä kaikkien työntekijöiden arvioiden jakautumisen tulokset minkä tahansa pätevyyden tai tietyn tehtävän osaamisjoukon osalta ja vertaa saatuja tuloksia odotettuihin tuloksiin.

Näiden työkalujen avulla HR-osasto voi:

Pätevyysarvioinnin tuloksista saadaan tarkempia tietoja varten erillinen raportti. Työntekijöiden pätevyysarvioinnit. Raportti on muokattavissa, ja sen avulla voit ryhmitellä tietoja osaston, tehtävän, työntekijän mukaan tai näyttää pätevyyden arvioinnin tulokset tietyltä ajanjaksolta koko yrityksessä.

360 asteen arviointi

360 asteen menetelmällä henkilöstöpalvelun johtaja saa kattavan arvion työntekijän ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista niiltä, ​​joihin työntekijä on suorassa ammatillisessa yhteydessä (esimies, alaiset, kollegat, työkumppanit). Tämä lähestymistapa, vaikka se onkin subjektiivinen, antaa sinulle tietoa siitä, kuinka tietyt kompetenssit ilmenevät työntekijän suoraan työssä.

1C:ssä: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP, 360 asteen arviointi mahdollistaa kyselylomakemekanismi. Henkilöstöpalvelun työntekijä voi muodostaa listan muodollisista arviointikriteereistä, jotka voivat olla kompetensseja, tai muodostaa listan kysymyksistä, joiden avulla voidaan arvioida työntekijän ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Kyselytyökalun avulla voit määrittää tietyille työntekijöille kyselyn, mukaan lukien kyselylomakkeen lähettämisen sähköpostitse.

Sertifiointi

Henkilöstön sertifiointi- yksi tärkeimmistä henkilöstötyön elementeistä, joka on jokaisen työntekijän määräajoin ammatillinen soveltuvuus ja sopivuus tehtävään.

Sertifiointi - työlainsäädännön sääntelemä menettely - on erotettava henkilöstön arvioinnista. Henkilöstön sertifioinnilla määritellään, missä määrin työntekijä täyttää työsopimuksen perustana olleet työn vaatimukset (toimenkuva). Sertifiointi voidaan suorittaa myös sopimuksen päätyttyä. Tässä tapauksessa sertifioinnin tarkoituksena on laskea yhteen työntekijän työn tulokset hänen työsopimuksensa päättyessä, arvioida hänen työnsä tuloksia koko sopimuskauden ajalta.

Henkilöstön sertifiointimenettely ja ehdot määritellään liittovaltion laeissa ja Venäjän federaation muodostavien yksiköiden laeissa. Todistustoiminnan suorittaminen edellyttää organisaation virallisten hallinnollisten asiakirjojen saatavuutta:

• hyväksytty Todistusta koskevat säännöt
• hyväksytty Todistustodistus ja luettelo henkilöistä, joilta vaaditaan sertifiointi tietyn ajanjakson aikana
• hyväksytty Sertifiointiaikataulu
• Todistuslautakunnan päätökset

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP tukee kaikkia sertifioinnin edellyttämiä menettelyjä ja määräyksiä.

Sertifiointia koskevat säännöt on yrityksen sertifiointimenettelyjä säätelevä perusasiakirja. Tämä asiakirja on muodostettu yleisen moduulin puitteissa Henkilöstöpolitiikka ja antaa sinun määrittää sertifiointitiheyden tietojärjestelmässä, syöttää työntekijöiden luokat, jotka eivät ole sertifioinnin alaisia, jotta näitä tietoja voidaan myöhemmin käyttää tiettyjen sertifiointitoimintojen säätelyyn.

Tietyn sertifiointitapahtuman käynnistävä asiakirja on. Tämän asiakirjan avulla voit rekisteröidä tietoja tulevasta työntekijöiden sertifioinnista. Asiakirjan vastaavat kentät osoittavat: organisaatio; vastuullinen; komission sihteeri; todistusten ja muiden asiakirjojen laatimisesta vastaava henkilökunnan tai muun palvelun työntekijä. Asiakirjan asiaankuuluvat taulukkoosat osoittavat: sertifiointiin osallistuvat työntekijät; sertifiointikomitean jäseniä.

Järjestelmä tarjoaa mahdollisuuden syöttää automaattisesti luettelot todistustoimikunnasta ja sertifioitavista työntekijöistä.

1C:ssä ylläpidetyt työntekijöiden valtakirjat: Palkka- ja henkilöstöhallinnon CORP:n avulla voit automaattisesti tunnistaa työntekijät, jotka eivät ole sertifioinnin alaisia ​​työlain asetettujen rajoitusten mukaisesti, ja sulkea heidät pois sertifioitujen luettelosta.

Asiakirjan perusteella Tilaa sertifioinnista dokumentti luodaan Sertifioinnin tulokset, joka rekisteröi todistustoimikunnan päätökset.

Järjestelmä tarjoaa standardinmukaiset sertifiointitulokset, jotka sertifiointitulosten rekisteröinnistä vastaava työntekijä voi valita luettelosta:

• vastaa asemaa
• ei sovi asentoon

Lisäksi järjestelmän avulla voit tallentaa ja tallentaa sertifiointikomitean päätöksen, joka voi olla mielivaltainen ja syötettävä manuaalisesti.

Kun sertifioinnin tulokset on syötetty järjestelmään, siihen muodostuu automaattisesti tämän työntekijän seuraavan sertifioinnin päivämäärä sertifiointiasetuksen mukaisesti. Näin henkilöstöpalvelun päällikkö voi automaattisesti valvoa yrityksen jokaisen työntekijän uudelleensertifiointitarvetta.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP sallii sertifioinnista vastaavan työntekijän tulostaa valmiita säädösasiakirjoja järjestelmään syötettyjen tietojen perusteella:

• Sertifiointia koskevat säännöt
• Tilaa sertifioinnista
• Arviointiaikataulu
• Todistuslomakkeet
• Todistuslautakunnan kokouksen pöytäkirja

Henkilöstöpalvelun päällikön ja yrityksen johdon on tärkeää paitsi suorittaa sertifiointia myös arvioida ja analysoida sen tuloksia. Tätä varten käytetään raporttia kohdassa 1C: Palkka ja henkilöstöhallinta 8 CORP Tietoa työntekijöiden sertifioinnista.

Tämän raportin avulla voit arvioida kunkin osaston henkilöstöjohtamisen tehokkuutta, vertailla osastoja keskenään, tunnistaa alueet, joilla työntekijöiden pätevyys on alhaisin, ja tehdä tarvittavia johtamispäätöksiä.

Työsuojelu ja terveys

Työsuojelutyö henkilöstön kanssa on yksi tärkeimmistä osista tuotantotoimintaa varmistaa yrityksen turvallisuus, luotettavuus ja tehokkuus. Työsuojelutyöt tähtäävät seuraavien tehtävien ratkaisemiseen:

• varmistaa, että palkattujen henkilöiden pätevyys vastaa tuotantoolosuhteita ja heille asetettuja erityisvaatimuksia, ottaen huomioon työn erityispiirteet
• työntekijän tarvittavien tietojen ja taitojen muodostaminen ennen itsenäiseen työhön pääsyä, mukaan lukien työntekijän työhönpääsyyn tarvittavat erityistiedot
• työntekijän tarvittavien ammatillisten tietojen ja taitojen jatkuva ja järjestelmällinen valvonta hänen työnsä aikana
• työsuojelua koskevien sääntöjen, normien ja ohjeiden noudattaminen

Näiden tehtävien suorittamiseksi sovellusratkaisussa 1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinta 8 CORP on toteutettu seuraavat ominaisuudet:

• Työsuojelua koskevien tiedotustilaisuuksien suunnittelu ja tallentaminen
• Työlupien nimittäminen ja saatavuuden valvonta
• Lääkärintarkastusten kirjanpito
• Kirjanpito yrityksen onnettomuustutkinnan ja onnettomuusanalyysin tulosten perusteella

Työsuojelutyön kirjanpitoa, valvontaa ja analysointia varten sovellusratkaisussa on seuraavat raportit:

• Työlupien valvonta
• Toleranssit uusimiselle
• Tiedotusloki
• Työsuojelua koskevien tiedotustilaisuuksien kirjanpito
• Esittelytilaisuuden pitäminen
• Onnettomuusanalyysi
• Onnettomuuksista aiheutuneet vahingot

Nämä raportit tarjoavat johtajalle mahdollisuuden analysoida tilastoja onnettomuuksien syistä, niiden korvauskustannuksista, valvoa turvallisuusmääräysten täytäntöönpanoa, mikä on erityisen tärkeää valmistusyrityksille.

Työsuojelutiedotus

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP:n avulla voit täysin automatisoida tiedotustilaisuuksien kirjanpidon ja niiden kulun seurannan. Työntekijöiden työsuojelua koskevien tiedotusten perusteella muodostetaan asiakirja Työsuojelutiedotus, johon on rekisteröity kaikki tiedotuksen läpäisseet työntekijät sekä ne työntekijät, joille tiedotus on pakollinen, mutta sen voimassaoloaika on umpeutunut tai tiedotus ei ole vielä päättynyt.

Tiedotustilaisuuksien tallentamisesta vastaava yrityksen työntekijä voi syöttää tiedot manuaalisesti työntekijäluettelosta tai luoda työntekijäluettelon automaattisesti tietyntyyppistä tiedotustilaisuutta varten. Kun luettelo luodaan automaattisesti, se sisältää kaikki työntekijät, jotka työskentelevät sellaisissa tehtävissä, joissa tietyntyyppinen tiedotus on pakollinen. Siten inhimillisen tekijän vaikutus vähenee ja tiedotustilaisuuksien hallinta lisääntyy.

Tarvittaessa (esim. työntekijää ei ohjeistettu poissaolon vuoksi) tätä listaa voidaan muokata (lisätä ja/tai poistaa työntekijän koko nimi).

Asiakirjan perusteella Työsuojelutiedotus voi muodostua Työsuojelun kirjanpidon tiedotuslehti standardoidussa muodossa työlain vaatimusten mukaisesti. Tämä päiväkirja voidaan tulostaa tai lähettää tulostettavana sähköpostitse.

Raportoi Työsuojelua koskevien tiedotustilaisuuksien kirjanpito avulla voit saada täydellisen kuvan yrityksen työntekijöiden tiedotustilaisuuden tilasta. Raportti sisältää seuraavat tiedot:

• tiedotustilaisuuden tyyppi
• Päivämäärä
• pätevyyttä

Työntekijät, joita ei ole ohjeistettu, merkitään raporttiin automaattisesti punaisella.

Siten tiedotuksesta vastuussa oleva henkilö näkee välittömästi tiedotuksen epäonnistumiset ja ryhtyy tarvittaviin toimenpiteisiin.

Esittelytiedotuksen kulun valvomiseksi toimitetaan erillinen raportti. Esittelytilaisuuden pitäminen. Tämä raportti korostaa luetteloa työntekijöistä, jotka eivät läpäisseet johdantotiedotusta, mikä tarjoaa myös lisävalvontaa.

Työlupa

Tiettyjen töiden suorittamiseen tarvitaan usein erityislupa. 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:n avulla voit määrittää tällaisten lupien tarvevaatimukset tietyissä tehtävissä ja pitää kirjaa niiden saatavuudesta.

Jokaiselle tehtävälle voi asettaa tietyn tyyppisen työhönpääsyn vaatimuksen, jotta voidaan jälkikäteen seurata, että työntekijä täyttää tehtävän vaatimukset.

Se, että työntekijä sai erityisen oikeuden tehdä työtä (lisenssit, johtamisoikeudet ajoneuvoa, aseiden kantamisoikeus, muut erityisoikeudet) on rekisteröity asiakirjalla Työlupa. Jokaiselle lupatyypille asetetaan voimassaoloaika. Näin työsuojelusta vastaava työntekijä voi automaattisesti valvoa työntekijän työhönpääsyn päättymistä ja päivittää sen oikea-aikaisesti.

Kun olet myöntänyt työntekijälle työluvan 1C: Palkka ja henkilöstöhallinto 8 KORP, voit tulostaa tilauksen työntekijän työhönpääsystä.

Työlupien saatavuuden ja merkityksen valvomiseksi niille työntekijöille, joille lupa on edellytys, on tarkoitus tehdä raportti Työlupien valvonta.

Raportissa ne työntekijät, joiden lupa on vanhentunut tai joille lupaa ei ole vielä myönnetty, on merkitty automaattisesti punaisella. Näin toleranssivastaava voi helposti valvoa toleranssivaatimusten noudattamista yrityksessä ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin oikea-aikaisesti.

Lääkärintarkastus

Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 213 §:n mukaan raskaassa työssä ja haitallisissa ja (tai) vaarallisissa työoloissa työskenteleville työntekijöille sekä kuljetusten liikkuvuuteen liittyvissä töissä tehdään pakollinen alustava (työsuhteen yhteydessä) ja määräaikaislääkärintarkastus. työnantajan kustannuksella. Lääkärintarkastuksen suorittaminen on välttämätöntä näiden työntekijöiden soveltuvuuden selvittämiseksi määrätyn työn suorittamiseen ja ammattitautien ehkäisyyn.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:n avulla voit määrittää viran lääkärintarkastuksen tarpeen, pitää kirjaa tutkimuksesta, valvoa sen vanhentumispäivää ja ottaa huomioon myös yrityksen tutkimukset kustannukset.

Asiakirja on tarkoitettu rekisteröimään se tosiasia, että työntekijät ovat käyneet lääkärintarkastuksessa. Lääkärintarkastus. Lääkärintarkastusten kirjaamisesta vastaava yrityksen työntekijä voi syöttää tiedot manuaalisesti työntekijäluettelosta tai luoda työntekijäluettelon automaattisesti valitun lääkärintarkastuksen tyypin mukaan. Kun luettelo luodaan automaattisesti, se sisältää kaikki työntekijät, jotka työskentelevät sellaisissa tehtävissä, joissa määrätty lääkärintarkastus on pakollinen, mutta sen voimassaolo on päättynyt, sekä ne, jotka eivät ole vielä käyneet lääkärintarkastuksessa.

Tarvittaessa tätä luetteloa voidaan muokata manuaalisesti. Lisäksi tämä asiakirja tallentaa tiedot lääkärintarkastuksen tuloksista, osoittaa seuraavan tutkimuksen päivämäärät ja lääkärintarkastuksen läpäisystä aiheutuneiden kulujen suuruuden.

Lääkärintarkastuksen tulosten perusteella on mahdollista luoda ja tulostaa Määräys työhönpääsystä ja määräys työstä pidättämisestä.

Työtapaturmien tutkinta

Työ tuotantoyrityksessä, logistiikkakomplekseissa, kuljetus- ja huolintayrityksissä liittyy usein teollisuusonnettomuuksiin. Tapaturmatilastojen ja tapahtumien syiden analysoinnin avulla yhtiön johto pystyy tunnistamaan suurimpien riskien tekijät ja ryhtymään toimenpiteisiin niiden vähentämiseksi.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:n avulla voit pitää kirjaa ja tallentaa kaikki tiedot jokaisesta tapaturmasta, tallentaa tutkimusten tulokset yhteen tietokantaan. Työturvallisuudesta vastaava päällikkö voi syöttää ohjelmaan kaikki työtapaturman tiedot, mukaan lukien sen tutkintamateriaalit ja tiedot seurauksista, mukaan lukien liittämällä kaikki tarvittavat asiakirjat (valokuvat tapahtumapaikalta, haastattelujen pöytäkirjat jne. ).).

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP mahdollistaa tietojärjestelmään syötettyjen tietojen perusteella tulostamisen Onnettomuuden uhrin haastattelupöytäkirja(onnettomuuden silminnäkijä, virkamies) ja Onnettomuuspäiväkirja.

Työtapaturmien yhteenvetotietojen perusteella yrityksen johto voi saada yleistettyä tietoa tapaturmatilastoilla tietyltä ajanjaksolta.

Raportoi Onnettomuuksista aiheutuneet vahingot antaa yrityksen johdolle kokonaiskuvan tietyn ajanjakson aikana sattuneiden tapaturmien tyypeistä sekä yritykselle aiheutuneiden vahinkojen tyypeistä ja vahingon määrästä.

Henkilöstökulujen laskenta ja analysointi

Yrityksen kokonaiskustannusrakenteessa suurimmat kustannukset aiheutuvat henkilöstön ylläpidosta. Kaikki organisaation henkilöstökulut jaetaan käyttötarkoituksen mukaan yleensä perus- ja lisäkustannuksiin. Pääkulut sisältävät työn tulokseen perustuvan maksun, mukaan lukien palkkiot ja muuttuvan osan; lisäkuluihin - sosiaalivakuutuksen vähennykset; matka- ja työmatkakulut; henkilöstön koulutuksesta, uudelleenkoulutuksesta ja jatkokoulutuksesta aiheutuvat kulut; sosiaalipaketin maksaminen (etuudet ja korvaukset); työpaikan tarjoamiseen liittyvät kustannukset; vaatteiden osto jne.

Henkilöstökulujen analysointia ja hallintaa varten ohjelma 1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP tarjoaa seuraavat ominaisuudet:

• kohdistaa kustannuseriä ja tehdä leikkauksia kustannusanalyysiä varten
• suunnitella (budjetoida) henkilöstökulut, analysoida toteutuneiden kustannusten yhteensopivuutta suunniteltujen kanssa
• seurata käytettyä aikaa monenlaisia työskennellä ja analysoida työntekijöiden työajan jakautumista eri osissa
• saada tietoa henkilöstökulujen jakautumisesta yrityksen projekteihin ja toimiin

Näiden työkalujen käyttö on välttämätöntä tehokkaan henkilöstöjohtamisen lisäksi myös koko yrityksen tehokkuuden parantamiseksi.

Yhtiön johto saa objektiivisen kuvan kustannusten jakautumisesta erien, divisioonien, projektien, toimintojen mukaan. Siten yrityksen johtaja voi arvioida henkilöstöjohtamisen tehokkuutta kussakin osastossa, saada indikaattoreita henkilöstöjohtamisen tehokkuudesta yrityksessä vertaillakseen niitä keskenään.

HR johtaja saa tietoa kunkin yksikön henkilöstöjohtamisen tehokkuudesta sekä tiettyjen erien kustannusten vaikuttavuudesta ja voi käyttää näitä tietoja perustelluissa ehdotuksissa henkilöstöjohtamisen politiikan muutosehdotuksiin.

Rahoituspalvelu saa tietoa kustannuksista tarkempiin analyyttisiin osioihin, joiden perusteella se voi ennakoida tiettyjen taloudellisen vastuun keskuksien taloudellista taakkaa ja tunnistaa taloudellisten resurssien epäoptimaalisen käytön alueita.

Suunnittelu- ja kustannusanalyysiosat

1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 OYJ:n avulla henkilöstöpalvelun päällikkö tunnistaa ja kuvailee henkilöstön kustannuserät tehtäviensä kannalta tarpeellisella tarkkuudella ja perustein. Samanaikaisesti voit valita kullekin nimikkeelle osion, jolle kuluanalyysi tehdään: toimiala, alaosasto, hanke, rakennuskohde, nimikkeistöryhmä tai muu.

Esimiehiä kiinnostaa eniten kyky analysoida henkilöstökustannuksia toiminta-alueiden (CFD), osastojen ja projektien yhteydessä.

Sovellusratkaisun avulla voit myös asettaa analytiikkaosioita työaikakustannusten kirjanpitoon ja jakautumiseen työtyypeittäin.

Henkilöstökustannussuunnittelu

Henkilöstökustannusten suunnittelu on melko vaikea hetki, koska nämä kustannukset eivät usein ole vakioita ja riippuvat monista tekijöistä: henkilöstösuunnitelman toteutumisesta, työntekijöiden suunniteltujen tulosten saavuttamisesta, joiden tarve heijastaa ne motivaatiojärjestelmään, toiminnan dynamiikasta. henkilöstön liikkuvuus jne.

Riskien vähentämiseksi ja yrityksen vakauden varmistamiseksi 1C: Palkka- ja HR 8 KORP tukee henkilöstökustannussuunnittelua, joka sisältää skenaariosuunnittelun ja suunnittelun eri ajanjaksoille. Asiakirjan käyttö Suunnitellut henkilöstökulut voidaan laatia useita vaihtoehtoisia suunnitelmia, joita sitten verrataan todellisiin kustannuksiin, jotta niitä voidaan mukauttaa tai käyttää todellisuutta parhaiten vastaavaa suunnitelmaa.

Suunnittelusta vastaava päällikkö voi tehdä suunnitelman, jossa on erittely summista kustannuserien, näitä kustannuksia kantavien osastojen ja kustannuserälle asetettujen analytiikan yhteydessä.

Tosite voidaan täyttää sekä manuaalisesti, syöttämällä tarvittavat kuluerät, että edellisen kauden todellisten tietojen mukaan. Tällöin asiakirjaan sisällytetään valittua skenaariota vastaavat edellisen kauden henkilöstökulut, jotta ne voidaan mukauttaa uudelle kaudelle.

Asiakirjan tarkoituksena on analysoida suunnitelman toteutumista Henkilöstökulujen analyysi, jonka avulla voit verrata todellisia henkilöstökuluja useisiin kehitettyihin skenaarioihin ja verrata variansseja. Siten johtaja voi analysoida, mikä suunnitelluista skenaarioista parhaiten vastaa todellista tilannetta, ja tehdä nopeasti tarvittavat johdon päätökset.

Raportti on muokattavissa, ja sen avulla voit näyttää kunkin osaston tiedot, toimialojen ja kuluerän mukaan.

Työajan jakautumisen analyysi

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP mahdollistaa kaikkien yrityksen työntekijöiden kirjanpidon dokumentin avulla erilaisten töiden tekemiseen käytetystä ajasta Työntekijäraportti, jonka voivat täyttää sekä työntekijä itse että hänestä vastuussa oleva henkilö.

Tämän asiakirjan perusteella työkalun avulla Henkilöstökustannusten allokoinnin hallinta ohjeista vastaavien osastojen päälliköt tai
projektipäälliköt saavat mahdollisuuden mukauttaa tiloihinsa veloitettavaa työaikaa. Esimerkiksi hylätä kulut, jotka eivät heidän mielestään liity laitoksessa suoritettuihin toimiin. Selvyyden vuoksi rivit, joissa on hylättyjä aktiviteetteja, näkyvät harmaina lomaketaulukossa ja asiakirjassa Työntekijäraportti.

Syötettyjen työajanjakotietojen perusteella laaditaan yhteenvetoraportti Yrityksen käytetty aika, jonka avulla voit tehdä yksityiskohtaisen analyysin työntekijöiden ajan jakautumisesta työtyypin, projektien ja toiminta-alueiden mukaan.

Tämä raportti antaa yrityksen johdolle selkeän kuvan henkilöstöresurssien käytöstä eri osa-alueilla, jotta voidaan tunnistaa optimointi- ja resurssien uudelleenkohdistamiskohteet.

Henkilöstökulujen analyysi

Henkilöstökustannusten analysointi on tärkein työkalu yrityksen ja henkilöstön tehokkuuden hallinnassa. Normaalit analyyttiset leikkaukset, joita yleensä tehdään kustannusanalyysissä yrityksessä, eivät anna yksityiskohtaista kuvaa kustannusten jakautumisesta henkilöstöhallinnon yhteydessä. 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP:n avulla voit analysoida henkilöstökuluja siinä kontekstissa, että HR-palvelu voi hallita tehokkaasti sekä yrityksen henkilöstöresursseja että näihin tarkoituksiin osoitettua budjettia.

Raportoi Henkilöstökulut voit analysoida henkilöstökustannusten jakautumista sekä kustannuserien että toimialojen yhteydessä.

Selkeyden ja analyysin helpottamiseksi raportti voidaan esittää sekä taulukkomuodossa että kaavioina.

Asiakirjan avulla saat yksityiskohtaisen henkilöstökuluanalyysin Henkilöstökustannusten heijastus johdon kirjanpidossa.

Tämän asiakirjan avulla voit analysoida henkilöstökulujen jakautumista eri osioissa:

• menoerän mukaan
• analytiikkaobjektien mukaan
• toimialoittain työntekijöiden tehtyjen työtuntien raporttien tietojen perusteella

Henkilöstöpalvelun päällikkö näkee näin kokonaisvaltaisen kuvan kunkin erän henkilöstökulujen määristä sekä kustannusten jakautumisesta eri syistä.

Henkilöstöjohtamisen tehokkuuden analyysi

Henkilöstö on yksi organisaation tärkeimmistä resursseista. Tehokas henkilöstöjohtaminen on yrityksen henkilöstöpotentiaalin maksimoimista optimaalisilla kustannuksilla yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Perinteisesti henkilöstöjohtamisen tulosindikaattorit voidaan jakaa kolmeen pääryhmään:

• Organisaation henkilöstön tilan indikaattorit, ensisijaisesti henkilöstön kokoonpano ja henkilöstöliikkeen dynamiikka
• Työntekijän suoritusindikaattorit
• HR-prosessien suoritusindikaattorit

Henkilöstön tilaindikaattorit

Henkilöstön kokoonpanon analyyttinen raportointi on tärkein työkalu, jonka avulla yrityksen johto voi suorittaa organisaation työntekijöiden tilan operatiivista seurantaa ja ennakoida. mahdollisia ongelmia henkilöstöjohtaminen, mikä voi vaikuttaa negatiivisesti organisaation työhön.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 mahdollistaa raporttien automaattisen vastaanottamisen henkilöstöstä:

Henkilöstön vaihtuvuus ja keskimääräinen henkilöstömäärä	Kehyksen liike	Keskimääräinen työntekijöiden määrä
Henkilöstötilastot (sukupuoli ja ikä, sosiaaliset ominaisuudet) ja henkilöstön kokoonpanon muutosten dynamiikka	Henkilöstöraportti, määrällinen ja laadullinen henkilöstö	Lomaraportti (lomaaikataulut, loman käyttö, lomasaldot ja loma-aikataulun täyttyminen)
Tietoa työntekijöiden arvioinnin tuloksista (vain KORP-versiolle!)

Työntekijän suoritusindikaattorit

Työntekijöiden suoritusindikaattorit ovat koko henkilöstöjohtamisjärjestelmän tehokkuuden päämittareita, koska niiden arvot riippuvat useista henkilöstöjohtamiseen liittyvistä tekijöistä. Henkilöstön tuloksellisuuteen vaikuttavat: oikein rakennettu motivaatiojärjestelmä, säännöllinen ammatillinen kehittyminen, henkilöstön pätevyyden mukainen sijoittelu ja muut henkilöstöjohtamiseen liittyvät päätökset.

1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP mahdollistaa henkilöstöpalvelun johtajalle seuraavat henkilöstön suorituskyvyn indikaattorit:

• työn tuottavuus
• keskimääräiset kustannukset työntekijää kohti
• tuotto ja voitto työntekijää kohti
• suunnitellun työaikarahaston toteuttaminen
• tilastot työajan jakautumisesta tehtävien mukaan ja tilastot työntekijöiden työllistymisestä tapahtumiin.

Alustalle kehitettyjen sovellettujen ratkaisujen integroitavuus 1C: Yritys 8, mahdollistaa HR-palvelun johtajan vastaanottamisen muista tällä alustalla kehitetyistä kirjanpitojärjestelmistä (esim 1C: Kaupan hallinta 8 tai 1C: Tuotantoyrityksen hallinta 8), tiedot taloudellisista indikaattoreista (tulot, kulut), jotta niitä voidaan käyttää yhdessä julkaisun sisältämien tietojen kanssa. 1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 KORP.

HR-prosessien suoritusindikaattorit

HR-prosessien tehokkuuden analysoimiseksi 1C: Payroll and HR 8 KORP tarjoaa laajan joukon analyyttisiä raportteja, joiden avulla voit saada tietoa kunkin prosessin tärkeimmistä suoritusindikaattoreista.

1. Rekrytointiprosessin mukaan:

• Henkilöstösuunnitelman toteutus (avoimien työpaikkojen sulkemisnopeus, poikkeamien prosenttiosuus avoimien työpaikkojen sulkeutumisesta)
• Hankintakustannukset (yhden työntekijän houkutteleminen)
• Vetovoimanlähteiden käytön tehokkuus (suljettujen avoimien työpaikkojen määrä eri vetovoimalähteille ja vetovoiman hinta)

2. Henkilöstön mukauttamisprosessin mukaan:

• Poikkeamien prosenttiosuus sopeutumissuunnitelman mukaan
• Sopeutumiskustannukset
• Henkilökunnan pysyvyysaste

3. Henkilöstön koulutusprosessin mukaan:

• Keskimääräiset koulutuskustannukset työntekijää kohti
• Harjoittelijat arvioivat koulutuksen tehokkuutta
• Koulutuksen tehokkuus (mukaan lukien muutokset osaamis- ja työtulosindikaattoreissa koulutuksen jälkeen)
• Harjoittelusuunnitelman toteutumisprosentti

4. Osaamisen hallintaprosessilla:

• Osaamismuutosten dynamiikka ajanjaksolla
• Osaamisen kehittämisen kustannukset
• Työn tuottavuus
• Työntekijöiden suorituskyky KPI:n mukaan

5. Henkilöstöreservin hallintaprosessin mukaan:

• Osuus korvaamisesta henkilöstöreservistä
• Talent poolin hallintakustannukset

6. Motivaatiohallintaprosessin mukaan:

• Työn tuottavuus
• Työntekijöiden suorituskyky KPI:n mukaan
• Keskimääräiset kustannukset ja voitto työntekijää kohti
• Palkkasumman muutosten ja ei-aineellisen motivaation kustannusten dynamiikka ja niiden suhde tuloihin
• Suoritusmittareiden muuttaminen motivaatiojärjestelmää vaihdettaessa

7. Henkilöstökustannusten hallintaprosessin mukaan:

• Henkilöstökustannusten dynamiikka kustannuserien, divisioonien, projektien mukaan
• Henkilöstökulujen suhde tuloihin

1C: Palkanlaskenta ja HR 8 KORP antaa johtajalle mahdollisuuden vastaanottaa raportteja vakiomuodossa (esikonfiguroidussa) tai luoda yksittäisiä raportteja erilaisista indikaattoreista tietyn organisaation erityistehtäviin ja esittää ne kätevässä visuaalisessa muodossa: kaaviot, histogrammit jne.

Managerityökalut

Organisaation tai erillisen divisioonan johtaminen edellyttää johtajalta oikea-aikaista ja laadukasta päätöksentekoa. Tätä varten johtajan on operoitava suurella määrällä heterogeenista tietoa, analysoitava erilaisia ​​indikaattoreita ja hankittava myös objektiivista tietoa, jotta päätös olisi perusteltu.

Hallitakseen tehokkaasti henkilöstöresursseja suurissa organisaatioissa johtaja tarvitsee erityisiä työkaluja, joiden avulla hän voi nopeasti seurata merkittävimpiä henkilöstöön liittyviä indikaattoreita, analysoida niiden muutoksia, tehdä syvällistä analyysiä työntekijöiden suorituskyvystä eri osissa, ennustaa tilanteen muutoksia yritystä tehdessään tiettyjä päätöksiä henkilöstöpäätökset.

Auttaakseen eri tasoisia johtajia kaikkien edellä mainittujen tehtävien ratkaisemisessa 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP tarjoaa joukon erityisiä hallintatyökaluja.

Manager Monitor antaa yrityksen johtajalle työpaikalla tai toimiston ulkopuolella ohjata henkilöstöjohtamisen tehokkuuteen liittyviä keskeisiä tunnuslukuja (palkkojen ja muiden henkilöstökulujen dynamiikka), analysoida tunnuslukujen muutosten syitä, seurata henkilöstösuunnitelman tila, työajan menetys ja paljon muuta.

Työkalu Suoriteperusteinen hallinta automatisoi palkkamuutosten sopimisen ja hyväksymisen. Sen avulla yhtiön johto voi analysoida palkkojen ja palkkioiden muutosehdotuksia, niiden vaikutusta palkkarakenteeseen ja tehdä tarvittavia päätöksiä.

Tarjotakseen linja- ja toiminnallisille esimiehille tehokkaan henkilöstöhallinnon, luotiin 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP, jonka avulla johtaja voi etänä tarkastella kaikkia tarvittavia tietoja työntekijöistä ja suorittaa tarvittavaa henkilöstötyötä.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP sisältää useita analyyttisiä raportteja. Niiden avulla yrityksen johtaja ja henkilöstöjohtaja voivat vastaanottaa kaiken tarvittavat tiedot henkilöstötyön ja henkilöstöjohtamisprosessien tehokkuuden tunnusluvuista.

Osastonjohtajan työpaikka

Päällikön työpaikka 1C:ssä: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP on suunniteltu automatisoimaan omien työntekijöidensä johtamistehtävät, jotka useimpien toimivien tai linjajohtajien on ratkaistava.

Osastonjohtajan työpaikka tarjoaa osastopäälliköille seuraavat mahdollisuudet:

• Tarkastella ja muokata työntekijöiden henkilötietoja
• Tarkastele työntekijöiden palkkatietoja, luo palkanmuutospyyntöjä ja hallitse niiden hyväksyntää
• Tietojen tarkasteleminen työntekijöiden työllistymisestä erilaisissa tapahtumissa ja heidän poissaolonsa työpaikalta, mukaan lukien lomatiedot; työntekijän lomapyyntöjen muokkaaminen
• Työajan käyttöraporttien katselu
• Katsele osastosi työntekijöiden arvioinnin tuloksia, tiedot koulutuksesta, tiedot osaamisen tilasta
• Tarkastele tietoja osastosi avoimien työpaikkojen tilasta ja näiden avoimien työpaikkojen ehdokkaista

Sopeutumis- ja irtisanomistehtävien toteutumisen seuranta.

Liiketoiminnan intensiteetti edellyttää johtajilta nopeita päätöksiä työpaikalla todellisesta läsnäolosta riippumatta. Nykyaikaisen tietotekniikan kehittyessä suurin osa johtamistehtävistä siirtyy etämuotoon.

1C: Payroll and HR Management 8 CORP:n ominaisuudet mahdollistavat johtajien pääsyn HR-työkaluihin etänä (Internetin kautta). Näin johtaja saa nopeasti kaiken tarvittavan tiedon myös poissa toimistosta (esimerkiksi työmatkalla tai lomalla), mikä nopeuttaa johdon päätöksentekoa.

1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP on tarkoitettu:

Yhtiön johto on kyky tehdä tietoisia johdon päätöksiä ja valvoa niiden toteutumista yrityksen strategisten kehityssuuntien alueella. Tämä on ensinnäkin:

• strategian kehittäminen henkilöstöjohtamisen alalla
• yrityksen organisaatiorakenteen kehittäminen
• henkilöstötietojen analysointi
• HR-palvelun tehokkuuden arviointi
• yrityskulttuurin hallinta ja ylläpito

Henkilöstöjohtamispalvelu hankkii luotettavan henkilöstöjohtamisen työkalun, joka auttaa:

• etsiä, valita ja vertailla ehdokkaita
• hyödyntää ja kehittää yrityksen olemassa olevaa henkilöstöpotentiaalia tehokkaasti
• arvioida työntekijöitä sekä suorituksen että osaamisen perusteella
• suunnitella ja toteuttaa koulutusta ja ammatillista kehitystä
• hallita työntekijöiden uraa ja ylennyksiä
• kehittää ja toteuttaa erilaisia ​​motivaatiosuunnitelmia
• luoda yhtenäinen tietokanta yrityksen työntekijöistä

Työsuojelu ja terveys

Suunniteltu palvelu saa työkalun seuraavien tehtävien suorittamiseen:

• henkilöstökulujen suunnittelu
• kustannusbudjetin kuluvan jakson muutosten arviointi henkilöstömäärän lisääntymisen, ylityön, ennakoimattomien maksujen ja korvausten vuoksi
• palkanlaskennan poikkeamien hallinta suunnitelluista tunnusluvuista
• odotettujen työvoimakustannusten analyysi uusien motivointijärjestelmien käyttöönoton yhteydessä
• optimaalisen motivaatiojärjestelmän valinta useista harkituista työvoiman stimulaatioskenaarioista

Palkkaosasto hankkii automaatiotyökalun:

• kaikenlaisia ​​palkanlaskentaa
• takuiden ja korvausten laskeminen ja maksaminen Venäjän federaation työlain mukaisesti (lomat, työmatkat, sairauslomat jne.)
• kaikentyyppiset tilat
• verojen ja maksujen laskeminen
• palkanmaksu (kassan, pankin kautta), talletus

1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8 CORP -ohjelman säänneltyjen lomien henkilöstökirjanpidon lisäksi on mahdollista pitää johdon kirjanpitoa poistumisoikeudesta ja laskea loput lomat. Lisäksi tämän ohjelmistotuotteen avulla työntekijät voivat itsenäisesti saada tietoa käyttämättömän loman saldosta työkalun avulla Työntekijän työpaikka ilman kyselyä henkilöstöosastolle. Tämä vähentää merkittävästi lomalaskennasta vastaavien työntekijöiden taakkaa ja tarjoaa työntekijöille ajantasaista tietoa.

Työntekijän työpaikka

Henkilöstön kanssa tehtävän työn tehostamiseksi on tärkeää tarjota työntekijälle mahdollisuus olla suoraan vuorovaikutuksessa henkilöstöpalvelun kanssa kaikissa häntä koskevissa asioissa. Nykyaikainen tietojärjestelmä voi tarjota työkaluja nopeaan tiedonvaihtoon henkilöstöpalvelun ja työntekijöiden välillä, mikä on erityisen tärkeää suurille yrityksille.

Näitä mahdollisuuksia hyödyntäen työntekijä voi nopeasti toimittaa tarvittavat tiedot henkilökortille, pitää kirjaa työajastaan ​​ja saada tarvittavat tiedot itsestään. Tämä vähentää henkilöstöpalvelun kuormitusta, vähentää aikaa, jonka henkilöstöpalvelun työntekijät käyttävät tarvittavien tietojen hankkimiseen tai kysymyksiin (esimerkiksi jäljellä olevien lomapäivien määrästä tai kertyneestä palkasta) vastaamiseen.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP:ssa on kehitetty erikoistunut käyttöliittymä Työntekijän työpaikka työntekijöiden operatiiviseen vuorovaikutukseen henkilöstöpalvelun kanssa verkossa.

Yrityksen työntekijät voivat:

• Tarkastele henkilötietosi tietoja ja lähetä hakemus niiden korjaamiseksi, jos tiedot ovat muuttuneet
• Tarkastele tietoja kertyneistä, pidätetyistä ja maksetuista palkoista
• Katso tiedot etuuksista ja, jos yrityksellä on valinnanvaraa etupaketista, valitse edut työntekijälle asetetun rajan mukaan
• Tarkastele kertyneitä lomapäiviä ja syötä lomapyynnöt
• Täytä tiedot työtuneista, työsuhteista tai työpaikalta poissaoloista
• Osallistu yrityksen tekemiin kyselyihin

Yrityksen omaksumasta politiikasta riippuen työntekijöille voidaan asettaa erilaisia ​​pääsyn tasoja tiedon parissa työskentelemiseen: osan tiedoista (esimerkiksi kotiosoitteen tai puhelinnumeron) työntekijä voi syöttää itse ja osan (esim. esimerkiksi koulutustodistus) - muuta vain hakemuksella, johon on liitetty asianmukainen todistus.

1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP mahdollistaa vuorovaikutuksen järjestämisen Työntekijän työpaikka henkilöstöpalvelukannan kanssa etänä (Internetin kautta). Siten suuret yritykset, joilla on keskitetty henkilöstöhallintapalvelu, voivat varmistaa tämän palvelun vuorovaikutuksen kaikkien sivukonttoreiden tai etäyritysten työntekijöiden kanssa.

Linjaosastojen päälliköt säästävät aikaa ongelmien ratkaisemisessa:

• ehdokkaiden valinta
• uusien työntekijöiden sopeuttaminen
• koulutusta ja ammatillista kehittymistä
• palkitsemisen suunnittelu, sopimus ja hyväksyminen
• arvioimaan työntekijöidensä suorituskykyä

Yrityksen työntekijät saada operatiivista tietoa palkoista, lomista, tietoja valtion toimielimille ja sosiaalirahastoille jne taustatieto ilman tarvetta ottaa yhteyttä HR-osastoon.

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP tarjoaa lisäpalveluvaihtoehtoja:

• laajennettu luettelo henkilöstön kanssa työskentelyyn liittyvistä tyypillisistä rooleista, joissa jokaiselle roolille on esikonfiguroitu toiminnallisuus
• tuki asiakirjojen "sopimus" ja "hyväksyntä" prosesseille
• monikäyttöiset hallintatyökalut valvontaan ja analysointiin
• käyttöoikeuksien joustava asetus
• työpaikka itsepalvelutyöntekijöille
• mahdollisuus työskennellä etänä järjestelmässä Internetin kautta

Huomio. Varastossa!!!

Useimmat yritykset asettavat tehtäväksi hallita työntekijöiden motivaatiota tavalla tai toisella. Siinä käytetään optimaalista henkilöstöinvestointia, jotta työntekijöiltä saadaan mahdollisimman suuri tuotto organisaation tavoitteiden mukaisesti.

Tämän ongelman ratkaisemiseksi organisaatio tarvitsee työkaluja, kykyä yhdistää erilaisia ​​kaavoja ja parametreja palkitsemisen laskentaan sekä erilaisia ​​mahdollisuuksia käyttää ja analysoida ei-taloudellisen komponentin investointeja (korvauspaketit, edut jne.).

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP" antaa sinun:

· vertailla eri motivaatiojärjestelmiä keskenään ja arvioida niiden soveltamisen tehokkuutta;

· kehittää motivaatiota suhteessa arvosanoihin;

· soveltaa ei-taloudellista motivaatiota sosiaalisten pakettien ja etujen avulla;

· kehittää monimutkaisia ​​motivaatiojärjestelmiä.

Motivaatio 1C ZUP KORPin arvosanoihin

Arvostelujärjestelmän avulla johtaja voi luoda yhteyden yrityksen tavoitteiden ja työntekijöiden tavoitteiden välille, houkutella ja pitää parhaita henkilöstöä sekä saada lisämahdollisuuksia henkilöstön motivoimiseen. Arvosanoilla tehtäviä voidaan ryhmitellä niiden yrityksen kannalta tärkeän asteen mukaan, joka määräytyy henkilöstöjohtamispolitiikan puitteissa asetettujen parametrien mukaan (tehtävien monimutkaisuus, vaikutus organisaation liiketoimintaan, korvaamisen monimutkaisuus jne.). ). 1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8 KORP henkilöstöhallinnon optimointiprosessia vasta aloittaville yrityksille tarjoaa erikoistyökalun pistekerroinmenetelmään perustuvien arvosanojen luomiseen.

Arvostelua käyttäville organisaatioille 1C ZUP KORP -ohjelma tarjoaa mahdollisuuden kuvailla kehitetyt arvosanat ja jakaa niille tehtäviä.

Jokaiselle palkkaluokalle voit asettaa palkkarajan, listan kertymistä, tunnuslukuja ja etuja.

Henkilöstötehtävissä jäsenyys tietyssä palkkaluokassa vahvistetaan kehitetyn asteikon mukaan.

Henkilöstöasiakirjoissa työntekijälle annetaan automaattisesti arvosana. Työntekijän palkkaamisen tai henkilöstön siirron aikana hänelle kohdistettuja jaksotuksia ja etuja verrataan hänen palkkaluokkaansa kuuluviin. Ohjelmassa on yksilölliset arvosanat, ne voidaan osoittaa työntekijälle, joka poikkeaa määrätystä tehtävästä (henkilöstötaulukon paikat).

"Grade Control" -raportin avulla voit analysoida kertymien, indikaattoreiden, palkkaluokkaetujen ja henkilöstöpaikkojen vastaavuutta.

KPI-suorituskyvyn indikaattorit 1C ZUP KORP:ssa

Henkilöstön motivaatiojärjestelmällä pyritään yleensä löytämään suhde yrityksen tavoitteiden ja työntekijöiden tavoitteiden välillä. Ohjelman "1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP" avainindikaattoreiden tehokkuuden arviointijärjestelmän avulla voit arvioida työntekijöiden ja osastojen suorituskykyä kuvaamalla tavoitteita, korostamalla mitattavia työntekijöiden suorituskyvyn indikaattoreita (KPI - Key Performance Indicator), syöttämällä suunniteltuja ja todellisia arvoja.

Henkilöstölle määrätään suunnitellut jaksotukset, jotka sisältävät palkanlaskennan tunnusluvun - työntekijän tehokkuuden mittarin. Esimerkiksi ennalta määrätty maksu Lisämaksu suoritusarvioinnin tulosten perusteella. Arvioi henkilöstön suorituskykyä käsikirjassa lueteltujen tavoitteiden mukaisesti Tavoitteen rakenne. KPI lasketaan suunnitelluista ja toteutuneista tunnusluvuista tavoitteittain, jonka mukaan työntekijälle kohdistettu suunniteltu karttuma lasketaan automaattisesti.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 CORP" antaa sinun analysoida henkilöstön suorituskykyä, verrata useiden työntekijöiden indikaattoreiden todellisia arvoja mielivaltaisen ajanjakson aikana, nähdä kuinka indikaattorien todelliset arvot korreloivat tiettynä ajanjaksona suunniteltuja.

Edut 1C:ZUP CORP

Ohjelma "1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8 KORP" ottaa huomioon edut, jotka tarjotaan organisaation työntekijöille. Etupaketit voidaan määritellä koko organisaatiolle, toimialalle, valitulle henkilöstöviralle tai palkkaluokkaan. Edut voivat asetuksista riippuen valita itsepalvelun puitteissa määritellyn kustannusrajan puitteissa tai kirjata henkilöstöasiakirjoihin.

Etuus voidaan ottaa huomioon palkanlaskennassa, kun taas se kertyy tositteeseen Palkkojen ja maksujen laskenta.

Työpaikka on tarkoitettu ohjelman etupaketin muodostamiseen Edut säännöt.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8 CORP" sisältää työkalut seuraavien tehtävien ratkaisemiseen:

• Henkilöstösuunnitelman laatiminen, tarvittavan henkilöstömäärän määrittäminen ja henkilöstösuunnitelman täytön analysointi.
• Avointen työpaikkojen avaaminen, pätevyysvaatimusten kuvaus avoimeen tehtävään hakijoille.
• Henkilöstösuunnittelun tehokkuuden arviointi.
• Avointen työpaikkojen kuvaus, päivitys ja sijoittelu.
• Operatiivisen työn tekeminen ehdokkaiden kanssa.
• Rekrytoinnin tehokkuuden ja rekrytointikustannusten analyysi.
• Osaamiskeskuksen perustaminen.

Sisäänrakennetun henkilöstötyöjärjestelmän ansiosta sekä henkilöstöreservi että lahjakkuusrahasto voivat toimia säännöllisinä rekrytointilähteinä. Voit arvioida näiden työkalujen käytön tehokkuutta Hankinnan kustannustehokkuus -raportin avulla.

Henkilöstösuunnitelma on työkalu, jonka avulla henkilöstöpalvelun työntekijät voivat muodostaa yrityksen tarvittavan henkilöstörakenteen sekä oikeushenkilöiden että talousvastuukeskusten kontekstissa. Henkilöstösuunnitelma sisältää seuraavat tiedot:

• tarjousten kokonaismäärä kustakin paikasta;
• työllisten ja avoimien työpaikkojen määrä.

Kaikki henkilöstösuunnitelmaan tehdyt muutokset tallennetaan tietokantaan. Tarvittaessa henkilöstöpalvelun päällikkö näkee kaikki tietyn ajanjakson aikana tehdyt henkilöstösuunnitelman muutokset.

Henkilöstösuunnitelman avulla muodostetaan henkilöstötaulukko, joka voidaan sitten tulostaa vakiomuotoiseen muotoon.

Henkilöstösuunnitelman avulla saat tietoa yrityksen avoimien työpaikkojen määrästä, mutta tämä ei riitä rekrytointiprosessiin. Esimerkiksi henkilöstösuunnitelmassa on vapaa palkka, mutta uuden työntekijän valintaa tähän tehtävään ei ole suunniteltu, koska tämä avoin työpaikka suljetaan siirtymällä työntekijän toisesta toimialasta. Päinvastainen tilanne on, kun työntekijä suunnittelee irtisanoutuvansa ja hänen tilalleen on etsittävä korvaaja. Mutta samaan aikaan ei ole henkilökunnan osalta ilmaisia ​​hintoja.

Ratkaisemaan ongelman, joka koskee niiden henkilöstösuunnitelman virkojen korostamista, joille rekrytointi on avoinna, luettelo avoimista työpaikoista on kohdassa 1C: Palkkalaskenta ja henkilöstöhallinta 8 KORP.

Työskentele avoimien työpaikkojen ja ehdokkaiden kanssa

Jotta henkilöstöjohtaja voi vertailla ja valvoa avoimia työpaikkoja henkilöstösuunnitelman kanssa, 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8 KORP:ssa on Avoimet työpaikat -luettelo, joka liittyy suoraan henkilöstösuunnitelmaan. Tämän luettelon avulla HR-päällikkö näkee kaikki yrityksen avoimet työpaikat, jotka voidaan lajitella tärkeyden, suunnitellun sulkemispäivän ja muiden parametrien mukaan.

Jotta valinta avoimeen paikkaan sujuisi, on tarpeen kuvata mahdollisimman yksityiskohtaisesti tämän tehtävän työolosuhteet ja hakijalle asetettavat vaatimukset. Näiden ongelmien ratkaisemiseksi 1C: Palkanlaskenta ja HR 8 KORP tarjoaa mahdollisuuden kunkin aseman yksityiskohtaiseen kuvaukseen seuraavien parametrien mukaisesti:

• tehtävät, jotka työntekijän on suoritettava tässä tehtävässä;
• viran pätevyysvaatimukset (ammatilliset tiedot, kokemus jne.);
• työolot;
• tähän tehtävään ammatillisesti tärkeitä taitoja ja ominaisuuksia yrityksen osaamismallin mukaisesti.

Voit asettaa ehdot avoimien työpaikkojen julkaisemiselle erikoistuneilla sivustoilla.

Henkilöstösuunnitelman tehokas toimeenpano on välttämätön edellytys yrityksen kestävyydelle ja kilpailukyvylle. Yrityksen tarvittavan henkilöstön saamisen viivästyminen voi aiheuttaa yritykselle merkittäviä tappioita. "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP sisältää raportteja, joiden avulla johto voi nopeasti seurata henkilöstösuunnitelman toteutumista ja arvioida tämän prosessin tehokkuutta:

• henkilöstösuunnitelman tila;
• henkilöstösuunnitelman täytäntöönpano;
• henkilöstön vaihtuvuus;
• henkilöstöpalvelun tehokkuuden arviointi.

Henkilöstösuunnitelman tilaraportti on tarkoitettu henkilöstösuunnitelman mukaisten tehtävien toteutumisen operatiiviseen seurantaan. Raportti sisältää tietystä päivämäärästä ajantasaiset tiedot henkilöstösuunnitelmassa olevien työllisten ja avoimien työpaikkojen määrästä suhteessa suunniteltuihin avoimiin työpaikkoihin. Raportti voidaan rakentaa sekä osastojen että tehtävien kontekstiin, joihin rekrytoidaan. Tämän raportin avulla voit seurata epäonnistumisia suunniteltujen kokoaikaisten työpaikkojen täyttämisessä ja tehdä nopeasti tarvittavat päätökset.

Raportissa voidaan myös näyttää lisätietoa tehtävistä, kuten tehtävän vaatimukset, työtehtävät ja työolosuhteet. Nämä tiedot mahdollistavat analyysin mahdolliset syyt, joiden osalta tiettyjä avoimia työpaikkoja ei ole suljettu (esimerkiksi korkeat pätevyysvaatimukset).

HR Plan Execution -raportti on suunniteltu arvioimaan rekrytoinnista vastaavan esimiehen suorituskykyä. Raportissa näkyy tiedot henkilöstösuunnitelman (suunnitelma/fakta) toteutumisprosentista vaaditulle ajanjaksolle osastojen ja tehtävien yhteydessä.

Henkilöstöpalvelun työntekijä voi itsenäisesti asettaa hänelle kätevän tavan esittää tiedot raportissa: taulukon, ristikkäisvälilehden, kaavion, tilavuushistogrammin jne.

Työntekijöiden vaihtuvuusraportti on seuraava suhde tietyltä ajanjaksolta: (irtisanottujen lukumäärä / keskimääräinen henkilöstömäärä) * 100 %.

Henkilöstön vaihtuvuus on yksi tärkeimmistä mittareista, joita useimmat organisaatiot käyttävät arvioidakseen henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisprosessien tehokkuutta, mukaan lukien henkilöstösuunnitelman toimeenpanon tehokkuutta.

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP tarjoaa henkilöstön vaihtuvuusraportin lisäksi erityisraportin Arvio henkilöstöpalvelun tehokkuudesta, jossa on edistyneet mittarit henkilöstöprosessien tehokkuuden arvioimiseksi. Tämän raportin avulla henkilöstöpalvelun päällikkö saa tietoa tärkeimmistä henkilöstötyön tehokkuuden indikaattoreista, mukaan lukien henkilöstösuunnitelman toteutusprosessi:

• rekrytointiaste (hakijoiden määrän suhde avoimien työpaikkojen määrään);
• palveluksessa olevien työntekijöiden määrä;
• palveluksessa olevien oikeushenkilöiden lukumäärä;
• koulutettujen työntekijöiden määrä;
• tarjottujen koulutusten määrä;
• valinnan laatu (koeajan läpäisseiden ihmisten lukumäärän suhde palkattujen työntekijöiden kokonaismäärään);
• avoimien työpaikkojen keskimääräinen kesto.

Avoimet työpaikat -hakemisto on tarkoitettu tallentamaan tietoja yrityksen avoimista työpaikoista, mukaan lukien yksityiskohtainen kuvaus ehdokkaan vaatimuksista, hänen työtehtävistään ja palkkaamisen ehdoista, "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" KORP:ssa.

Hakemusratkaisussa "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" CORP ei voi vain määrittää tyypillisiä tietoja avoimesta työpaikasta: viran nimike, työpaikan nimi, työpaikan vaatimukset, työpaikan avaus- ja sulkemispäivämäärä, vaan myös kuvata yksityiskohtaisesti tehtäviä, työoloja, pätevyyttä, antaa työpaikkojen status tärkeys.

Kun kirjoitat uuteen työpaikkaan, voit määrittää siihen useita lisäkiinteistöjä, joiden avulla voit myöhemmin hallita tämän työpaikan työtä:

• vastuussa avoimesta työpaikasta;
• hakija (hakemuksen tekijä, avoimen paikan avaamisen aloittanut käyttäjä);
• suunniteltu avoimen viran sulkemispäivä;
• avoimen työpaikan todellinen päättymispäivä.

Jos paikkaa ei suljeta määrätyn ajan kuluessa, se merkitään automaattisesti hakemistoon punaisella. Näin henkilöstöpalvelun päällikkö voi seurata epäonnistumisia henkilöstösuunnitelman toteuttamisessa ja tehdä tarvittavat korjaavat päätökset ripeästi.

Aktiivisesti henkilöstön houkuttelemiseen osallistuvan yrityksen työ on mahdotonta ilman erityisten rekrytointisivustojen jatkuvaa käyttöä. Tietyt parametrit täyttävien ansioluetteloiden valinta ja avoimien työpaikkojen julkaiseminen ovat melko aikaa vieviä prosesseja.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" CORP antaa sinun työskennellä täysin avoimien työpaikkojen ja johtavilla Internet-sivustoilla julkaistujen ansioluetteloiden kanssa:

• Julkaise avoimia työpaikkoja Internetin erityissivustoilla. Avointa työpaikkaa avattaessa järjestelmässä voit valita luettelon työryhmistä, joissa työpaikka julkaistaan, kun se julkaistaan ​​erityissivustolla.
• Etsi ansioluetteloita määritettyjen parametrien mukaan erikoistuneilta Internet-sivustoilta ja lataa ehdokkaiden ansioluettelot erikoistuneilta sivustoilta.

Voit työskennellä ansioluetteloiden ja avoimien työpaikkojen kanssa ollessasi sisällä "1C: Palkka ja HR 8" CORP, tai tarvittaessa mennä sopivalle sivustolle tarkempia töitä varten.

Työskennelläksesi ehdokkaiden kanssa ohjelmassa "1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinta 8" KORP, on tarkoitettu Rekrytointi-osio, jonka avulla voit ratkaista seuraavat tehtävät:

• syötä ja tallenna hakijaa koskevia tietoja, jotka henkilöstöosasto saa työskennellessään hänen kanssaan;
• käydä sähköpostitse kirjeenvaihtoa ehdokkaan kanssa;
• sovi haastattelut ehdokkaan kanssa.

Rekrytoinnista vastaavan johtajan helpottamiseksi Rekrytointilomake voi avautua automaattisesti sisäänkirjautumisen yhteydessä ja näyttää nopeasti kaikki ajankohtaiset tehtävät kaikille hakijoille, joiden kanssa tietty johtaja työskentelee: vastaamattomat kirjeet, uudet ansioluettelot, kokoussuunnitelmat kuluvalle päivämäärälle ja jne.

Ehdokasasiakirja sisältää kaikki tiedot hakijasta, jotka syntyvät hänen kanssaan työskennellessään: kuvaus avoimesta paikasta, sen henkilöstöluettelon asema, johon hakija hakee, päivämäärä, jolloin työ hakijan kanssa aloitettiin, tila ehdokkaasta. Ohjelma mahdollistaa koko työhistorian tallentamisen jokaisen ehdokkaan kanssa. Käytetään vakioluetteloa ehdokkaan mahdollisista tiloista (työtiloista):

• Abstrakti hyväksytty harkittavaksi;
• Läpäisi haastattelun;
• Hyväksytty koeajalla;
• Hylätty jne.

Tällainen segmentointi mahdollistaa ehdokkaiden nykyisen tilan seuraamisen lisäksi myös ehdokkaiden "seulontasuppilon" analysoinnin kussakin heidän kanssaan työskentelyn vaiheessa.

Jos hakijasta tehdään myönteinen päätös, rekrytointivastaava voi automaattisesti siirtää kaikki hakijaa koskevat tiedot henkilöluetteloon tai rekisteröidä hänet uudeksi työntekijäksi työntekijäluetteloon. Näin henkilöstöosasto saa automaattisesti kaikki ensisijaiset tiedot uudesta työntekijästä ja voi aloittaa työnhaun ilman, että tietoja tarvitsee syöttää tyhjästä.

Ehdokkaiden kanssa tehdyn työhistorian perusteella luodaan raportti ehdokkaiden hakemuksista. Raporttidatan avulla voit analysoida työtä ehdokkaiden kanssa eri kriteerien mukaan ja ymmärtää kunkin ehdokkaan työskentelyn tämänhetkisen tilan tietyllä hetkellä.

1C: Palkka ja HR 8 KORP tarjoaa mahdollisuuden erottaa käyttäjien käyttöoikeudet erilaisiin ehdokkaiden tietoihin. Esimerkiksi yksi johtaja osallistuu henkilöstön valintaan hallintokoneistoon, ja toinen - vain tuotantotyöntekijöitä. Tässä tapauksessa voit määrittää ohjelman siten, että jokainen johtaja työskentelee vain oman ehdokasryhmänsä kanssa eivätkä voi tarkastella tai muokata toisen ryhmän ehdokkaiden tietoja.

Henkilöstön rekrytointiin liittyy aina tietty määrä varoja: ilmoitusten sijoittaminen erikoisjulkaisuihin, Internet-resursseihin, rekrytointitoimistojen palveluihin jne. Henkilöstön houkuttelemisesta aiheutuvien kustannusten rekisteröimiseksi asiakirja Kustannuslaskenta henkilöstölähteille käytetään, joka ylläpitää kustannusten määrää jokaisesta lähteen valinnasta (Internet-sivustot, maksu rekrytointitoimistoille jne.).

Näiden tietojen perusteella luodaan Hankinnan kustannustehokkuusraportti. Tämän raportin avulla voit laskea yhden ehdokkaan houkuttelemisen kustannukset ja kaikkien rekrytointilähteiden keskimääräiset houkuttelemiskustannukset.

Henkilöstöreservin hallinnan käsite sisältää "reserviläisen" nimeämisen mahdolliseksi ehdokkaaksi yhteen tai useampaan virkaan ja hänen valmistelunsa johtamisen siten, että tämän viran vapautuessa reservin työntekijä voidaan automaattisesti ylentää virkaan. tämä asema.

Näiden ongelmien ratkaisemiseksi 1C: Payroll and HR 8 KORP tarjoaa seuraavat vaihtoehdot:

• tehtävän profilointi ja sen kuvaaminen asiaankuuluvien kompetenssien kautta;
• reservin luominen avainvirkaa varten ja kuvaus reserviin ehdokkaita koskevista vaatimuksista;
• hakijoiden arviointi vertaamalla ehdokkaan ominaisuuksien kokonaisuutta ja varattuun tehtävään tarvittavia vaatimuksia;
• hakijalle annetaan "reserviläisen" asema ja hänet määrätään tiettyyn tehtävään tai useisiin tehtäviin, joihin hänet voidaan harkita;
• reservin kokoonpanon muodostaminen yrityksen työntekijöistä, ehdokkaista ja muista henkilöistä (esimerkiksi kilpailevien yritysten työntekijöistä);
• yhteen virkaan hakijoiden vertailu ja sopivimman työhön varattuun tehtävään valinta;
• "mitä jos" -analyysin tekeminen henkilöstön uudelleenjärjestelyistä lahjakkuuspoolitietojen perusteella.

Käyttämällä "1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" CORP:ta henkilöstöpalvelun työntekijä voi:

• luoda virka, johon on tarpeen järjestää henkilöstöreservi;
• kuvaile pätevyydet, joita tarvitaan reserviläisen kelpuuttamiseksi tähän tehtävään (pätevyydet voivat poiketa tähän tehtävään vaadittavista nykymuodossa);
• kuvaile reserviläisille asetetut muotovaatimukset (sukupuoli, ikä, palvelusaika yrityksessä jne.).

Tietojärjestelmä ehdottaa näiden vaatimusten ja yrityksen henkilöstötietokannassa olevien tietojen perusteella automaattisesti listaa ylennettaviksi sopivista työntekijöistä tähän tehtävään henkilöstöreserviin.

"1C: Palkka- ja HR 8" KORP:n avulla voit valita reserviin paitsi kokopäiväisiä työntekijöitä yrityksessä, myös ulkopuolisia ehdokkaita, joiden kanssa yritys työskentelee ja joille yrityksen tietokanta sisältää tarvittavat tiedot. tiedot (esimerkiksi siviilisopimuksen alaisena työskentelevät asiantuntijat, harjoittelupaikalla olevat opiskelijat, hakijat avoimiin työpaikkoihin jne.).

Tarvittaessa voidaan tulostaa yhteenveto reservissä olevan henkilön tiedoista.

Henkilöstöreservin avulla voit tehdä lisäyksiä ja muokata reserviläisten luetteloa manuaalisesti. Henkilöstöpalvelun työntekijä voi omien harkimistensa tai järjestelmään huomioimattomien lisätietojen perusteella lisätä listalle lisätyöntekijän tai poistaa automaattisesti tulleen.

Jos työntekijä poistetaan reserviläisluettelosta, tästä päätöksestä vastaava johtaja voi syöttää tietojärjestelmään poiston syystä kommentteja, jotka tallennetaan automaattisesti tietokantaan, työntekijän henkilötietokorttiin.

Henkilöstöreservi mahdollistaa paitsi ehdokkaan lisäämisen reserviin, myös näyttää mahdollisen henkilöstön vaihtuvuusjärjestyksen valitun reserviläisen vapautumisen jälkeen ja näyttää luettelon mahdollisista korvaavista ehdokkaista kaikkiin vaihtoihin.

Talent pool -raportti voit analysoida henkilöstöreservin paikkoja.

Talent poolin (talent pool) hallinnan käsite sisältää yhden rahaston luomisen ehdokkaista, joilla on tietyt ominaisuudet ja jotka voidaan tarvittaessa "kasvata" tiettyyn asemaan. Tämä lähestymistapa ei edellytä ennakkovalintaa reserviin tiettyyn asemaan ja reserviläisen osoittamista tähän tehtävään.

Henkilöstöreservin lisäksi "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" KORP mahdollistaa osaamispooliin sisällyttämisen yrityksen päätoimisissa tehtävissä olevien työntekijöiden lisäksi myös ulkopuolisia ehdokkaita, joiden kanssa yritys työskentelee.

KORP tarjoaa HR-työntekijöille seuraavat vaihtoehdot hallitaksesi 1C: Payroll and HR 8 -osaamista:

• ehdokkaiden satunnainen valinta ja vertailu lahjakkuuspoolista tietyn viran vaatimuksiin;
• vertaamalla hakijoiden ominaisuuksia avoimen viran vaatimuksiin, jotta voidaan tunnistaa mahdollisimman suuri yhteensopivuus siihen tehtävään, jota varten avoin paikka on avoinna.

Näiden tietojen perusteella henkilöstöpalvelun työntekijä voi rakentaa määrätietoista työtä lahjakkuusrahastosta valitun ehdokkaan kanssa ja suunnitella hänen ammatillisen kehittymisensä edellyttämiä toimia.

"1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP:n avulla voit ylläpitää luetteloa lahjakkuusrahastoon kuuluvista henkilöistä sekä nähdä yhteenvetotiedot lahjakkuusrahastoon sijoitetusta ehdokkaasta.

Ehdokas voidaan poistaa osaajajoukosta, ja tiedot poistamisen syystä säilytetään.

Motivaatio, edut ja henkilöstökustannuslaskenta (CORP)

"1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP sisältää suuri määrä erilaisia ​​indikaattoreita, joita voidaan käyttää palkanlaskentakaavojen kehittämisessä. Järjestelmään sisältyvien indikaattoreiden määrä on rajoittamaton, ja jokainen organisaatio voi lisätä omia indikaattoreita motivaatiopolitiikan mukaan. Järjestelmän avulla voit käyttää jopa 6 indikaattoria samanaikaisesti yhdessä laskentakaavassa, mikä mahdollistaa monimutkaisten motivaatiosuunnitelmien luomisen eri tehtäviin.

Sovellusratkaisu toteuttaa kyvyn käyttää KPI-järjestelmää motivaatioon. Sovelletun ratkaisun avulla voit asettaa suunniteltuja ja kirjata todellisia tuloksia KPI:n mukaan sekä rakentaa motivaatiojärjestelmän, joka ottaa huomioon todellisten tulosten poikkeamat suunnitelluista.

1C: Payroll ja HR 8:ssa voit ladata indikaattoriarvoja muista 1C: Enterprise 8 -alustalle kehitetyistä sovellusratkaisuista sekä mielivaltaisista eri muotoisista tiedostoista (dbf, xls, txt, mxl).

Käyttäjä voi esimerkiksi ladata seuraavat tiedot Trade Management -sovelluksen tietokannasta:

Ja lataa se sitten "1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" -kansioon:

Ajan myötä yrityksessä käytetty motivaatiojärjestelmä vanhenee. Motivaatiojärjestelmän uudistaminen on vakava ja aikaa vievä prosessi. Yrityksissä, joilla on suuri määrä motivaatiojärjestelmiä ja jotka käyttävät huomattavaa määrää indikaattoreita, lasketaan uusi järjestelmä manuaalinen motivaatio voi johtaa virheisiin laskelmissa, epäoptimaalisen järjestelmän valintaan, mikä huonontaa työntekijöiden tuloja. Käyttämällä "1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" tarjoamaa Motivaatiojärjestelmien analyysityökalua voit ratkaista kaikki tärkeimmät vaikeudet, jotka syntyvät motivaatiojärjestelmää muuttaessa:

• valmistelemaan erilaisia ​​motivaatiovälisuunnitelmia niiden tehokkuuden vertailua ja arviointia varten;
• analysoida erilaisilla motivaatiojärjestelmillä saatuja palkanlaskennan tuloksia, arvioida, miten tietyn järjestelmän käyttö vaikuttaa kunkin työntekijän tuloihin.

Riskien vähentämiseksi uuden motivaatiojärjestelmän käyttöönotossa monet johtajat käyttävät "pilottihyväksyntää", jossa tietyn ajanjakson aikana palkka lasketaan samanaikaisesti vanhan ja uuden järjestelmän mukaan. Näin voidaan verrata työntekijöiden tuloja todellisiin työn tuloksiin ja arvioida uuden motivointijärjestelmän tehokkuutta. Tämän ongelman ratkaisemiseksi 1C: Payroll and HR 8 tarjoaa mahdollisuuden tukea useita motivaatiojärjestelmiä rinnakkain, jotka HR-päällikkö voi aktivoida itsenäisesti asetusmekanismin kautta.

Palkkamuutosten hyväksyminen herättää usein johdolta paljon kysymyksiä. Pääsääntöisesti johtaja ei halua nähdä vain tietoa siitä, kuinka työntekijän tulot muuttuvat, vaan myös kuinka paljon ne muuttuvat edelliseen kauteen verrattuna ja millä indikaattoreilla. Johto tarvitsee myös lisäkommentteja ehdotetuista muutoksista. Tämä on erityisen tärkeää tilanteessa, jossa yrityksen motivaatiojärjestelmä ei muutu kompleksisesti, vaan muutokset ovat paikallisia ja koskevat yhtä tai useampaa työntekijää.

1C: Payroll and HR 8 KORP:ssa kehitetty Accrual Management -työkalu on tarkoitettu niille esimiehille, jotka haluavat nähdä yksityiskohtaiset tiedot jokaisesta ehdotetusta palkanmuutoksesta, analysoida sitä, vertailla eri työntekijöiden palkkoja tai vertailla eri ajanjaksojen palkkamuutoksia.

Tämän työkalun avulla osastopäälliköt, joilla on oikeus muuttaa työntekijöidensä palkkaa, voivat tehdä itse ehdotuksia kertymien muuttamiseksi. Havainnoinnin helpottamiseksi jaksotusten muutokset määritellään tiettyjen sääntöjen mukaisesti. vihreässä nykyisellä kaudella korotetut arvot korostetaan, kuluvalla kaudella vähentyneet arvot korostetaan punaisella. Kursiivilla tehdyt muutokset eivät ole voimassa ennen kuin ne on hyväksytty. Arvot, joita ei voi muokata, on korostettu harmaalla.

Myös muutosta ehdottava johtaja voi kommentoida sitä. Siten yrityksen johtajalla on mahdollisuus kaikkien tietojen analysoinnin jälkeen hyväksyä tai hylätä jokainen ehdotettu muutos.

Näiden työkalujen käyttö antaa yrityksen päällikölle ja henkilöstöpalvelupäällikölle joustavat mahdollisuudet mallintaa erilaisia ​​motivaatiosuunnitelmia, soveltaa joustavia lähestymistapoja työntekijöiden motivoimiseen, ottaen huomioon heidän työn erityispiirteet, merkitys yritykselle, erityisten tulosten saavuttaminen. , jne.

Arvostelujärjestelmän käyttö tarjoaa yrityksen johdolle lisämahdollisuuksia työntekijöiden motivoimiseen. Arvosanat mahdollistavat tehtävien ryhmittelyn niiden tärkeyden mukaan yritykselle, mikä määräytyy useiden henkilöstöjohtamispolitiikkaan kuuluvien parametrien perusteella (suorittavien tehtävien monimutkaisuus, vaikutus yrityksen liiketoimintaan, korvaamisen monimutkaisuus, ja muut).

Arvosanatasosta riippuen työntekijään voidaan soveltaa sopivaa motivointijärjestelmää. Myös palkkaluokka huomioiden voidaan käyttää työntekijän etuusjärjestelmää.

"1C: Palkka- ja HR 8" KORP:iin on kehitetty luokittelua tukeva työkalu, jonka käyttö on määritelty Yrityksen henkilöstöjohtamispolitiikan asettaminen -osiossa.

Arvosanojen määrittämiseen ja analysointiin sovellusratkaisussa käytetään Arvosanat-viitekirjaa ja Grades Matrix -yhteenvetoraporttia. Arvosanaa kuvattaessa sille voidaan heti asettaa motivaatiomalli, joka lähetetään sitten automaattisesti kaikkiin tähän arvosanaan kuuluviin tehtäviin.

Tämä järjestelmä voi ottaa huomioon sekä taloudellisten kertymien laskentakaavan että ei-taloudelliset motivaatiotyökalut.

Grade Incentive Scheme Control -raportin avulla voit verrata työntekijälle annetusta palkkaluokasta kertynyttä summaa hänelle määritellyn motivaatiojärjestelmän mukaisesti tietylle palkkaluokalle mahdollisiin summiin. Näin henkilöstöpalvelun johtaja voi analysoida kehitetyn motivaatiojärjestelmän tehokkuutta.

Taloudellisen motivaation lisäksi monet suuret yritykset käyttävät lisätyökaluja työntekijöiden motivoimiseen tarjoamalla heille erilaisia ​​palkkiopaketteja ja etuja, joiden kokoonpano voi vaihdella tehtävän tai palkkaluokan mukaan.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" CORP antaa HR-palvelun johtajalle mahdollisuuden ratkaista seuraavat etuuksien hallinnan tehtävät:

• pitää kuvausta ja kirjaa etuuksista, mukaan lukien etuuksien myöntämismenettely ja sen myöntämisen määrä, käyttämällä etuusluetteloa;
• luoda etupaketteja;
• määrittää etuuksien saamisen;
• asettaa etuusjaksoja, ottaa käyttöön uusia etuja tai peruuttaa olemassa olevia etuja Syötä tiedot olemassa olevista eduista -asiakirjalla.

Kun lisäät uuden edun, voit määritellä sille erilaisia ​​käyttötapauksia. Edun voi saada sekä kaikki työntekijät että työntekijäryhmät tehtävän tai palkkaluokan mukaan. Jos yritys käyttää arvosanaa, järjestelmä mahdollistaa tietyn palkkaluokan etupaketin luomisen, josta työntekijä voi valita tietyt edut oman harkintansa mukaan tietyn summan sisällä ("etujen supermarket" -järjestelmä).

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" CORP tarjoaa seuraavat mahdollisuudet huomioida ja analysoida etujen käyttöä yrityksessä sekä niiden tarjoamisesta aiheutuvia kustannuksia:

• pitää kirjaa ja analysoida työntekijöiden etujen käyttöä sekä etuuksien myöntämisestä aiheutuvia kustannuksia etuuksien myöntämisasiakirjan avulla;
• analysoida työsuhde-etuuksista aiheutuvia kustannuksia myönnettyjen etujen tiedot -raportin avulla.

Tämän raportin avulla henkilöstöpalvelupäällikkö saa konsolidoidusti valitulta ajanjaksolta tietoa etuuksien käytöstä yrityksessä. Raportti sisältää tiedot kunkin etuuden kokonaiskustannuksista sekä yksityiskohtaiset tiedot etuuksien maksamisesta kullekin työntekijälle.

Järjestelmän graafiset ominaisuudet mahdollistavat eri syistä (etutyypeittäin, divisioonaan, arvosanaan jne.) liittyvien hyötyjen kustannusten jakautumisen kaavioiden visualisoinnin. Näin yrityksen johto voi saada kokonaiskuvan etuusjärjestelmän käytöstä yrityksessä ja sen ylläpitokustannuksista myöhempää analysointia ja säätöä varten.

Henkilöstön koulutus ja sertifiointi (CORP)

Työntekijäkyselyjen avulla voit tunnistaa koulutustarpeita, analysoida työntekijöiden tyytyväisyyttä, arvioida yrityksen sisäisten tapahtumien tehokkuutta ja paljon muuta.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" CORP tarjoaa henkilöstöosastolle runsaasti mahdollisuuksia suorittaa erilaisia ​​kyselyitä ja kyselyitä työntekijöille, mukaan lukien saada palautetta koulutustuloksista.

1C: Palkanlaskenta ja HR 8 KORP tarjoaa useita erilaisia ​​kysymyksiä, joita voidaan valita ja yhdistää kyselyn tarkoituksen mukaan:

• avoin kysymys mielivaltaisella vastauksella (vastauksen pituus voi olla rajoitettu merkkijonoon tai sillä ei ole rajoituksia);
• kysymys, johon on kyllä/ei vastaus;
• kysymys numeeriseen vastaukseen;
• ongelma päivämäärän valinnassa;
• valita yksi vastaus useista;
• useita vastausvaihtoehtoja.

Kysymyksen vastauksen viereen on mahdollista kirjoittaa kommentteja ja selvennyksiä erilliseen kenttään, josta saa lisätietoa analysoitavaksi.

"1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP:n avulla voit luoda suhteita kysymysten välille, määrittää alisteisuuden ja pakolliset vastaukset. Esimerkiksi työntekijä ei voi vastata seuraavaan kysymykseen, jos hän ei vastannut edelliseen, tai hän saa tietyn kysymyksen vain, jos hän vastasi edelliseen tietyllä tavalla. On myös mahdollista muodostaa kysymyksiä taulukkomuodossa, jossa on ennalta määrätty vastaus riville tai sarakkeelle.

Valmistetut kysymykset ryhmitellään erityiseen kyselyyn käyttämällä Kyselylomakepohjaa. Lomakkeeseen syötetään tiedot kyselyn tarkoituksesta, valitaan kysymykset, jotka voidaan ryhmitellä kyselylomakkeen temaattisten osien mukaan.

Tietyn kyselyn suorittamiseen käytetään Poll Assignment -mekanismia. Kun määrität kyselyn, annat sille nimen ja valitset luettelon työntekijöistä, joille tämä kysely on tarkoitettu. Tämä antaa HR-osastolle joustavuutta käyttää kyselylomakkeita eri kyselyihin ja tallentaa kyselyjen historiaa yhteen järjestelmään jäsennellyssä ja ymmärrettävässä muodossa.

Tarvittaessa voit asettaa kyselyn ennakkotallennusmahdollisuuden. Näin haastateltu työntekijä voi palata kyselyn täyttämiseen hänelle sopivana ajankohtana.

Kyselyanalyysiraportin avulla henkilöstöpäällikkö voi nopeasti valvoa kyselyn etenemistä ja seurata, ketkä työntekijät eivät ole täyttäneet tai lähettäneet kyselyä. Lisäksi tästä raportista saat tietoa vastausten kokonaismäärästä sekä vastaustilastot eri osioissa.

Voit tarkastella kyselyn tuloksia käyttämällä raporttia Analyyttinen raportti kyselystä, jossa on yhteenveto kyselyn tuloksista ja jonka avulla voit tarkastella vastauksia ja vertailla vastauksia samaan kysymykseen keskenään.

Jotta koulutus olisi tehokasta, on välttämätöntä suunnitella koulutusohjelma, joka vastaa oppimistavoitteita ja tunnistettuja tarpeita yrityksessä. Laadukkaan koulutusohjelman kehittäminen sisältää:

• koulutusmoduulien (teemaattisten lohkojen) valinta, jotka vastaavat kehitettävää osaamista;
• optimaalisen koulutusmuodon (kokopäiväinen / kirjeenvaihto, luento / koulutus jne.) ja koulutuspalvelujen tarjoajan (sisäiset resurssit, ulkopuoliset yritykset) määrittäminen;
• ohjelman optimaalisen keston määrittäminen;
• tiedon omaksumisen hallinnan tarpeen määrittäminen, optimaalisen ohjausmuodon valinta;
• koulutuksen tarpeen määrittäminen ja koulutuksen tosiasian vahvistaminen sekä koulutuksen tulosten perusteella asiakirjan myöntäminen.

Jos koulutusta on tarkoitus tilata ulkopuolisilta palveluntarjoajilta, henkilöstöpäällikön tulee suunnitella budjetti, jonka yritys on valmis osoittamaan tiettyyn ohjelmaan, ja ottaa se huomioon myös suunnittelussa.

Näiden ongelmien ratkaisu "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP:ssa tapahtuu käyttämällä hakuteosta Koulutus- ja kehittämistoiminnan tyypit. Tämän työkalun avulla voit luoda kursseja, jotka sitten yhdistetään koulutusohjelmiksi. Tämän ansiosta on mahdollista luoda erilaisia ​​kursseja, joiden tarkoituksena on opiskella samaa tieteenalaa, mutta eri syvyyksillä.

Kun kuvataan vaadittua koulutusohjelmaa, ohjelmistotuotteen avulla voit kuvata yksityiskohtaisesti sen koostumusta tietyillä ominaisuuksilla varustettujen luokkien muodossa.

Kun luot sille uuden oppitunnin, voit:

• ilmoittaa tyyppi (luento, koulutus, työpaja jne.);
• valita optimaalinen pitomuoto (kokopäiväinen, osa-aikainen, sekoitettu);
• valitse luettelo osaamisista, joiden kehittäminen on suunnattu koulutukseen;
• ilmoittaa kurssin kesto.

Jos tilaisuus järjestetään ulkopuolisen yrityksen kanssa, voit määrittää tapahtuman kulujen suuruuden, koulutuksen suorittamista koskevan asiakirjan olemassaolon ja tyypin, liittää mukaan lisäkurssikuvaukset, kuten kurssiohjelman tai sopimus palveluntarjoajan kanssa.

Myös asiakirjassa voit määrittää tiedot, jotka ovat tärkeitä työntekijän sertifioinnissa ja jotka sitten näkyvät T-2 henkilökohtaisessa kortissa:

• tapahtuman tila: ammatillinen uudelleenkoulutus tai jatkokoulutus;
• koulutuksen jälkeen määrätty erikoisala.

Koulutuksen tehokkuuden arviointi on tärkeä työkalu henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Se, missä määrin koulutuksesta oli hyötyä yrityksen tavoitteiden ja koulutukseen osallistujien kannalta, riippuu työntekijöiden motivaatiosta jatkokoulutukseen sekä johdon kiinnostuksesta panostaa resursseja henkilöstön koulutukseen.

Oppimistuloksia voidaan arvioida neljällä pääparametrilla:

• osallistujien tyytyväisyys;
• koulutuksen aikana muodostuneiden tietojen ja taitojen assimilaatioaste työntekijöiden toimesta;
• hankittujen tietojen, teknologioiden ja taitojen soveltaminen käytännön työssä: käyttäytymisen ja lähestymistapojen muuttaminen tehtävien suorittamiseen;
• suorituskyvyn muutos.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" CORP:n avulla voit arvioida koulutuksen tehokkuutta kolmessa ensimmäisessä parametrissa. Näiden ongelmien ratkaisemiseksi käytetään kyselyitä ja kyselylomakkeita sekä osaamismalliin perustuvaa henkilöstöarviointia.

Harjoittelun ja tulosten arvioinnin koontitietojen perusteella voit luoda raportin Oppimis- ja kehitystulokset. Tämä raportti sisältää tiivistetysti kaikki perustiedot yrityksessä järjestetystä koulutuksesta:

• milloin ja mikä tapahtuma pidettiin;
• Keitä työntekijöitä on koulutettu?
• koulutuskustannukset yhden koulutetun työntekijän osalta;
• koulutuksen aikana kehitetyn osaamisen arvioinnin tulos.

Tämän raportin tietojen avulla koulutuspäällikkö voi analysoida kunkin ohjelman koulutusinvestointien tehokkuutta ja näiden tietojen perusteella muokata koulutusohjelmaa ja koulutuksessa käytettäviä työkaluja.

Lisäksi koulutusosaston päällikkö voi analysoida tiivistelmätietoa yrityksessä toteutetuista koulutus- ja kehittämistoimista "Koulutus- ja kehitysindikaattorit" ja "Työntekijöiden koulutus- ja kehityskulujen analyysi" -raportteja.

Koulutuksen suunnitteluun ohjelmassa "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP käytetään asiakirjoja Koulutuksen suunnittelu ja koulutuksen hakeminen.

Koulutuksen suunnitteluasiakirja on suunniteltu hallitsemaan säännöllistä koulutusta pitkän aikavälin henkilöstön kehittämisohjelman mukaisesti. Tämä asiakirja sisältää tiedot työntekijöistä, joiden on suoritettava tietty kurssi tai kurssisarja tiettyyn päivämäärään mennessä.

Käytä koulutus- ja kehityssovellusasiakirjaa kerätäksesi koulutustarpeita tietystä aiheesta. Tämän dokumentin avulla johtaja voi valita toiminnot tai aiheet, joissa hän haluaa kouluttaa työntekijöitään, ilmoittaa halutun koulutusjakson ja lähettää hyväksyntähakemuksen henkilöstöpalveluun.

"1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8" CORP:n avulla voit työskennellä useiden työntekijöiden pyyntöjen perusteella roolijaolla. Esimies voi esimerkiksi muodostaa hakemuksen, jossa on lista työntekijöistä koulutukseen ja kehitettäviin pätevyyksiin, ja koulutuspäällikkö näiden tietojen perusteella valitsee ja lisää hakemukseen koulutustapahtuman, jonka hän pitää optimaalisena ratkaistavaksi. Tämä ongelma.

"1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8" CORP:n avulla voit työskennellä useiden työntekijöiden pyyntöjen kanssa roolijaolla. Esimies voi esimerkiksi muodostaa hakemuksen, jossa on lista työntekijöistä koulutukseen ja kehitettäviin pätevyyksiin, ja koulutuspäällikkö näiden tietojen perusteella valitsee ja lisää hakemukseen koulutustapahtuman, jonka hän pitää optimaalisena ratkaistavaksi. Tämä ongelma.

Hakemuksen jättänyt esimies voi seurata sen tilaa ja siihen liittyvää päätöstä "1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8" KORP:n avulla.

Yrityksen tunnistettujen koulutustarpeiden yhteenvetotietojen perusteella muodostetaan koulutus- ja kehittämissuunnitelma, jonka avulla voidaan toisaalta luoda yleissuunnitelma, toisaalta pitää kirjaa ja valvoa sen tuloksia. toteutus. Näitä tarkoituksia varten asiakirjassa esitetään tiivistelmänä seuraavat tiedot:

• suunniteltu tai toteutettu (valitusta raportointijaksosta riippuen) koulutus- ja kehittämistoiminta,
• KOKO NIMI. tähän tapahtumaan varatut työntekijät,
• aloitus- ja lopetuspäivät,
• tapahtuman tulos.

Oppimis- ja kehittämissuunnitelman tiedot voidaan ryhmitellä toiminnan tai työntekijän mukaan. Myös tästä asiakirjasta henkilöstöpäällikkö voi mennä tarkastelemaan yksityiskohtaisia ​​tietoja valitun tapahtuman oppimistuloksista.

Koulutuksen tehokkuuden analysoimiseksi on tarpeen ottaa huomioon ja tallentaa koulutuksen tulokset kaikista yrityksen toteuttamista toiminnoista. Näitä tarkoituksia varten "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP:ssa on tarkoitettu asiakirja Koulutuksen ja kehittämisen tulos.

Tapahtumaa suunniteltaessa tietojärjestelmään syötetyt ensisijaiset tiedot (henkilöluettelo, tapahtuman nimi, päivämäärä jne.) syötetään automaattisesti Oppimis- ja kehittämistulokseen. Jos koulutuksen tulosten mukaan on suoritettu osaamisarviointi, se voidaan tehdä lisäksi joko pisteasteikolla tai kuvailevassa muodossa.

Koulutuksen ja kehittämisen tuloksiin siis kirjataan kaikki tiedot jokaisesta tietyn koulutustapahtuman läpäisystä työntekijästä konsolidoituna. Henkilöstöpäällikkö voi sitten käyttää näitä tietoja analysoidakseen koulutuksen tehokkuutta.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" KORP tukee kaikkia sertifiointiin tarvittavia menettelyjä ja määräyksiä.

Todistusta koskevat säännöt ovat yrityksen todistusmenettelyjä säätelevä perusasiakirja. Tämä asiakirja on muodostettu yleisen henkilöstöjohtamispolitiikan moduulin puitteissa, ja sen avulla voit määrittää sertifiointitiheyden tietojärjestelmässä, syöttää työntekijöiden luokat, jotka eivät ole sertifioinnin alaisia, jotta näitä tietoja voidaan myöhemmin käyttää säännellä tiettyjä sertifiointitoimintoja.

Tietyn todistustapahtuman käynnistävä asiakirja on Todistusmääräys. Tämän asiakirjan avulla voit rekisteröidä tietoja tulevasta työntekijöiden sertifioinnista. Asiakirjan vastaavat kentät osoittavat: organisaatio; vastuullinen; komission sihteeri; todistusten ja muiden asiakirjojen laatimisesta vastaava henkilökunnan tai muun palvelun työntekijä. Asiakirjan asiaankuuluvat taulukkoosat osoittavat: sertifiointiin osallistuvat työntekijät; sertifiointikomitean jäseniä.

Järjestelmä tarjoaa mahdollisuuden syöttää automaattisesti luettelot todistustoimikunnasta ja sertifioitavista työntekijöistä.

1C:ssä ylläpidetyt työntekijät: Palkkalaskenta ja HR 8 KORP antavat sinun tunnistaa automaattisesti työntekijät, jotka eivät ole sertifioinnin alaisia ​​työlain asetettujen rajoitusten mukaisesti, ja sulkea heidät sertifioitujen luettelosta.

Sertifiointijärjestys -asiakirjan perusteella luodaan asiakirja Sertifiointitulokset, johon kirjataan sertifiointitoimikunnan päätökset.

Järjestelmä tarjoaa standardinmukaiset sertifiointitulokset, jotka sertifiointitulosten rekisteröinnistä vastaava työntekijä voi valita luettelosta:

• vastaa virkaa;
• ei vastaa asemaa.

Lisäksi järjestelmän avulla voit tallentaa ja tallentaa sertifiointikomitean päätöksen, joka voi olla mielivaltainen ja syötettävä manuaalisesti.

Kun sertifioinnin tulokset on syötetty järjestelmään, siihen muodostuu automaattisesti tämän työntekijän seuraavan sertifioinnin päivämäärä sertifiointiasetuksen mukaisesti. Näin henkilöstöpalvelun päällikkö voi automaattisesti valvoa yrityksen jokaisen työntekijän uudelleensertifiointitarvetta.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" CORP sallii sertifioinnista vastaavan työntekijän tulostaa valmiita säädösasiakirjoja järjestelmään syötettyjen tietojen perusteella:

• Sertifiointia koskevat määräykset;
• Tilaus sertifioinnista;
• sertifiointiaikataulu;
• Sertifiointilevyt;
• Todistuslautakunnan kokouksen pöytäkirja.

Henkilöstöpalvelun päällikön ja yrityksen johdon on tärkeää paitsi suorittaa sertifiointia myös arvioida ja analysoida sen tuloksia. Tätä varten "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP käyttää raporttia Tietoa työntekijöiden arvioinnista.

Tämän raportin avulla voit arvioida kunkin osaston henkilöstöjohtamisen tehokkuutta, vertailla osastoja keskenään, tunnistaa alueet, joilla työntekijöiden pätevyys on alhaisin, ja tehdä tarvittavia johtamispäätöksiä.

1C: Palkka- ja HR 8 KORP -ohjelman avulla voit kehittää ja kuvata mielivaltaisen määrän työntekijän pätevyyksiä, määrittää arviointiasteikon ja kehittää kriteerit kullekin pätevyydelle sekä luoda osaamisprofiilin jokaiselle tehtävälle.

Osaamismallin kehittämiseen ja ylläpitämiseen "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP:ssa käytetään työntekijöiden osaamishakemistoa ja HR-suunnittelutyökalua.

Työntekijöiden osaamishakemisto on suunniteltu muodostamaan ajantasainen luettelo yrityksessä käytetyistä kompetensseista, niiden kuvauksista ja formalisoinnista. Tämän työkalun avulla henkilöstöpäällikkö voi:

• muodostaa kuvaus osaamisesta ja sen ilmenemismuodoista;
• aseta kullekin osaamiselle tarvittava määrä asteikkoja vakavuusasteen arvioimiseksi ja kuvaile kunkin asteikon merkitys.

Järjestelmän avulla voit myös asettaa kunkin asteikon odotetun pistemäärän osuuden kokonaispisteiden jakautumisesta. Näiden tietojen perusteella on mahdollista myöhemmin analysoida arviointimenettelyjen tai itse arviointiasteikon riittävyyttä.

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP:ssa työskentelyn helpottamiseksi asetetaan valmiiksi konfiguroidut arviointiasteikot kahdesta viiteen pisteeseen, jotka henkilöstöpalvelun päällikkö voi valita osaamista kuvaaessaan. Vaakavalikoimaa voidaan laajentaa.

Niille yrityksille, jotka juuri suunnittelevat osaamisjärjestelmän käyttöönottoa 1C: Palkkalaskenta ja HR 8:ssa, KORP on kehittänyt osaamissanaston, joka sisältää esimerkkejä osaamisista ja niiden kuvauksista. Henkilöstöpäällikkö voi valita sopivat kompetenssit oman osaamishakemistonsa sanastosta ja muokata niitä sitten yrityksen erityispiirteiden mukaan.

Kun osaamislista on muodostettu, ne voidaan sitoa tiettyyn tehtävään, jolloin saadaan profiilin tehtävän osaamisesta. Henkilöstösuunnittelutyökalun työnkuvauslomake on suunniteltu tähän tarkoitukseen.

Työntekijän arvioimiseksi osaamismallin perusteella 1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8, KORP:ssa muodostetaan lista arvioitavista kompetensseista. Luettelo täytetään automaattisesti tämän työntekijän tehtäviin liittyvien kompetenssien perusteella. Järjestelmä mahdollistaa myös kompetenssien syöttämisen manuaalisesti - valitsemalla kompetenssiluettelosta. Lisäksi ohjelmassa nimetään arvioinnista vastaava henkilö ja sovitaan päivämäärä. Henkilöstöpäällikkö voi luoda ja tulostaa arviointilomakkeet, joita asiantuntijat käyttävät.

Arvioinnin jälkeen sen tulokset kirjataan myös ohjelmaan ja tallennetaan työntekijän historiaan.

1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto 8 KORP käyttää Työntekijöiden pätevyyden arviointityökalua luodakseen yhteenvetoraportin arvioinnin tulosten ja sen kanssa työskentelyn perusteella. Tämän työkalun avulla henkilöstöpalvelu voi ratkaista seuraavat tehtävät:

1. Katso luettelo kunkin työntekijän pätevyyden nykyisistä arvioinneista.

2. Työskentele jokaisen työntekijän arvioinnin tulosten kanssa työntekijän pätevyyden arviointiasiakirjan perusteella.

3. Näytä kaikkien työntekijöiden arvioiden jakautumisen tulokset minkä tahansa pätevyyden tai tietyn tehtävän osaamisjoukon osalta ja vertaa saatuja tuloksia odotettuihin tuloksiin.

Näiden työkalujen avulla HR-osasto voi:

• pitää kirjaa työntekijöiden arvioinnin tuloksista;
• analysoida työntekijöiden osaamisen muutoksia tietyn ajanjakson aikana;
• vertaa arvioinnin tuloksia viran vaatimuksiin ja tehdä asianmukaiset henkilöstöpäätökset (koulutuksen tarve, henkilöstöreserviin kuuluminen jne.);
• vertailla työntekijöiden ammatillisen tason muutoksia keskenään hallitakseen yrityksen henkilöstöpotentiaalia mahdollisimman tehokkaasti.

Tarkempia tietoja osaamisen arvioinnin tuloksista saat erillisestä Työntekijöiden pätevyyden arviointiraportista. Raportti on muokattavissa, ja sen avulla voit ryhmitellä tietoja osaston, tehtävän, työntekijän mukaan tai näyttää pätevyyden arvioinnin tulokset tietyltä ajanjaksolta koko yrityksessä.

360 asteen arviointi

360 asteen menetelmällä henkilöstöpalvelun johtaja saa kattavan arvion työntekijän ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista niiltä, ​​joihin työntekijä on suorassa ammatillisessa yhteydessä (esimies, alaiset, kollegat, työkumppanit). Tämä lähestymistapa, vaikka se onkin subjektiivinen, antaa sinulle tietoa siitä, kuinka tietyt kompetenssit ilmenevät työntekijän suoraan työssä.

"1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP:ssa kyselymekanismin avulla voit suorittaa arvioinnin "360 asteen" menetelmällä. Henkilöstöpalvelun työntekijä voi muodostaa listan muodollisista arviointikriteereistä, jotka voivat olla kompetensseja, tai muodostaa listan kysymyksistä, joiden avulla voidaan arvioida työntekijän ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Kyselytyökalun avulla voit määrittää tietyille työntekijöille kyselyn, mukaan lukien kyselylomakkeen lähettämisen sähköpostitse.

Henkilökunnan sopeuttaminen

Sopeutumisprosessin tehokkaaseen hallintaan sovellusratkaisu "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" CORP antaa henkilöstöpalvelulle mahdollisuuden suunnitella tarvittavat sopeutumistoimenpiteet ja seurata niiden toteutumista:

• määrittää sopeutumisen ja irtisanomisen aikana suoritettavien toimien kokoonpanon ja järjestyksen koko yritykselle, yksikölle, toimelle tai työpaikalle (tietyn yksikön tietty asema);
• määrätä tietylle työntekijälle vastuu koko sopeutumisprosessista, tietystä tapahtumasta tai tapahtuman sisällä olevasta erillisestä tehtävästä;
• aseta määräaika kullekin sopeutumistoimelle ja tehtävälle;
• valvoa itse sopeutumistoimenpiteiden noudattamista ja niiden toteuttamisen ajoitusta.

Näitä toimintoja voidaan käyttää myös työntekijän irtisanomisprosessin organisointiin ja ohjaukseen.

Työntekijän onnistunut sopeutuminen yrityksessä riippuu pitkälti siitä, kuinka tarkasti ja oikea-aikaisesti kaikki hänelle määrätyt sopeutumistehtävät suoritetaan.

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP:n avulla voit seurata tiettyjen työntekijöiden tai ryhmien sopeutumistoimenpiteiden kulun tuloksia sekä tarkastella tilastoja poikkeamista sopeutumistoimenpiteiden toteutuksessa eri ajanjaksoilta.

Näin henkilöstöpalvelu voi tunnistaa suurimmat epäonnistumiset aiheuttavat sopeutumistoimenpiteet, analysoida syitä ja tehdä tarvittavat johtamispäätökset.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" KORP:n avulla voit kuvata mielekkäästi jokaisen sopeutumistapahtuman, nimetä sen toteuttamisesta vastaavan henkilön ja asettaa täytäntöönpanolle pakollisen ajanjakson (esimerkiksi 1 päivä työntekijän palkkaamisesta).

Onboarding-ohjelman suunnittelu tietylle työntekijälle, tehtävälle tai osastolle tehdään yhdessä osiossa, jolloin onboarding-johtamisesta vastaava henkilö näkee kokonaisvaltaisen kuvan kaikista yrityksen eri tasoilla järjestetyistä toiminnoista.

Kun tarvittavat sopeutumistoimenpiteet on määritetty, järjestelmä generoi tapahtumasta vastaaville automaattisesti tarvittavat ohjeet, joiden toteutumista henkilöstöosasto voi sitten valvoa.

Kaikki tämä antaa henkilöstöpalvelulle mahdollisuuden säännellä tiukasti sopeutumismenettelyä ja valvoa sen toteutusta suoraan tietojärjestelmässä.

Esimiehen ja työntekijän työkalut

Esimiehen monitori on tarkoitettu yrityksen johtajalle ja sisältää operatiivista tietoa henkilöstön tilaan, henkilöstökustannuksiin ja henkilöstön tehokkuuteen liittyvistä keskeisistä mittareista, jotka vaikuttavat suoraan yrityksen liiketoimintaan.

Manager's Monitor vertailevassa muodossa heijastaa yhteenvetotietoja kuluvan ja viime kuukauden ajalta seuraaville indikaattoreille:

• Henkilöstökulut:
  • kertynyt ja maksettu palkka yritykselle;
  • yrityksen vähennykset;
  • vakuutusmaksut ja henkilökohtainen tulovero;
  • yleiset henkilöstökulut;
  • vuoden palkkadynamiikka.
• Kehyksen tila:
  • pääluku,
  • avoimia työpaikkoja.
• Työajan menetys.

Lisäksi Manager's Monitor tarjoaa mahdollisuuden tarkastella yksityiskohtaisesti kertyneiden palkkojen rakennetta osastoittain sekä yrityksen johdon kannalta merkittäviä henkilöstötapahtumia (esim. avainhenkilöiden tai esimiesten suunniteltu poissaolo).

Monitor-indikaattoreiden dekoodaus tarjotaan datan lähteenä toimineeseen asiakirjaan asti. Siten, jos jotkin indikaattorit herättävät kysymyksiä, johtaja voi saada tietoja, joiden perusteella tämän tai toisen indikaattorin arvo muodostuu (esimerkiksi palkkasumman nousun syy).

Liiketoiminnan intensiteetti edellyttää johtajalta nopeita päätöksiä riippumatta siitä, kuinka paljon hän on työpaikalla. Esimiehen monitori on käytettävissä etänä (Internetin kautta). Näin johtaja saa nopeasti kaiken tarvittavan tiedon myös poissa toimistosta (esimerkiksi työmatkalla tai lomalla), mikä nopeuttaa johdon päätöksentekoa.

Yrityksen johtaja voi itsenäisesti asettaa itselleen tärkeät indikaattorit, jotka hän haluaa nähdä näytössä, sekä lähteet näiden indikaattoreiden tietojen saamiseksi ja ajanjakson, jolta johtaja haluaa nähdä tiedot. .

Esimiehen työpaikka "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP:ssa on suunniteltu automatisoimaan omien työntekijöidensä johtamistehtävät, jotka useimpien toimivien tai linjajohtajien on ratkaistava.

Osastonjohtajan työpaikka tarjoaa osastopäälliköille seuraavat mahdollisuudet:

• Tarkastele ja muokkaa työntekijöiden henkilötietoja.
• Tarkastele työntekijöiden palkkatietoja, luo palkkojen muutoshakemuksia ja hallitse niiden hyväksyntää.
• Tietojen tarkasteleminen työntekijöiden työllistymisestä erilaisissa tapahtumissa ja heidän poissaolonsa työpaikalta, mukaan lukien lomatiedot; työntekijän lomapyyntöjen muokkaaminen.
• Katso raportit työajan käytöstä.
• Katsele osastosi työntekijöiden arvioinnin tuloksia, tiedot annetusta koulutuksesta, tietoja osaamisen tilasta.
• Tarkastele tietoja osastosi avoimien työpaikkojen tilasta ja näiden avoimien työpaikkojen ehdokkaista.
• Sopeutumis- ja irtisanomistehtävien toteutumisen seuranta.

Liiketoiminnan intensiteetti edellyttää johtajilta nopeita päätöksiä työpaikalla todellisesta läsnäolosta riippumatta. Nykyaikaisen tietotekniikan kehittyessä suurin osa johtamistehtävistä siirtyy etämuotoon.

1C: Payroll ja HR 8 KORP:n ominaisuudet mahdollistavat johtajien pääsyn HR-työkaluihin etänä (Internetin kautta). Näin johtaja saa nopeasti kaiken tarvittavan tiedon myös poissa toimistosta (esimerkiksi työmatkalla tai lomalla), mikä nopeuttaa johdon päätöksentekoa.

Suoritejohtamisen työkalun avulla johtaja näkee kokonaiskuvan ehdotetuista palkanmuutoksista, jotta hän voi analysoida muutokset ja tehdä niistä asianmukaiset johdon päätökset.

Osastopäälliköt, joilla on oikeus muuttaa työntekijöidensä palkkaa, voivat tehdä itse ehdotuksia kertymien muuttamiseksi. Muutosta ehdottava johtaja voi kommentoida sitä tietojärjestelmään. Siten yrityksen johtajalla on mahdollisuus saada kaikki tiedot, jotka ovat tarpeen tietoisen päätöksen tekemiseksi.

Lisäpalveluvaihtoehdot tarjoavat käyttömukavuutta näiden tietojen käsittelyssä:

• Asetukset-toiminnolla voit valita parametrit, joilla tiedon esitys luodaan: analyysijakso, kertymämittarit, suoriteesitysvaluutta, työntekijäryhmät, joille tiedot esitetään.
• Tietojen havaitsemisen helpottamiseksi kertymien muutoksilla on erilainen visuaalinen esitys. Kuluvalla kaudella korotetut arvot on korostettu vihreällä, kuluvan kauden alentuneet arvot on korostettu punaisella. Kursiivilla tehdyt muutokset eivät ole voimassa ennen kuin ne on hyväksytty. Arvot, joita ei voi muokata, on korostettu harmaalla.

"1C: Palkka- ja HR 8" CORP:n avulla kaikki yrityksen työntekijät voivat seurata erilaisten töiden tekemiseen käytettyä aikaa työntekijäraporttiasiakirjalla, jonka voi täyttää sekä työntekijä itse että vastuuhenkilö. häntä.

Tämän asiakirjan perusteella henkilöstökustannusten kohdistamisen hallintatyökalun avulla ohjeista vastaavien osastojen päälliköt tai projektipäälliköt saavat mahdollisuuden säätää tiloihinsa veloitettavaa työaikaa. Esimerkiksi hylätä kulut, jotka eivät heidän mielestään liity laitoksessa suoritettuihin toimiin. Selvyyden vuoksi rivit, joissa on hylättyjä aktiviteetteja, näkyvät harmaina lomaketaulukossa ja Työntekijäraportti-asiakirjassa.

Syötettyjen työajanjakotietojen perusteella syntyy yhteenvetoraportti Time Spending Company, jonka avulla voit tehdä yksityiskohtaisen analyysin työntekijöiden ajan jakautumisesta työtyypeittäin, projekteittain ja aktiviteeteittain.

Tämä raportti antaa yrityksen johdolle selkeän kuvan henkilöstöresurssien käytöstä eri osa-alueilla, jotta voidaan tunnistaa optimointi- ja resurssien uudelleenkohdistamiskohteet.

Henkilöstökustannusten analysointi on tärkein työkalu yrityksen ja henkilöstön tehokkuuden hallinnassa. Normaalit analyyttiset leikkaukset, joita yleensä tehdään kustannusanalyysissä yrityksessä, eivät anna yksityiskohtaista kuvaa kustannusten jakautumisesta henkilöstöhallinnon yhteydessä. "1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" KORP mahdollistaa henkilöstökulujen analysoinnin kontekstissa, joka on tarpeen, jotta HR-palvelu hallitsee tehokkaasti sekä yrityksen henkilöstöresursseja että näihin tarkoituksiin osoitettua budjettia.

Henkilöstökulut -raportin avulla voit analysoida henkilöstökulujen jakautumista sekä kustannuseräkohtaisesti että toimialoittain.

Selkeyden ja analyysin helpottamiseksi raportti voidaan esittää sekä taulukkomuodossa että kaavioina.

Yksityiskohtaisen henkilöstökuluanalyysin saat käyttämällä Henkilöstökulujen kirjaamista johdon kirjanpitoasiakirjaan. Tämän asiakirjan avulla voit analysoida henkilöstökulujen jakautumista eri osioissa:

• menoerän mukaan;
• analytiikan kohteiden mukaan;
• toimialoittain työntekijöiden tehtyjen työtuntien raporttien tietojen perusteella.

Henkilöstöpalvelun päällikkö näkee näin kokonaisvaltaisen kuvan kunkin erän henkilöstökulujen määristä sekä kustannusten jakautumisesta eri syistä.

Henkilöstökustannusten suunnittelu on melko vaikea hetki, koska nämä kustannukset eivät usein ole vakioita ja riippuvat monista tekijöistä: henkilöstösuunnitelman toteutumisesta, työntekijöiden suunniteltujen tulosten saavuttamisesta, joiden tarve heijastaa ne motivaatiojärjestelmään, toiminnan dynamiikasta. henkilöstön liikkuvuus jne.

Riskien vähentämiseksi ja yrityksen vakauden varmistamiseksi 1C: Palkka- ja HR 8 KORP tukee henkilöstökustannussuunnittelua, joka sisältää skenaariosuunnittelun ja suunnittelun eri ajanjaksoille. Suunnitellut henkilöstökulut -dokumentin avulla voit laatia useita vaihtoehtoisia suunnitelmia, joita sitten verrataan todellisiin kustannuksiin, jotta niitä voidaan mukauttaa tai käyttää todellisuutta parhaiten vastaavaa suunnitelmaa.

Suunnittelusta vastaava päällikkö voi tehdä suunnitelman, jossa on erittely summista kustannuserien, näitä kustannuksia kantavien osastojen ja kustannuserälle asetettujen analytiikan yhteydessä.

Tosite voidaan täyttää sekä manuaalisesti, syöttämällä tarvittavat kuluerät, että edellisen kauden todellisten tietojen mukaan. Tällöin asiakirjaan sisällytetään valittua skenaariota vastaavat edellisen kauden henkilöstökulut, jotta ne voidaan mukauttaa uudelle kaudelle.

Suunnitelman toteutumisen analysointiin on tarkoitettu Henkilökustannusanalyysidokumentti, jonka avulla voit verrata todellisia henkilöstökuluja useisiin kehitettyihin skenaarioihin ja vertailla poikkeamia. Siten johtaja voi analysoida, mikä suunnitelluista skenaarioista parhaiten vastaa todellista tilannetta, ja tehdä nopeasti tarvittavat johdon päätökset.

Raportti on muokattavissa, ja sen avulla voit näyttää kunkin osaston tiedot, toimialojen ja kuluerän mukaan.

"1C: Palkka- ja HR 8" KORP mahdollistaa henkilöstöpalvelun päällikön tunnistamisen ja kuvauksen henkilöstön kustannuserät tehtäviensä kannalta tarpeellisella tarkkuudella ja perustein. Samanaikaisesti voit valita kullekin nimikkeelle osion, jolle kuluanalyysi tehdään: toimiala, alaosasto, hanke, rakennuskohde, nimikkeistöryhmä tai muu.

Esimiehiä kiinnostaa eniten kyky analysoida henkilöstökustannuksia toiminta-alueiden (CFD), osastojen ja projektien yhteydessä.

Sovellusratkaisun avulla voit myös asettaa analytiikkaosioita työaikakustannusten kirjanpitoon ja jakautumiseen työtyypeittäin.

Henkilöstön kokoonpanon analyyttinen raportointi on tärkein työkalu, jonka avulla yrityksen johto voi suorittaa organisaation työntekijöiden tilan operatiivista seurantaa ja ennakoida mahdollisia henkilöstöjohtamisen ongelmia, jotka voivat vaikuttaa haitallisesti organisaation työhön.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" mahdollistaa raporttien automaattisen vastaanottamisen henkilöstöstä:

• Henkilöstön vaihtuvuus ja keskimääräinen henkilöstömäärä
• Kehyksen liike
• Keskimääräinen työntekijöiden määrä
• Henkilöstötilastot (sukupuoli ja ikä, sosiaaliset ominaisuudet) ja henkilöstön kokoonpanon muutosten dynamiikka
• Henkilöstöraportti, määrällinen ja laadullinen henkilöstö
• Lomaraportti (lomaaikataulut, loman käyttö, lomasaldot ja loma-aikataulun täyttyminen)
• Tietoa työntekijöiden arvioinnin tuloksista (vain KORP-versiolle!)

"1C: Palkka ja henkilöstöjohtaminen 8:ssa" esitetty henkilöstön analyyttinen raportointi sisältää suuren joukon erilaisia ​​tunnuslukuja. Tämä antaa johtajalle mahdollisuuden analysoida kokonaisvaltaisesti yrityksen henkilöstön kokoonpanoa ja tehdä siten tietoisempia johtamispäätöksiä. Esimies voi itsenäisesti asettaa ryhmittelyparametrit ja kriteerit tietojen valitsemiseksi raporteissa tarpeidensa ja ratkaistavien tehtävien erityispiirteiden mukaisesti. Yksittäiset asetukset voidaan tallentaa pysyvää käyttöä varten.

Raportit voidaan esittää missä tahansa havainnointikykyisessä muodossa: taulukot, kaaviot, kaaviot jne. Näin jokainen voi valita itselleen sopivimman tavan esittää tietoa tai raportoida johdolle ja perustella henkilöstöpäätöksiä.

HR-prosessien suoritusindikaattorit

HR-prosessien tehokkuuden analysoimiseksi 1C: Payroll and HR 8 KORP tarjoaa laajan joukon analyyttisiä raportteja, joiden avulla voit saada tietoa kunkin prosessin tärkeimmistä suoritusindikaattoreista.

1. Rekrytointiprosessin mukaan:

• Henkilöstösuunnitelman toteutus (avoimien työpaikkojen sulkemisnopeus, poikkeamien prosenttiosuus avoimien työpaikkojen sulkeutumisesta).
• Vetovoimakustannukset (yhden työntekijän houkutteleminen).
• Vetovoimanlähteiden käytön tehokkuus (suljettujen avoimien työpaikkojen määrä eri vetovoimalähteille ja vetovoiman hinta).

2. Henkilöstön mukauttamisprosessin mukaan:

• Poikkeamien prosenttiosuus sopeutumissuunnitelman mukaan.
• Sopeutumiskustannukset.
• Henkilökunnan pysyvyysaste.

3. Henkilöstön koulutusprosessin mukaan:

• Keskimääräiset koulutuskustannukset työntekijää kohti.
• Koulutetun suorittaman koulutuksen tehokkuuden arviointi.
• Koulutuksen tehokkuus (mukaan lukien muutokset osaamis- ja työtulosindikaattoreissa koulutuksen jälkeen).
• Harjoittelusuunnitelman toteutumisprosentti.

4. Osaamisen hallintaprosessilla:

• Osaamismuutosten dynamiikka ajanjaksolla.
• Osaamisen kehittämiskustannukset.
• Työn tuottavuus.

5. Henkilöstöreservin hallintaprosessin mukaan:

• Korvausosuus henkilöstöreservistä.
• Henkilöstöreservin hallinnointikustannukset.

6. Motivaatiohallintaprosessin mukaan:

• Työn tuottavuus.
• Työntekijän suorituskyky KPI:n mukaan.
• Keskimääräiset kustannukset ja voitto työntekijää kohti.
• Palkkasumman muutosten dynamiikka ja ei-aineellisen motivaation kustannukset ja niiden suhde tuloihin.
• Suoritusmittareiden muuttaminen motivaatiojärjestelmää vaihdettaessa.

7. Henkilöstökustannusten hallintaprosessin mukaan:

• Henkilöstökustannusten dynamiikka kustannuserien, divisioonien, projektien mukaan.
• Henkilöstökulujen suhde tuloihin.

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" CORP antaa johtajalle mahdollisuuden vastaanottaa raportteja vakiomuodossa (esikonfiguroidussa) tai luoda yksittäisiä raportteja erilaisista indikaattoreista tietyn organisaation tehtävien erityispiirteet ja esittää ne kätevässä visuaalisessa muodossa: kaaviot, histogrammit jne.

Työntekijän suoritusindikaattorit

Työntekijöiden suoritusindikaattorit ovat koko henkilöstöjohtamisjärjestelmän tehokkuuden päämittareita, koska niiden arvot riippuvat useista henkilöstöjohtamiseen liittyvistä tekijöistä. Henkilöstön tuloksellisuuteen vaikuttavat: oikein rakennettu motivaatiojärjestelmä, säännöllinen ammatillinen kehittyminen, henkilöstön pätevyyden mukainen sijoittelu ja muut henkilöstöjohtamiseen liittyvät päätökset.

"1C: Palkanlaskenta ja henkilöstöjohtaminen 8" CORP antaa HR-palvelun johtajalle mahdollisuuden saada seuraavat henkilöstön suorituskyvyn indikaattorit:

• työn tuottavuus;
• työntekijöiden suorituskyky KPI:n mukaan;
• keskimääräiset kustannukset työntekijää kohti;
• tulot ja voitto työntekijää kohti;
• suunnitellun työaikarahaston toteuttaminen;
• tilastot työajan jakautumisesta tehtävien mukaan ja tilastot työntekijöiden työllistymisestä tapahtumiin.

1C: Enterprise 8 -alustalle kehitettyjen sovellusratkaisujen integroitavuus antaa HR-palvelun johtajalle mahdollisuuden saada tietoa muista tällä alustalla kehitetyistä kirjanpitojärjestelmistä (esimerkiksi 1C:stä: Trade Management 8 tai 1C: Production Enterprise Management 8m), tiedot. taloudellisista tunnusluvuista (tuotot, kulut), jotta sitä voidaan käyttää yhdessä "1C: Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8" KORP:n sisältämien tietojen kanssa.

Henkilöstön kanssa tehtävän työn tehostamiseksi on tärkeää tarjota työntekijälle mahdollisuus olla suoraan vuorovaikutuksessa henkilöstöpalvelun kanssa kaikissa häntä koskevissa asioissa. Nykyaikainen tietojärjestelmä voi tarjota työkaluja nopeaan tiedonvaihtoon henkilöstöpalvelun ja työntekijöiden välillä, mikä on erityisen tärkeää suurille yrityksille.

Näitä mahdollisuuksia hyödyntäen työntekijä voi nopeasti toimittaa tarvittavat tiedot henkilökortille, pitää kirjaa työajastaan ​​ja saada tarvittavat tiedot itsestään. Tämä vähentää henkilöstöpalvelun kuormitusta, vähentää aikaa, jonka henkilöstöpalvelun työntekijät käyttävät tarvittavien tietojen hankkimiseen tai kysymyksiin (esimerkiksi jäljellä olevien lomapäivien määrästä tai kertyneestä palkasta) vastaamiseen.

1C: Palkanlaskenta ja HR 8 KORP on kehittänyt erityiskäyttöliittymän Employee Workplace työntekijöiden operatiiviseen vuorovaikutukseen HR-palvelun kanssa verkossa.

Yrityksen työntekijät voivat:

• Tarkastele henkilötietosi tietoja ja lähetä hakemus niiden korjaamiseksi, jos tiedot ovat muuttuneet.
• Tarkastele tietoja kertyneistä, pidätetyistä ja maksetuista palkoista.
• Katso tiedot etuuksista ja, jos yrityksellä on valinnanvaraa etupaketista, valitse edut työntekijälle asetetun rajan mukaan.
• Tarkastele kertyneitä lomapäiviä ja syötä lomapyynnöt.
• Täytä tiedot työtuneista, työsuhteista tai työpaikalta poissaoloista.
• Osallistu yrityksen tekemiin kyselyihin.

Yrityksen omaksumasta politiikasta riippuen työntekijöille voidaan asettaa erilaisia ​​pääsyn tasoja tiedon parissa työskentelemiseen: osan tiedoista (esimerkiksi kotiosoitteen tai puhelinnumeron) työntekijä voi syöttää itse ja osan (esim. esimerkiksi koulutustodistus) - muuta vain hakemuksella, johon on liitetty asianmukainen todistus.

"1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP:n avulla voit järjestää työntekijän työpaikan vuorovaikutuksen henkilöstöpalvelun tukikohdan kanssa etänä (Internetin kautta). Siten suuret yritykset, joilla on keskitetty henkilöstöhallintapalvelu, voivat varmistaa tämän palvelun vuorovaikutuksen kaikkien sivukonttoreiden tai etäyritysten työntekijöiden kanssa.

Työsuojelu ja terveys

Tiettyjen töiden suorittamiseen tarvitaan usein erityislupa. "1C: Palkanlaskenta ja HR 8" KORP antaa sinun määrittää tällaisten lupien tarvevaatimukset tietyille tehtäville ja pitää kirjaa niiden saatavuudesta.

Jokaiselle tehtävälle voi asettaa tietyn tyyppisen työhönpääsyn vaatimuksen, jotta voidaan jälkikäteen seurata, että työntekijä täyttää tehtävän vaatimukset.

Työlupaasiakirjaan kirjataan se, että työntekijä on saanut erityisoikeuden työntekoon (ajokortit, ajoneuvon ajo-oikeus, aseenkanto-oikeus, muut erityisoikeudet). Jokaiselle lupatyypille asetetaan voimassaoloaika. Näin työsuojelusta vastaava työntekijä voi automaattisesti valvoa työntekijän työhönpääsyn päättymistä ja päivittää sen oikea-aikaisesti.

Kun olet myöntänyt työntekijälle työhönpääsyn "1C: Palkka ja henkilöstöhallinto 8" KORP:ssa, voit tulostaa tilauksen työntekijän työhönottoa varten.

Valvoa työlupien saatavuutta ja merkitystä työntekijöille, joille lupa on edellytys, käyttämällä Työlupien tarkastus -raporttia.

Raportissa ne työntekijät, joiden lupa on vanhentunut tai joille lupaa ei ole vielä myönnetty, on merkitty automaattisesti punaisella. Näin toleranssivastaava voi helposti valvoa toleranssivaatimusten noudattamista yrityksessä ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin oikea-aikaisesti.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" antaa sinun automatisoida tiedotustilaisuuksien kirjanpitoprosessin täysin ja hallita niiden kulkua. Sen perusteella, että työntekijät on perehdytetty työsuojeluasioihin, syntyy työturvallisuusopastus, johon kirjataan kaikki tiedotuksen läpikäyneet työntekijät ja ne työntekijät, joille tiedotus on pakollinen, mutta sen voimassaoloaika on umpeutunut. tai tiedotustilaisuus ei ole vielä päättynyt, näytetään automaattisesti.

Tiedotustilaisuuksien tallentamisesta vastaava yrityksen työntekijä voi syöttää tiedot manuaalisesti työntekijäluettelosta tai luoda työntekijäluettelon automaattisesti tietyntyyppistä tiedotustilaisuutta varten. Kun luettelo luodaan automaattisesti, se sisältää kaikki työntekijät, jotka työskentelevät sellaisissa tehtävissä, joissa tietyntyyppinen tiedotus on pakollinen. Siten inhimillisen tekijän vaikutus vähenee ja tiedotustilaisuuksien hallinta lisääntyy.

Tarvittaessa (esim. työntekijää ei ohjeistettu poissaolon vuoksi) tätä listaa voidaan muokata (lisätä ja/tai poistaa työntekijän koko nimi).

Työturvallisuustiedotusasiakirjan perusteella on mahdollista muodostaa työlain vaatimusten mukainen vakiomuotoinen työsuojeluopastusrekisteri. Tämä päiväkirja voidaan tulostaa tai lähettää tulostettavana sähköpostitse.

Raportin kirjanpito työsuojelutiedotustilaisuuksista antaa sinulle täydellisen kuvan yrityksen työntekijöiden tiedotustilaisuuksien tilasta. Raportti sisältää seuraavat tiedot:

• opetuksen tyyppi
• tapahtuman päivämäärä,
• pätevyyttä.

Työntekijät, joita ei ole ohjeistettu, merkitään raporttiin automaattisesti punaisella.

Siten tiedotuksesta vastuussa oleva henkilö näkee välittömästi tiedotuksen epäonnistumiset ja ryhtyy tarvittaviin toimenpiteisiin.

Alkutiedotustilaisuuden läpikulun valvomiseksi tarjotaan erillinen raportti Alkutiedotuksen toteuttaminen. Tämä raportti korostaa luetteloa työntekijöistä, jotka eivät läpäisseet johdantotiedotusta, mikä tarjoaa myös lisävalvontaa.

Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 213 §:n mukaan raskaassa työssä ja haitallisissa ja (tai) vaarallisissa työoloissa työskenteleville työntekijöille sekä kuljetusten liikkuvuuteen liittyvissä töissä tehdään pakollinen alustava (työsuhteen yhteydessä) ja määräaikaislääkärintarkastus. työnantajan kustannuksella. Lääkärintarkastuksen suorittaminen on välttämätöntä näiden työntekijöiden soveltuvuuden selvittämiseksi määrätyn työn suorittamiseen ja ammattitautien ehkäisyyn.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" KORP:n avulla voit määrittää viran lääkärintarkastuksen tarpeen, pitää kirjaa tarkastuksesta, valvoa sen voimassaoloaikaa sekä ottaa huomioon myös yrityksen tutkimukset kustannukset.

Lääkärintarkastusasiakirja on tarkoitettu rekisteröimään se, että työntekijät ovat käyneet lääkärintarkastuksessa. Lääkärintarkastusten kirjaamisesta vastaava yrityksen työntekijä voi syöttää tiedot manuaalisesti työntekijäluettelosta tai luoda työntekijäluettelon automaattisesti valitun lääkärintarkastuksen tyypin mukaan. Kun luettelo luodaan automaattisesti, se sisältää kaikki työntekijät, jotka työskentelevät sellaisissa tehtävissä, joissa määrätty lääkärintarkastus on pakollinen, mutta sen voimassaolo on päättynyt, sekä ne, jotka eivät ole vielä käyneet lääkärintarkastuksessa.

Tarvittaessa tätä luetteloa voidaan muokata manuaalisesti. Lisäksi tämä asiakirja tallentaa tiedot lääkärintarkastuksen tuloksista, osoittaa seuraavan tutkimuksen päivämäärät ja lääkärintarkastuksen läpäisystä aiheutuneiden kulujen suuruuden.

Lääkärintarkastuksen tulosten perusteella on mahdollista laatia ja tulostaa määräys työhönpääsystä ja määräys työstä pidättäytymisestä.

Työ tuotantoyrityksessä, logistiikkakomplekseissa, kuljetus- ja huolintayrityksissä liittyy usein teollisuusonnettomuuksiin. Tapaturmatilastojen ja tapahtumien syiden analysoinnin avulla yhtiön johto pystyy tunnistamaan suurimpien riskien tekijät ja ryhtymään toimenpiteisiin niiden vähentämiseksi.

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinta 8" antaa sinun pitää kirjaa ja tallentaa kaikki tiedot jokaisesta tapaturmasta, tallentaa tutkimusten tulokset yhteen tietokantaan. Työturvallisuudesta vastaava päällikkö voi syöttää ohjelmaan kaikki työtapaturman tiedot, mukaan lukien sen tutkintamateriaalit ja tiedot seurauksista, mukaan lukien liittämällä kaikki tarvittavat asiakirjat (valokuvat tapahtumapaikalta, haastattelujen pöytäkirjat jne. ).).

"1C: Palkka- ja henkilöstöhallinto 8" mahdollistaa tietojärjestelmään syötettyjen tietojen perusteella onnettomuuden uhrin (onnettomuuden silminnäkijän, virkamiehen) haastattelupöytäkirjan ja Tapaturmapäiväkirjan.

Työtapaturmien yhteenvetotietojen perusteella yrityksen johto voi saada yleistettyä tietoa tapaturmatilastoilla tietyltä ajanjaksolta.

Tapaturmavahinkoraportti antaa yrityksen johdolle kokonaiskuvan tietyn ajanjakson aikana sattuneiden tapaturmien tyypeistä sekä yritykselle aiheutuneiden vahinkojen tyypeistä ja vahingon määrästä.

Motivaatiojärjestelmien indikaattorit

siirtojen ja vähennysten laskemiseksi. Käyttäjä on luonut ne viitekirjassa "Motivaatiojärjestelmien indikaattorit". Yhden laskentatyypin kaavassa käytetään enintään viittä tunnuslukua. Kuitenkin, koska indikaattori voi olla ennalta määritetty - "Laskentapohja", joka on tulos erityyppisestä laskelmasta, voimme toteuttaa melkein minkä tahansa kaavan.

"Asutuspohja " - nämä ovat nykyisen laskentatyypin perusmaksut. Jos siis käytät "Laskentaperuste"-osoitinta laskennan yhtenä kaavan parametrina, sinun on ensin täytettävä taulukkoosio "Peruskulut ".

Jokainen laskentakaavan indikaattori voidaan luonnehtia seuraavilla ominaisuuksilla:

• Indikaattorityyppi on indikaattorin ydin:
  • Raha;
  • Numeerinen;
  • Prosenttiosuus - laskelmia varten sinun on muutettava luvuksi;
  • Tariffiluokka - käyttäjän on määritettävä tariffiluokka (esim. "Tariffiluokat"), ja indikaattorin arvo on tämän luokan tariffin koko;
  • Arviointiasteikko. Edustaa taulukkoa, jossa sinun on määritettävä alue ("From", "To") ja tulos ("Koko"). Asteikko on luokiteltu seuraavasti:
    • arviointiasteikko on annettu numerolla "X";
    • arviointitaulukossa on rivi, jossa "X" on sarakkeiden "From" ja "To" arvojen välissä. On otettava huomioon, että asteikolla ("by"-sarake) määritettyjen intervallien ylärajat eivät osallistu vertailuun;
    • "Koko"-sarakkeen numero palautetaan löydetystä merkkijonosta. Summa asetetaan summana tai prosenttiosuutena maksusta riippuen siitä, onko asteikko numeerinen vai prosenttiosuus;
  • Muutoskyky - määrittää, onko indikaattorin arvoa mahdollista muuttaa palkkoja laskettaessa;
  • Indikaattorityyppi - määrittää, syötetäänkö indikaattorien arvot yksittäin vai työntekijöiden ryhmälle.

Viitejulkaisussa "Motivaatiosuunnitelmien indikaattoreilla" on useita ennalta määritettyjä elementtejä. Käyttäjä ei voi asettaa niille ominaisuuksia. Tällaisia ​​elementtejä käytetään kuvaamaan järjestelmiä, jotka järjestelmä laskee automaattisesti palkanlaskennan yhteydessä:

• "Aikanormi päivinä", "Aikanormi tunteina" - lasketaan työntekijän työaikataulun mukaiseksi ajaksi;
• "Aika päivinä", "Aika tunteina" - lasketaan työaikataulun mukaiseksi ajaksi miinus poikkeamat, eli ottaen huomioon siirtymät;
• "Selvitysperuste" - lasketaan nykyisen laskentatavan perusmaksujen summana;
• "Kappaletyö" - lasketaan kertymien summana, jotka on syötetty nykyisen työntekijän "Kappaletyömääräys" -asiakirjoihin;
• "nolla" - nollasumma, esimerkiksi ilmaisemaan palkatonta poissaoloa;
• "Työkokemus" - lasketaan kuukausien lukumääränä työskentelykuukaudesta alkaen.

Indikaattoriarvojen syöttäminen

Määritetystä syöttöjärjestyksestä riippuen indikaattoriarvot voidaan asettaa:

• Pitkäksi aikaa (työhönotossa, henkilöstön siirroissa). Ne määritellään henkilöstöasiakirjoissa.
• Laskentakuukaudelle (myyntitulot). Voit syöttää ne:
  • Palkanlaskentaprosessissa (asiakirja "Palkanlaskenta työntekijöille", "Palkanlaskenta organisaatioiden työntekijöille");
  • Ennen laskentaa (tietorekisteri "Motivaatiojärjestelmien indikaattorien arvot"). Voit syöttää tietoja rekisteriin manuaalisesti tai ladata ne ulkoisista tiedostoista.

Henkilökunnan motivaatio -

Nämä ovat palkkaehdot. Ne sisältävät joukon siirtoja ja vähennyksiä, joiden suuruus lasketaan kuukausittain ja on sama kuin työntekijälle maksettava summa. Joukko voi koostua yhdestä tai useammasta kertymisestä. Kertymä- ja vähennystyypit yhdistetään semanttisiksi ryhmiksi, jotka kohdistetaan tiettyyn tehtävään tai työpaikkaan (yksikköön) palkatuille työntekijöille ja joita kutsutaan ns. motivaatiosuunnitelmia.

Motivaatiosuunnitelmat

Motivaatiokaavio- tämä on luettelo jaksotuksista (mahdollisista vähennyksistä) tietylle työpaikalle tai tietylle yksikölle. Sitä käytetään helpottamaan henkilöstöasiakirjojen täyttämistä. Motivaatiojärjestelmiä voidaan käyttää johdon ja säännellyn kirjanpidon tarkoituksiin. Motivaatiosuunnitelmat muodostetaan seuraavasti:

• "hallinnollinen" rakenne - vastuukeskusten mukaan;
• organisaatioiden rakenne - oikeushenkilöiden rakenteen mukaan.

Motivaatiosuunnitelmien muodostaminen

Käyttäjän luomat motivaatiojärjestelmät tallennetaan tietorekisteriin "Työntekijän motivaatiojärjestelmät". Uudet merkinnät syötetään manuaalisesti tai prosessoimalla "Henkilökunnan motivaatio" ja "Motivaatiojärjestelmän lisäys askel askeleelta". Työn alussa sinun on asetettava muodostustila:

• vastuukeskukset - motivaatiosuunnitelmia luotaessa laskentatyyppien valinta suoritetaan laskentatyyppisuunnitelmasta "Hallinnolliset suoritukset" (yrityssaamiset) ja osastojen valinta hakemistosta "Osastot";
• oikeushenkilöiden rakenteen mukaan - motivaatiojärjestelmiä luotaessa laskentatyyppien valinta suoritetaan laskentatyyppisuunnitelmasta "Organisaation peruskertymät" ja divisioonien valinta hakemistosta "Osastot" organisaatio";

Molemmissa tapauksissa paikka valitaan viitteestä. "Organisaatioiden asemat". Muuttamalla muodostustilaa voit luoda samanaikaisesti motivaatiojärjestelmiä johdon ja säänneltyä kirjanpitoa varten.

Käsittelyn yläreunassa ("Positiot"-ikkuna) on tarpeen tehdä suorituksia tietyistä tehtävistä linkittämättä niitä osastoihin. Motivaatiokaavion luomiseksi sinun on asetettava kohdistin kohtaan, jolle kertymätiedot syötetään, ja syötettävä sitten tiedot laskennan tyypistä (painike "Julkaise motivaatiomallit" - "Lisää laskentatyyppi"). Jos sinun ei tarvitse syöttää tietoja tehtävistä, voit "kutistaa" käsittelyn yläosan ("Piilota motivaatiomallit tehtävien mukaan" -painike). Prosessoinnin pääosassa, tilasta riippuen, näemme yrityksen tai tietyn organisaation osastojen puun. Omalle yksikölle luodaan motivaatiojärjestelmät virkojen yhteydessä.

Kun motivaatiojärjestelmiä muodostetaan, voit suorittaa lisätoimintoja, kuten tarkastella henkilöstötaulukkoa, täyttää organisaatioiden osastojen tehtäväluettelot henkilöstöä(jos se muodostuu).

Motivaatiojärjestelmän valinta

Kokoonpanossa on mekanismi, jolla mallinnetaan useita palkkajärjestelmän vaihtoehtoja, verrataan niitä ja valitaan sopivin. Se perustuu useiden motivaatiojärjestelmien luomiseen jokaiselle työpaikalle. Voit analysoida useita motivaatiosuunnitelmia, jos asetat "Tue useita motivaatiomalleja" -lipun. Tällä valinnalla ja asennuksella "Vastuukeskusten mukaan" -tilan "Henkilöstön motivaatio" -käsittelyyn, jotta voit luoda motivaatiosuunnitelmia, sinun on valittava muokattu motivaatiomalli. On olemassa vaihtoehtoja, kuten "Basic Motivation Scheme", yksi väliaikaisista järjestelmistä. Analysoidut motivaatiojärjestelmien muunnelmat on merkitty viitteeseen. "Motivaatiosuunnitelmien muunnelmia".

Jotta voit verrata useiden järjestelmien työntekijöiden palkitsemisvaihtoehtoja, sinun on syötettävä asiakirjat "Työntekijän palkanlaskenta" jokaiselle analysoitavalle järjestelmälle. Asiakirjoihin tulee asettaa lippu "Laskennat väliaikaisen motivaatiojärjestelmän mukaan" ja ilmoittaa myös järjestelmä. Kun asiakirja täytetään automaattisesti, käytetään yrityksen työntekijöiden tietoja ja "Työntekijän motivaatiojärjestelmät" -rekisterin tietoja. Asiakirjoja suoritettaessa ("väliaikaisen järjestelmän mukaan") laskennan tulokset kirjataan vanhentuneeseen tilaan, ts. niitä käytetään vain analysointiin.

Eri motivaatiojärjestelmien kertymien vertailevan analyysin tekemiseen on kätevää käyttää "Motivaatiojärjestelmien analyysi" -raporttia. Voit hyväksyä valitun ohjelman käsittelemällä "Motivaatiosuunnitelmien hyväksyminen". Kun painat koneen "Hyväksy"-painiketta, asiakirja "Tietojen syöttäminen suunnitellut jaksotukset ja työntekijöiden vähennykset. "Hän lopettaa kaikki jaksotukset ja työntekijöiden vähennykset sen mukaan, mihin osastoon hyväksytty järjestelmä kuuluu, ja kohdistaa uudet jaksotukset. Tietoja asiakirjan automaattisesta luomisesta on sen kommentissa.