Gjentrykk og annen hel eller delvis reproduksjon og reproduksjon av materialene til nettstedet / artiklene (så vel som kopiering på andre Internett-ressurser) er ikke tillatt.

Indikatorer for motivasjonsordninger og deres bruk i konfigurasjonen "1C: Lønn og personalstyring for Kasakhstan"

Publiseringsdato: 14.01.2011

Beregningen av godtgjørelse til personell opptar en av de sentrale stedene i regnskapssystemet til organisasjoner. Oppgjør med ansatte i moderne forhold er ganske komplekse, siden lønnssystemene ved hver bedrift er etablert uavhengig og ofte er en refleksjon av aktivitetene til en bestemt organisasjon. Settet med verktøy som er inkludert i ""-konfigurasjonen lar deg ta hensyn til særegenheter ved godtgjørelse i forskjellige manifestasjoner og nesten fullstendig automatisere gjensidige oppgjør med ansatte.

I konfigurasjonen er periodisering og fradrag beskrevet etter beregningstyper. Programmet presenterer forhåndsdefinerte beregningstyper, som reflekterer de vanligste periodiseringer og fradrag som brukes i praksis. I prosessen med å jobbe med programmet har brukeren muligheten til å legge til nye typer beregninger og endre innstillingene til eksisterende. Når du oppretter en ny type periodisering eller fradrag, er beregningsmetoden viktig, som er beregningsformlene, det vil si matematiske operasjoner på beregningsindikatorene, ved hjelp av hvilke resultatet vil bli beregnet.

Det er to typer beregningsindikatorer: system og vilkårlige. Systemindikatorer er strengt definert i beregningsformlene, for eksempel tollsatsen, gjennomsnittlig inntekt, akkordarbeid, etc.

I praksis oppstår det svært ofte situasjoner at beregningsmetodene definert i konfigurasjonen med forhåndsdefinerte indikatorer ikke er nok til å beskrive alle lønnsberegningsmekanismer. Til lignende saker programmet gir beregningsmetoder med vilkårlige indikatorer, i beregningsformlene presenteres de som P1, P2, P3, P4 og P5.

Vilkårlige indikatorer kan opprettes og konfigureres av brukere direkte i 1C:Enterprise-modus; de er tilgjengelige for både administrasjonsregnskap og regulert regnskap. For å beskrive indikatorene er oppslagsboken "Indikatorer for motivasjonsordninger" ment (meny "Personalledelse" - "Personal" - "Motivering av ansatte" - "Indikatorer for motivasjonsordninger").

Indikatorverdier beregnes automatisk eller legges inn av brukeren. Automatisk beregning av indikatorer er gitt for følgende typer: tidsindikatorer (tidsnorm, arbeidstimer), beregningsgrunnlag, akkordproduksjon, arbeidserfaring. Verdiene til andre indikatorer må spesifiseres til brukeren.

Når du definerer en ny nøkkeltallstype, må du sette opp følgende egenskaper: nøkkeltallstype, inngangsrekkefølge og nøkkeltallstype.

Indikatortype definerer essensen av indikatoren, følgende typer skilles:

• Monetære- verdien av denne indikatoren har form av penger, i fremtiden vil det være nødvendig å indikere størrelsen og valutaen til denne indikatoren
• Numerisk— verdien av indikatoren vil bli bestemt av tallet
• Prosentdel- verdien av indikatoren må angis som en prosentandel, i beregningen vil denne indikatoren reduseres til et tall, for eksempel hvis du spesifiserer størrelsen på indikatoren 70 %, vil beregningen bruke tallet beregnet som 70/100, det vil si 0,7
• Evalueringsskala numerisk- indikatoren vil være en evalueringsskala, resultatet av evalueringen er et tall
• Vurderingsskala prosent- Indikatoren vil også være en evalueringsskala, men resultatet av evalueringen vil bli presentert i prosent, som senere reduseres til tallet
• Tariffkategori- denne indikatoren bestemmer at størrelsen på indikatoren vil bli bestemt i henhold til informasjonsregisteret "Beløp av tariffsatser" basert på stilling og lønnskategori til den ansatte

Inngangsrekkefølge definerer metoden for å legge inn indikatorverdier:

• Endrer seg ikke– verdien av indikatoren vil bli satt ved opptak eller utnevnelse, i fremtiden vil det ikke være mulig å endre størrelsen på indikatoren med andre metoder eller dokumenter
• Endringer ved beregning- verdien av indikatoren, lik den forrige, legges også inn av personaldokumenter, mens det er mulig å endre størrelsen på indikatoren direkte under beregningen, eller ved å angi en ny verdi i informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer av motivasjonsordninger
• Legges inn i beregningen- verdien av indikatoren skal angis hver gang før beregningen direkte i beregningsdokumentet eller i informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger"
• Synlig, men ikke redigerbar under beregning- verdien av indikatoren, som i forrige versjon, må settes i informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger", men brukeren vil ikke kunne endre størrelsen ved beregning

Indikatortype karakteriserer omfanget av handlingen:

• Generell— verdien av indikatoren vil bli satt generelt for organisasjonen
• For deling- verdien av indikatoren vil bli indikert for en bestemt enhet
• Individuell— verdien av indikatoren settes personlig for hver ansatt

For å lagre historien til indikatorverdier er informasjonsregisteret "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger" ment (meny "Personalledelse" - "Personal" "Motivering av ansatte" - "Verdi av indikatorer for motivasjonsordninger"). I henhold til dette registeret vil størrelsene på indikatorene automatisk fylles ut under den månedlige beregningen av lønn, i regulert regnskap, utarbeidet av dokumentet "Lønn til ansatte i organisasjoner".

Ved utfylling av data direkte i registeret er det i tillegg til manuell inntasting mulig å fylle ut halvautomatisk i henhold til planlagte periodiseringer av ansatte, samt muligheten til å laste inn størrelsene på indikatorer fra eksterne filer.

Indikatorer kan ha konstante verdier, i tillegg til å endre seg med vilkårlige tidsintervaller, et multiplum av én måned. For å gjøre det enklere å legge inn verdiene til individuelle indikatorer som endres månedlig, er det mulig å fylle ut dimensjonene når du legger inn data om utførte timer i dokumentet "Timeliste" (meny "Lønnsorganisasjon" - "Lønn" - "Tids skjema").

Muligheten til å endre størrelsen på periodiske indikatorer for dokumentet "Timeliste" er valgfri, for å aktivere den i dokumentinnstillingene, må du sette av for "Bruk indikatorer for beregning". Dokumentet gir mulighet for manuell dataregistrering, samt automatisk utfylling av typer indikatorer i samsvar med planlagte periodiseringer av ansatte. Når du legger ut dokumentet, vil de angitte størrelsene på indikatorer bli registrert i informasjonsregisteret "Verdier av indikatorer for motivasjonsordninger".

Verktøy for fleksibel innstilling av indikatorer for beregning i konfigurasjonen "1C: Lønn og personalstyring for Kasakhstan" gir brukerne muligheten til å administrere programinnstillingene uavhengig og bringe beregningen av periodiseringer og fradrag så nært som mulig kravene som brukes i bedrifter.

Vi ønsker deg suksess i arbeidet ditt!

Bruken av karaktersystemet gir bedriftens ledelse ytterligere muligheter til å motivere medarbeiderne. Karakterer lar deg gruppere stillinger i henhold til deres betydning for selskapet, som bestemmes av en rekke parametere satt som en del av personalledelsespolitikken (kompleksiteten til oppgavene som utføres, innvirkningen på selskapets virksomhet, kompleksiteten av erstatning, og andre).

Avhengig av klassetrinn kan et passende motivasjonssystem brukes på en ansatt. Også, med tanke på karakteren, kan et system med fordeler tilgjengelig for den ansatte brukes.

I 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP er det utviklet et verktøy for å støtte karaktersetting, bruken av dette er spesifisert i pkt. Sette opp en bedrifts HR-policy.

For tildeling og analyse av karakterer i søknadsløsningen er det ment en oppslagsbok. karakterer og sammendragsrapport Karaktermatrise. Ved beskrivelse av en karakter kan det umiddelbart settes en motivasjonsordning for den, som da automatisk sendes til alle stillinger som inngår i denne karakteren.

Denne ordningen kan ta hensyn til både formelen for beregning av økonomiske periodiseringer og ikke-økonomiske motivasjonsverktøy.

Rapportere Karakter motivasjonsordning kontroll lar deg sammenligne beløpet som påløper en ansatt for en gitt karakter i henhold til motivasjonssystemet som er etablert for ham, med mengden av beløp som er mulig for en gitt karakter. Dermed kan lederen av personaltjenesten analysere effektiviteten av den utviklede motivasjonsordningen.

Ikke-økonomisk motivasjon

I tillegg til økonomisk motivasjon bruker mange store bedrifter tilleggsverktøy for å motivere ansatte ved å gi dem ulike kompensasjonspakker og fordeler, hvis sammensetning kan variere avhengig av stilling eller karakter.

1C: Lønn og HR Management 8 CORP lar lederen for HR-tjenesten løse følgende oppgaver for å administrere fordeler:

• holde en beskrivelse og oversikt over fordeler, inkludert både prosedyren for å gi fordeler og beløpet for tildelingen, ved å bruke katalogen Privilegier
• lage fordelspakker
• bestemme valgbarhet
• angi perioder for ytelser, innføre nye eller avbryte ytelser som tidligere var gyldige ved hjelp av dokumentet Legge inn informasjon om eksisterende fordeler

Når du legger til en ny fordel, kan du definere ulike brukstilfeller for den. Fordelen kan være tilgjengelig både for alle ansatte og for grupper av ansatte etter stilling eller karakter. Hvis bedriften bruker gradering, lar systemet deg lage en pakke med fordeler for en bestemt karakter, hvorfra den ansatte kan velge visse fordeler etter eget skjønn innenfor et gitt beløp («fordeler supermarked»-systemet).

For å redegjøre for og analysere bruken av fordeler i selskapet, samt kostnadene ved å gi dem, gir 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP følgende muligheter:

• føre opptegnelser og analysere bruken av fordeler av ansatte, samt kostnadene ved å gi denne fordelen ved hjelp av et dokument Gir fordeler
• analysere kostnadene for fordelene som tilbys ansatte ved hjelp av en rapport Informasjon om fordeler gitt

Denne rapporten lar leder for personaltjenesten i konsolidert form for valgt periode innhente informasjon om bruk av ytelser i virksomheten. Rapporten inneholder informasjon om totalkostnaden for hver ytelse, samt detaljert informasjon om kostnadene ved å yte ytelser for hver ansatt.

Jobber med ledige stillinger

For å lagre informasjon om ledige stillinger i bedriften, inkludert Detaljert beskrivelse krav til kandidaten offisielle oppgaver og vilkår for ansettelse, i 1C: Lønn og personalledelse 8 er veiledende Arbeidsplasser.

I 1C: Payroll and Human Resources 8 CORP-applikasjonen kan du ikke bare spesifisere typisk informasjon om stillingen: stillingstittel, stillingsnavn, stillingskrav, dato for åpning og stenging av stillingen, men også beskrive i detalj plikter, arbeid betingelser, kompetanse, tildele status til stillingsvekt.

Når du går inn ny ledig stilling den kan tilordnes en serie tilleggsegenskaper, slik at du senere kan kontrollere arbeidet med denne ledige stillingen:

• ansvarlig for stillingen
• søker (forfatteren av søknaden, brukeren som startet åpningen av den ledige stillingen)
• planlagt sluttdato for stillingen
• faktisk sluttdato for stillingen

Dersom stillingen ikke stenges innen angitt tid, markeres den automatisk i katalogen med rødt. Dette gjør at lederen for personaltjenesten kan overvåke svikt i gjennomføringen av personalplanen og raskt ta nødvendige korrigerende beslutninger.

Integrasjon med internettsider

Arbeidet til et selskap som er aktivt engasjert i å tiltrekke seg personell er umulig uten hyppig bruk av spesialiserte rekrutteringsnettsteder. Utvelgelsen av CV-er som oppfyller visse parametere og publisering av ledige stillinger er ganske tidkrevende prosesser.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg jobbe fullt ut med ledige stillinger og CVer som er lagt ut på ledende nettsteder:

• Publiser ledige stillinger på spesialiserte sider på Internett. Når du åpner en ledig stilling, lar systemet deg velge en liste over stillingsgrupper som stillingen skal publiseres i når den legges ut på en spesialisert nettside.
• Søk etter CV i henhold til de etablerte parameterne på spesialiserte nettsteder og last ned CVer til kandidater fra spesialiserte nettsteder.

Du kan jobbe med CV og ledige stillinger mens du er inne i 1C: Lønn og personalstyring 8 KORP, eller om nødvendig gå til det aktuelle nettstedet for mer detaljert arbeid.

Personaltilpasning

Tilpasningsprosessen er en nødvendig del av arbeidet med personell i mange virksomheter. Hvordan tilpasningsprosessen til en ny ansatt vil bli organisert, bestemmer i stor grad effektiviteten av hans fremtidige arbeid, lojaliteten til selskapet, og viktigst av alt, resultatet av å bestå prøvetiden. En riktig organisert tilpasningsprosess lar deg øke prosentandelen av ledige stillinger og redusere personalomsetningen.

Automatisering av tilpasningsprosessen er spesielt viktig for mellomstore og store virksomheter, hvor en nyansatt har behov for å sette seg inn i en lang rekke regelverk, få tilgang til ulike ressurser mv.

For å effektivt styre tilpasningsprosessen lar applikasjonsløsningen 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP personaltjenesten planlegge nødvendige tilpasningstiltak og deretter overvåke implementeringen av dem:

• bestemme sammensetningen og rekkefølgen av handlinger utført under tilpasning og oppsigelse for selskapet som helhet, for enheten, for stillingen eller for arbeidsplassen (en spesifikk stilling for en bestemt enhet)
• tildele ansvar til en bestemt ansatt for hele tilpasningsprosedyren, et bestemt arrangement eller en egen oppgave innenfor arrangementet
• sette en frist for hver tilpasningsaksjon og oppgave
• overvåke overholdelse av selve tilpasningstiltakene og tidspunktet for implementeringen av dem

Data funksjonalitet kan også brukes til å organisere og kontrollere prosessen med oppsigelse av en ansatt.

Tilpasningsplanlegging

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg beskrive hver tilpasningshendelse på en meningsfull måte, tildele en person som er ansvarlig for gjennomføringen og sette en obligatorisk periode (for eksempel 1 dag fra det øyeblikket den ansatte er ansatt).

Planlegging av onboarding-program for en spesifikk ansatt, stilling eller avdeling utføres i en enkelt seksjon, noe som lar den ansvarlige for onboarding-ledelsen se et helhetlig bilde av alle aktiviteter som tilbys på ulike nivåer i selskapet.

Merk. Denne seksjonen er den samme for planlegging av aktiviteter for både tilrettelegging og oppsigelse.

Etter å ha fastsatt nødvendige tilpasningstiltak, genererer systemet automatisk nødvendige instruksjoner for de ansvarlige for arrangementet, som deretter kan kontrolleres av personalavdelingen.

Alt dette lar personaltjenesten strengt regulere tilpasningsprosedyren og kontrollere implementeringen direkte i informasjonssystemet.

Overvåke resultatene av tilpasning

Vellykket tilpasning av en ansatt i selskapet avhenger i stor grad av hvor nøyaktig og rettidig alle tilpasningsoppgavene som er gitt for ham, vil bli utført.

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP lar deg spore resultatene av passering av tilpasningstiltak for spesifikke ansatte eller grupper, samt se statistikk over avvik i gjennomføringen av tilpasningstiltak for ulike perioder.

Dermed kan personaltjenesten identifisere tilpasningstiltak som gir størst svikt, analysere årsakene og ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

Utdanning og utvikling

Regelmessig faglig utvikling og personalutvikling er nødvendige forutsetninger for å øke effektiviteten til de ansatte. For at trening skal ha maksimal effekt, er det nødvendig å bygge en prosess for å samle og analysere treningsbehov, korrelere treningstemaene med den kompetansen som må utvikles, velge de beste treningsformene, evaluere prestasjoner og mye mer. Kompetent arbeid med å lage en plan for utvikling og opplæring av personell bidrar til at virksomheten unngår uhensiktsmessige kostnader til personalutvikling.

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP lar deg løse følgende oppgaver knyttet til opplæring:

• Treningsplanlegging:
• opprette søknader om opplæring fra avdelingsledere eller spesifikke ansatte, utføre arbeid med koordinering og godkjenning
• opprettelse av konsoliderte planer for opplæring og utvikling av personell
• Utvikling av et treningsprogram:
• etablere forholdet mellom kompetanse og trening, knytte hver treningsbegivenhet til kompetansen den er rettet mot å utvikle
• utvikling av et opplærings- og utviklingsprogram for både stillinger og grupper av stillinger, samt for konkrete ansatte

Registrering og føring av resultater av ansatte som har bestått opplæring

• Evaluering og analyse av effektiviteten av trening:
• rapportering om dynamikken i endringer i kompetansen til ansatte etter opplæring
• regnskap for kostnadene ved treningsarrangementer
• analyse av sammendragsinformasjon om pågående opplæring av personell og utviklingsaktiviteter

• Gjennomføre medarbeiderundersøkelser for å identifisere opplæringsbehov og evaluere opplæringsaktiviteter av de ansatte selv.

Bedrifter som regelmessig gjennomfører nettbasert opplæring for et stort antall ansatte er interessert i å redusere opplæringskostnadene og samtidig opprettholde kvalitet og massekarakter. Dette er spesielt viktig for selskaper hvis virksomhet er knyttet til regelmessig endring av personell (for eksempel innen handel), og selskaper med territoriell distribusjon (filialer, nettverk, etc.).

Læringsplanlegging

For å planlegge opplæring i programmet 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP, benyttes dokumenter Læringsplanlegging og Søknad om opplæring.

Dokument Læringsplanlegging designet for å administrere regelmessig opplæring i samsvar med et langsiktig personalutviklingsprogram. Dette dokumentet inneholder informasjon om de ansatte som må gjennomføre et bestemt kurs eller sett med kurs innen en gitt dato.

Et dokument brukes til å samle opplæringsbehov om et spesifikt emne. Søknad om opplæring og utvikling. Ved hjelp av dette dokumentet kan lederen velge ut aktiviteter eller emner han ønsker å trene sine ansatte på, angi ønsket opplæringsperiode og sende en søknad om godkjenning til personaltjenesten.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg jobbe på forespørsler fra flere ansatte med rollefordeling. For eksempel kan en leder danne en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og en opplæringsleder, basert på disse dataene, vil velge og legge til applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

Lederen som sendte inn søknaden kan spore statusen og avgjørelsen om den ved å bruke 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP.

1C: Lønn og personalhåndtering 8 KORP lar deg jobbe med forespørsler for flere ansatte med rollefordeling. For eksempel kan en leder danne en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og en opplæringsleder, basert på disse dataene, vil velge og legge til applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

Basert på oppsummeringsinformasjonen om de identifiserte opplæringsbehovene til selskapet, a Lærings- og utviklingsplan, som på den ene siden gjør det mulig å lage en hovedplan, på den annen side å føre journaler og kontrollere resultatene av implementeringen. For disse formålene gjenspeiles følgende informasjon i dokumentet i sammendrag:

• planlagt eller gjennomført (avhengig av valgt rapporteringsperiode) opplærings- og utviklingsaktiviteter
• FULLT NAVN. ansatte som er planlagt for dette arrangementet
• start- og sluttdato
• resultatet av arrangementet

Informasjon i Lærings- og utviklingsplan kan grupperes etter arrangementer eller ansatte. Også fra dette dokumentet kan HR-lederen gå for å se detaljert informasjon om læringsutbyttet for den valgte hendelsen.

Utvikling av opplæringsprogrammer

For at opplæring skal være effektiv er det nødvendig å utforme et opplæringsprogram som møter læringsmålene og identifiserte behov i bedriften. Utviklingen av et kvalitetsopplæringsprogram innebærer:

• utvalg av opplæringsmoduler (tematiske blokker) tilsvarende kompetansen som må utvikles
• fastsettelse av den optimale formen for opplæring (heltid / korrespondanse, forelesning / opplæring, etc.) og leverandør av opplæringstjenester (interne ressurser, eksterne selskaper)
• bestemmelse av den optimale varigheten av programmet
• bestemme behovet for å kontrollere assimileringen av kunnskap, velge den optimale formen for kontroll
• fastsettelse av behovet og bekreftelse av faktumet med opplæring og utstedelse av et dokument basert på resultatene av opplæringen

Hvis det er planlagt å bestille opplæring fra eksterne tilbydere, bør lederen for menneskelige ressurser planlegge budsjettet som selskapet er klar til å allokere til et bestemt program, og også ta det i betraktning ved planlegging.

Løsningen av disse problemene i 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP utføres ved hjelp av katalogen Typer opplæring og utviklingsaktiviteter. Dette verktøyet lar deg lage kurs, som deretter kombineres til treningsprogrammer. Dette gjør det mulig å lage en rekke kurs rettet mot å studere samme disiplin, men med ulik dybde.

Når du beskriver det nødvendige treningsprogrammet, lar programvareproduktet deg beskrive sammensetningen i detalj i form av et sett med klasser med visse egenskaper.

Når du oppretter en ny leksjon for det, kan du:

• angi typen (forelesning, opplæring, workshop, etc.)
• velg den optimale holdeformen (heltid, deltid, blandet)
• velge en liste over kompetanser, utviklingen av disse er rettet mot trening
• spesifisere varigheten av kurset

Hvis arrangementet avholdes med involvering av et tredjepartsselskap, kan du spesifisere utgiftsbeløpet for arrangementet, tilstedeværelsen og typen av et dokument ved gjennomføring av opplæringen, legge ved ytterligere kursbeskrivelser, for eksempel et kursprogram eller en avtale med en tjenesteleverandør.

Også i dokumentet kan du spesifisere data som er viktige for sertifiseringen av en ansatt og vil deretter gjenspeiles i det personlige kortet T-2:

• status for arrangementet: yrkesrettet omskolering eller videregående opplæring
• spesialitet tildelt etter opplæring

Regnskap for læringsutbytte

For å kunne analysere effektiviteten av opplæring, er det nødvendig å ta hensyn til og lagre resultatene av opplæringen for alle aktiviteter utført av selskapet. For disse formål er det ment et dokument i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP.

Primærdataene som legges inn i informasjonssystemet ved planlegging av et arrangement (liste over ansatte, navn på arrangementet, dato for arrangementet osv.) legges inn i Resultatet av trening og utvikling automatisk. Hvis det i henhold til resultatene av opplæringen ble foretatt en vurdering av kompetanser, kan det gjøres i tillegg, enten på en punktskala, eller i en beskrivende form.

Evaluering og analyse av læringsutbytte

Evaluering av effektiviteten av opplæring er et viktig verktøy i utviklingen av personalets kompetanse. I hvilken grad opplæringen var nyttig for bedriftens mål og for deltakerne i opplæringen, avhenger av ansattes motivasjon for videre opplæring, samt ledelsens interesse for å investere ressurser i opplæring av ansatte.

Læringsutbytte kan vurderes ut fra fire hovedparametre:

• deltakertilfredshet
• graden av assimilering av ansatte av kunnskap og ferdigheter dannet i løpet av opplæringen
• anvendelse av ervervet kunnskap, teknologier og ferdigheter i praktisk arbeid: endre atferd og tilnærminger til å fullføre oppgaver
• ytelsesendring

Basert på de samlede dataene om opplæringen som er gjennomført og evalueringen av resultatene, kan en rapport genereres Lærings- og utviklingsresultater.

Denne rapporten gir i et sammendrag all grunnleggende informasjon om opplæringen som gjennomføres i selskapet:

• når og hvilket arrangement som ble holdt
• hvilke ansatte som har fått opplæring
• opplæringskostnader per utdannet ansatt
• resultatet av vurdering av kompetanse utviklet under opplæring

Ved å bruke informasjonen i denne rapporten kan opplæringslederen analysere effektiviteten av investeringer i opplæring for hvert program og, basert på disse dataene, justere opplæringsprogrammet og verktøyene som brukes til opplæring.

For å analysere sammenfattende informasjon om selskapets opplærings- og utviklingsaktiviteter for personell, kan lederen for opplæringsavdelingen også bruke rapportene "Indikatorer for opplæring og utvikling" og "Analyse av kostnadene ved opplæring og utvikling av ansatte".

Spørreskjema

Medarbeiderundersøkelser lar deg identifisere opplæringsbehov, analysere medarbeidertilfredshet, evaluere effektiviteten til interne bedriftsarrangementer og mye mer.

1C: Lønn og HR Management 8 CORP gir HR-tjenesten store muligheter for å gjennomføre ulike undersøkelser og avhøre ansatte, inkludert å motta tilbakemeldinger på treningsresultater.

1C: Lønn og HR 8 KORP gir mulighet for flere typer spørsmål som kan velges og kombineres avhengig av formålet med undersøkelsen:

• åpent spørsmål med et vilkårlig svar (lengden på svaret kan begrenses til en streng eller har ingen grenser)
• ja/nei spørsmål
• spørsmål med et numerisk svar
• problem med datovalg
• valg av ett svar fra flere
• flervalg av svar

Det er mulig å legge inn kommentarer og avklaringer i et eget felt ved siden av svaret på spørsmålet, som lar deg motta tilleggsinformasjon for analyse.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg etablere relasjoner mellom spørsmål, sette underordning og obligatoriske svar. For eksempel kan en ansatt ikke svare på et påfølgende spørsmål hvis han ikke svarte på det forrige, eller mottar et bestemt spørsmål bare hvis han svarte på det forrige på en bestemt måte. Det er også mulig å lage spørsmål i tabellform med et forhåndsdefinert svar i en rad eller kolonne.

Forberedte spørsmål grupperes i et spesifikt spørreskjema ved hjelp av Spørreskjemamal. Data om formålet med spørreskjemaet legges inn i malen, spørsmål velges som kan grupperes etter tematiske deler av spørreskjemaet.

For å gjennomføre en spesifikk undersøkelse brukes en mekanisme Undersøkelsesoppgaver. Når du tilordner en undersøkelse, tildeler du den et navn og velger en liste over ansatte som denne undersøkelsen er ment for. Dette gir HR-avdelingen fleksibilitet til å bruke spørreskjemaer til ulike undersøkelser og lagre undersøkelseshistorien i ett enkelt system i en strukturert og forståelig form.

Om nødvendig kan du angi muligheten for å forhåndslagre spørreskjemaet. Dermed kan den intervjuede medarbeideren gå tilbake til å fylle ut spørreskjemaet på et passende tidspunkt for ham.

Rapportere Undersøkelse Analyse lar HR-sjefen raskt kontrollere fremdriften til undersøkelsen og spore hvem av de ansatte som ikke fylte ut eller ikke sendte inn spørreskjemaet. I tillegg kan du fra denne rapporten få informasjon om totalt antall svar, samt statistikk over svar i ulike seksjoner.

For å se resultatene av undersøkelsen, bruk rapporten Analytisk rapport om undersøkelsen, som gir oppsummerende informasjon om resultatene av undersøkelsen og lar deg se svarene og sammenligne svar på det samme spørsmålet med hverandre.

Arbeid med personellreserve

I sammenheng med en global mangel på kvalifisert personell, blir oppgaven med å danne og administrere en talentmasse relevant for de fleste store selskaper. Som enhver personellbehandlingsprosess er arbeid med en personellreserve effektivt bare når det utføres på en helhetlig måte. I dette tilfellet blir informasjonssystemet en uunnværlig assistent for personaltjenesten.

Det er to hovedmetodiske tilnærminger for å gi et selskap personell på bekostning av interne reserver:

• forsvarlig forvaltning av personellreserven
• skape en talentmasse

Begge disse tilnærmingene tar sikte på på den ene siden å minimere tapene knyttet til nøkkelansattes avgang; på den annen side - å bruke de interne menneskelige ressursene i selskapet så effektivt som mulig; på den tredje side å styre motivasjonen til lovende ansatte gjennom målrettet arbeid med deres faglige utvikling og karrierevekst.

Med et innebygd system for arbeid med personell kan både personalreserven og talentfondet fungere som faste rekrutteringskilder. Rapporten lar deg evaluere effektiviteten av å bruke disse verktøyene Anskaffelseskostnadseffektivitet.

Talentledelse

Begrepet personalreserveledelse innebærer nominasjon av en «reservevakt» som potensiell kandidat til en eller flere stillinger og ledelse av dennes forberedelse slik at ved ledig stilling i denne stillingen kan en ansatt fra reserven automatisk forfremmes til denne stillingen.

For å løse disse problemene i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP, er følgende funksjoner gitt:

• profilere stillingen og beskrive den gjennom relevante kompetanser
• opprettelse av reserve til nøkkelstilling og beskrivelse av kravene til kandidater til reserven
• evaluering av kandidater med en sammenligning av helheten av egenskapene til kandidaten og kravene som er nødvendige for den reserverte stillingen
• tildele kandidaten status som "reserver" ved å tildele ham en bestemt stilling eller flere stillinger han kan vurderes for
• dannelse av sammensetningen av reserven fra selskapets ansatte, kandidater, andre individer (for eksempel ansatte i konkurrerende selskaper)
• sammenligning av kandidater til én stilling og valg av den best egnede for arbeid i den reserverte stillingen
• gjennomføre en «hva hvis»-analyse av omstillinger av personell basert på data fra talentpoolen

• beskrive de formelle kravene til reservister (kjønn, alder, tjenestetid i selskapet, etc.)

Ved hjelp av 1C: Lønn og personalstyring 8 KORP kan en ansatt i personaltjenesten:

• opprette en stilling som det er nødvendig å stille en personellreserve til
• beskriv kompetansen som kreves for å kvalifisere en reservist for denne stillingen (kompetansene kan avvike fra de som kreves for denne stillingen i gjeldende modus)
• beskrive de formelle kravene til reservister (kjønn, alder, tjenestetid i selskapet, etc.)

Basert på disse kravene og de data som er tilgjengelig i bedriftens medarbeiderdatabase, foreslår informasjonssystemet automatisk en liste over ansatte som er best egnet for opprykk til personalreserven for denne stillingen.

1С: Lønn og personalstyring 8 KORP lar deg velge i reserven ikke bare ansatte som har heltidsstillinger i selskapet, men også kandidater utenfra som selskapet jobber med og som selskapets database inneholder nødvendig informasjon (for for eksempel spesialister som jobber med sivile kontrakter, studenter på praksisplass, kandidater til ledige stillinger, etc.).

Om nødvendig kan sammendragsinformasjon om en person i reservatet skrives ut.

Personalreserve lar deg gjøre tillegg og manuelt redigere listen over reservister. En ansatt i personaltjenesten kan ut fra egne hensyn eller tilleggsopplysninger som ikke er tatt hensyn til i systemet, legge til en ekstra ansatt på listen eller slette den som ble lagt inn automatisk.

Dersom en ansatt blir fjernet fra listen over reservister, kan leder som er ansvarlig for denne beslutningen legge inn kommentarer i informasjonssystemet om årsaken til fjerningen, som da automatisk lagres i databasen, i den ansattes persondatakort.

Personalreserve lar ikke bare legge til en kandidat til reserven, men også å vise en mulig sekvens av personellomstillinger etter at den valgte reservisten tar den ledige stillingen, for å vise en liste over mulige erstatningskandidater for alle omstillinger.

Talentpool-rapport lar deg analysere stillingene til personellreserven.

talentledelse

Konseptet med å administrere en talentpool (talentpool) innebærer opprettelsen av et enkelt fond av kandidater med visse kvaliteter som kan "vokses" til en spesifikk stilling om nødvendig. Denne tilnærmingen krever ikke foreløpig utvelgelse til reserven for en spesifikk stilling og tildeling av en reservist til denne stillingen.

I tillegg til personalreserven, lar 1C: Lønn og personalstyring 8 KORP deg inkludere i talentmassen ikke bare ansatte som har fulltidsstillinger i selskapet, men også eksterne kandidater som selskapet samarbeider med.

For å administrere talentmassen gir 1C: Salary and HR 8 CORP HR-ansatte følgende alternativer:

• tilfeldig utvelgelse og matching av kandidater fra talentmassen med kravene til en bestemt stilling
• sammenligne egenskapene til kandidater med kravene til en ledig stilling for å identifisere maksimal korrespondanse til stillingen som den ledige stillingen er åpen for

Basert på denne informasjonen kan HR-ansvarlig bygge mål med en kandidat valgt fra talentmassen

Vurdering og sertifisering

Effektiviteten til organisasjonens arbeid består av effektiviteten av bruken av alle dens ressurser, inkludert potensialet til hver enkelt ansatt. Den vanlige prosedyren for å vurdere de ansattes forretningsmessige og personlige egenskaper og sammenligne dem med de faktiske resultatene av aktiviteter gjør at HR-tjenesten kan forvalte selskapets menneskelige ressurser på best mulig måte. Resultatene av vurderingen kan brukes til å forbedre prosedyrene for valg og plassering av personell, forbedre verktøyene for å motivere ansatte og planlegge opplæringsarrangementer.

Personalvurdering gjør det mulig for selskapets ledelse å sammenligne utviklingsnivået for en ansatts kompetanse med det som er nødvendig for at han effektivt skal kunne utføre sine oppgaver. Personalvurdering er nødvendig for planlegging av faglig utvikling og opplæringsprogram, personalrotasjon og dannelse av en personalreserve.

Sertifisering av personell er en vanlig (vanligvis årlig prosedyre) regulert ved lov. Sertifisering er nødvendig for å ta personellbeslutninger: endre arbeidsforhold og lønn, flytte eller si opp en ansatt.

Ofte, når man vurderer og attesterer, brukes faktiske data om resultatene av en ansatts arbeid (oppnåelse av KPI, output, etc.).

1C: Lønns- og HR-styring 8 KORP lar personaltjenesten gjennomføre både attestasjonsprosedyrer regulert av lov og spesialiserte personalvurderingsaktiviteter og bruke generaliserte data for en omfattende analyse og styring av ansattes kvalifikasjoner. Programvareproduktet lar lederen av HR-tjenesten:

• Lag en kompetansemodell og beskriv nødvendig kompetanse for hver stilling
• Gjennomføre personalvurdering for etterlevelse av vedtatt kompetanseprofil for stillingen for å løse ulike oppgaver innen personalledelse. Inkludert bruk av ansattes prestasjonsdata ved evaluering
• Gjennomfør en 360 graders vurdering
• Gjennomføre sertifiseringsprosedyrer regulert av lov

For tiden bruker mange bedrifter profesjonelle tester som vurderingsverktøy, som ikke bare gjør det mulig å få informasjon om ferdigheter og kvaliteter, men også å teste kunnskapen til en ansatt i et høyt spesialisert fagområde. Dette er spesielt viktig når du velger ut kandidater til ledige stillinger eller når du sjekker kunnskapen til de ansatte som regelmessig må oppdatere og fylle på denne kunnskapen (for eksempel kunnskap om egenskapene til nomenklaturen fra innkjøps- og salgsledere).

Dannelse av kompetanse

Eventuell vurdering av personell er basert på kompetansemodell og kvalifikasjonskrav for stillingen. Kompetanse forstås som et sett med egenskaper til en ansatt som bestemmer effektiviteten av hans utførelse av hans aktiviteter. Som regel beskrives kompetanser gjennom et sett med ferdigheter, egenskaper og personlighetstrekk som skal være formaliserte og målbare.

1C: Lønn og HR 8 KORP-programmet lar deg utvikle og beskrive et vilkårlig antall ansattes kompetanse, tildele en vurderingsskala og utvikle kriterier for hver kompetanse, og lage en kompetanseprofil for hver stilling.

For å utvikle og vedlikeholde en kompetansemodell i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP, benyttes en oppslagsbok Ansattes kompetanse og verktøy HR-planlegging.

Katalog Ansattes kompetanse er utformet for å danne en oppdatert liste over kompetanser som brukes i selskapet, deres beskrivelse og formalisering. Ved hjelp av dette verktøyet kan HR-lederen:

• danne en beskrivelse av kompetanse og dens manifestasjoner
• angi for hver kompetanse det nødvendige antall skalaer for å vurdere alvorlighetsgraden og beskriv betydningen av hver skala

Systemet lar deg også angi forventet andel av poengsummen for hver skala i den samlede poengfordelingen. Basert på denne informasjonen er det i etterkant mulig å analysere tilstrekkeligheten av evalueringsprosedyrene eller selve evalueringsskalaen.

For enkelhets skyld i arbeid i 1C: Lønn og HR 8 KORP settes det forhåndskonfigurerte vurderingsskalaer fra to til fem punkter som leder for personaltjenesten kan velge når kompetanse skal beskrives. Settet med vekter kan utvides.

For de selskapene som nettopp planlegger å innføre et kompetansesystem i 1C: Lønns- og personalledelse CORP er utviklet Ordliste over kompetanse, som inneholder eksempler på kompetanser og deres beskrivelse. En HR-ansvarlig kan velge passende kompetanse fra en ordliste i sin egen kompetansekatalog og deretter redigere dem for å passe til bedriftens spesifikasjoner.

Når listen over kompetanse er dannet, kan de knyttes til en bestemt stilling, noe som resulterer i en profil av stillingens kompetanse. Stillingsbeskrivelsesskjemaet i Human Resource Planning-verktøyet er laget for dette formålet.

Kompetansevurdering

For å vurdere en ansatt ut fra kompetansemodellen i 1C: Lønn og HR 8 CORP, dannes det en liste over kompetanser som bør vurderes. Listen fylles ut automatisk basert på kompetansen knyttet til stillingen denne ansatte har. Systemet lar deg også legge inn kompetanser manuelt – ved å velge fra listen over kompetanse. I tillegg tildeler programmet en ansvarlig for vurderingen og det settes en dato. HR-ansvarlig kan generere og skrive ut evalueringsark, som deretter vil bli brukt av ekspertene.

Etter vurderingen blir resultatene også lagt inn i programmet og lagret i den ansattes historikk.

For å lage en sammenfattende rapport basert på resultatene av vurderingen og etterfølgende arbeid med den i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP, brukes verktøyet.

Dette verktøyet lar personaltjenesten løse følgende oppgaver:

1. Se en liste over gjeldende kompetansevurderinger for hver ansatt

2. Arbeid med resultatene av vurderingen av hver enkelt ansatt basert på Employee Competency Assessment-dokumentet

3. Vis resultatene av fordelingen av vurderinger av alle ansatte for en hvilken som helst kompetanse eller for et sett med kompetanse for en spesifikk stilling, og sammenlign resultatene oppnådd med de forventede.

Ved å bruke disse verktøyene kan HR-avdelingen:

Det gis en egen rapport for å få detaljert informasjon om resultatene av kompetansevurderingen. Ansattes kompetansevurderinger. Rapporten kan tilpasses og lar deg gruppere data etter avdeling, stilling, ansatt, eller vise resultatene av kompetansevurderinger for en viss periode i hele bedriften.

360 graders evaluering

360-gradersmetoden gjør at lederen for personaltjenesten kan få en helhetlig vurdering av de faglige og personlige egenskapene til en ansatt fra de som den ansatte er i direkte faglig kontakt med (leder, underordnede, kolleger, arbeidspartnere). Denne tilnærmingen, selv om den er subjektiv, lar deg få informasjon om hvordan visse kompetanser manifesteres av den ansatte direkte på jobb.

I 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP tillater en 360-graders vurdering spørreskjemamekanisme. En ansatt i personaltjenesten kan danne en liste over formaliserte evalueringskriterier, som kan være kompetanse, eller danne en liste med spørsmål som gjør det mulig å vurdere en ansatts faglige og personlige egenskaper. Ved å bruke undersøkelsesverktøyet kan du tilordne en undersøkelsesprosedyre til enkelte ansatte, inkludert å sende et spørreskjema på e-post.

Sertifisering

Personell sertifisering- en av de viktigste elementene i personalarbeid, som er en periodisk undersøkelse av hver ansatt for hans faglige egnethet og egnethet for hans stilling.

Sertifisering - en prosedyre regulert av arbeidslovgivningen - må skilles fra personellvurdering. Personalsertifisering er en fastsettelse av graden av overholdelse av en ansatt med de etablerte stillingskravene (jobbbeskrivelsen), som var grunnlaget for arbeidskontrakten. Sertifisering kan også utføres etter kontraktens utløp. I dette tilfellet er formålet med sertifiseringen å oppsummere resultatene av arbeidstakerens arbeid ved slutten av varigheten av arbeidskontrakten hans, for å evaluere resultatene av arbeidet hans for hele kontraktsperioden.

Prosedyren og betingelsene for sertifisering av personell er fastsatt av føderale lover og lover til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen. Å utføre attestasjonsaktiviteter krever tilgjengelighet av offisielle administrative dokumenter for organisasjonen:

• godkjent Forskrift om attestasjon
• godkjent Attestasjon og en liste over personer som er underlagt sertifisering i en bestemt tidsperiode
• godkjent Sertifiseringsplan
• Attestasjonskommisjonens vedtak

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP gir støtte til alle prosedyrer og regelverk som er nødvendige for sertifisering.

Forskrift om sertifisering er det grunnleggende dokumentet som regulerer sertifiseringsprosedyrer i selskapet. Dette dokumentet er dannet innenfor rammen av den generelle modulen Personalpolitikk og lar deg fikse sertifiseringsfrekvensen i informasjonssystemet, angi kategoriene av ansatte som ikke er underlagt sertifisering, slik at disse dataene senere kan brukes til å regulere spesifikke sertifiseringsaktiviteter.

Dokumentet som starter en spesifikk sertifiseringshendelse er. Dette dokumentet lar deg registrere informasjon om kommende sertifisering av ansatte. De tilsvarende feltene i dokumentet indikerer: organisasjon; ansvarlig; kommisjonssekretær; ansvarlig for utarbeidelse av sertifiseringsark og andre dokumenter - en ansatt i personellet eller annen tjeneste. De relevante tabelldelene av dokumentet indikerer: ansatte som deltar i sertifiseringen; medlemmer av sertifiseringskomiteen.

Systemet gir mulighet til å legge inn lister over attestasjonskommisjonen og ansatte som er underlagt attestasjon automatisk.

Legitimasjon for ansatte vedlikeholdt i 1C: Lønn og HR Management CORP lar deg automatisk identifisere ansatte som ikke er underlagt sertifisering i samsvar med begrensningene fastsatt av arbeidsloven, og ekskludere dem fra listen over de som er sertifisert.

Basert på dokument Ordre om sertifisering et dokument opprettes Sertifiseringsresultater, som registrerer attestasjonskommisjonens vedtak.

Systemet gir standard sertifiseringsresultater som den ansatte som er ansvarlig for å registrere sertifiseringsresultatene kan velge fra listen:

• tilsvarer stillingen
• passer ikke til stillingen

I tillegg lar systemet deg registrere og lagre avgjørelsen fra sertifiseringskomiteen, som kan være vilkårlig og legges inn manuelt.

Etter at resultatene av vurderingen er lagt inn i systemet, blir datoen for neste vurdering av denne ansatte automatisk generert i det, basert på forskriften om taksering. Dette gjør at lederen for personaltjenesten automatisk kan kontrollere behovet for resertifisering for hver ansatt i virksomheten.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar den ansatte som er ansvarlig for sertifiseringen skrive ut ferdige regulatoriske dokumenter basert på informasjonen som er lagt inn i systemet:

• Forskrift om sertifisering
• Ordre om sertifisering
• Vurderingsplan
• Attestasjonsark
• Referat fra møtet i attestasjonskommisjonen

Det er viktig for lederen av personaltjenesten og ledelsen i selskapet ikke bare å gjennomføre sertifisering, men også å evaluere og analysere resultatene. For å gjøre dette, i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP, brukes en rapport Informasjon om sertifisering av ansatte.

Denne rapporten lar deg evaluere effektiviteten av medarbeiderledelse i hver avdeling, sammenligne avdelinger med hverandre, identifisere områder der de ansattes kvalifikasjoner er lavest, og ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

Sikkerhet og helse

Arbeid med personell om arbeidsvern er en av de viktige komponentene produksjonsaktiviteter sikre virksomhetens sikkerhet, pålitelighet og effektivitet. Arbeid med arbeidsvern er rettet mot å løse følgende oppgaver:

• sikre at kvalifikasjonene til personer som ansettes samsvarer med produksjonsforholdene og spesielle krav til dem, under hensyntagen til arbeidets spesifikasjoner
• dannelse av den nødvendige kunnskapen og ferdighetene til arbeidstakeren før opptak til selvstendig arbeid, inkludert den spesielle kunnskapen som er nødvendig for opptak av arbeidstakeren til arbeid
• konstant og systematisk kontroll av den nødvendige faglige kunnskapen og ferdighetene til den ansatte i løpet av hans arbeidsaktivitet
• overholdelse av regler, normer og instrukser for arbeidsvern

For å utføre disse oppgavene i applikasjonsløsningen 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP, er følgende funksjoner implementert:

• Planlegging og registrering av gjennomføring av orienteringer om arbeidsvern
• Utnevnelse og kontroll av tilgjengeligheten av arbeidstillatelser
• Regnskap for medisinske undersøkelser
• Føre journaler basert på resultatene av undersøkelse av ulykker og analyser av ulykker ved virksomheten

For regnskap, kontroll og analyse av arbeid med arbeidsvern, er følgende rapporter gitt i den anvendte løsningen:

• Arbeidstillatelseskontroll
• Toleranser for fornyelse
• Briefinglogg
• Regnskap for orienteringer om arbeidsvern
• Gjennomføring av en innledende orientering
• Ulykkesanalyse
• Skader fra ulykker

Disse rapportene gir lederen muligheten til å analysere statistikken over årsakene til ulykker, kostnadene for deres kompensasjon, kontrollere implementeringen av sikkerhetsforskrifter, noe som er spesielt viktig for produksjonsbedrifter.

Arbeidsvernorientering

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg fullautomatisere prosessen med å regnskapsføre briefinger og overvåke gjennomgangen. På grunnlag av de ansattes orienteringer om arbeidsvern, dannes et dokument Arbeidsvernorientering, der alle ansatte som har bestått orienteringen er registrert, og de ansatte som orienteringen er obligatorisk for, men dens gyldighetstid er utløpt eller orienteringen ennå ikke er gjennomført, vises automatisk.

En ansatt i virksomheten som er ansvarlig for registrering av orienteringer kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk for en bestemt type orientering. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte typen orientering er obligatorisk. Dermed reduseres påvirkningen fra den menneskelige faktoren og kontrollen av briefingene økes.

Ved behov (for eksempel at en ansatt ikke ble instruert på grunn av fravær), kan denne listen redigeres (legge til og/eller slette den ansattes fulle navn).

Basert på dokument Arbeidsvernorientering kan dannes Journal for regnskapsorienteringer om arbeidsbeskyttelse i standardisert form i samsvar med kravene i arbeidsloven. Denne journalen kan skrives ut eller sendes som utskriftsvennlig e-post.

Rapportere Regnskap for orienteringer om arbeidsvern lar deg få et fullstendig bilde av statusen til orienteringen av ansatte i bedriften. Rapporten gir følgende informasjon:

• type orientering
• Dato
• gyldighet

Ansatte som ikke er instruert merkes automatisk med rødt i rapporten.

Dermed kan den som er ansvarlig for orienteringen umiddelbart se sviktene i orienteringen og iverksette passende tiltak.

En egen rapport er gitt for å kontrollere gjennomføringen av den innledende orienteringen. Gjennomføring av en innledende orientering. Denne rapporten fremhever listen over ansatte som ikke besto den innledende orienteringen, som også gir ekstra kontroll.

Arbeidstillatelse

Det er ofte nødvendig å ha en spesiell tillatelse for å utføre enkelte jobber. 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg bestemme kravene for behovet for slike tillatelser for visse stillinger og føre oversikt over tilgjengeligheten deres.

For hver stilling kan du stille krav om en bestemt type opptak til arbeid for i ettertid å overvåke den ansattes etterlevelse av kravene til stillingen.

Det faktum at en ansatt fikk en spesiell rett til å utføre arbeid (lisenser, rettigheter til å lede kjøretøy, rett til å bære våpen, andre særrettigheter) er registrert med dokument Arbeidstillatelse. For hver type tillatelse settes det en gyldighetstid. Dermed vil den ansatte som er ansvarlig for arbeidsvernet automatisk kunne kontrollere slutten på den ansattes tilgang til arbeid og oppdatere den i tide.

Etter å ha gitt opptak til arbeid for ansatt i 1C: Lønn og personalstyring 8 KORP, kan du skrive ut en bestilling om arbeidstakers opptak til arbeid.

For å kontrollere tilgjengeligheten og relevansen av arbeidstillatelser for ansatte som tillatelsen er en forutsetning for, er det ment en rapport Arbeidstillatelseskontroll.

I rapporten er de ansatte som har tillatelse utløpt eller som ennå ikke har gitt tillatelse, automatisk markert med rødt. Dette gjør det mulig for den toleranseansvarlige medarbeideren å enkelt overvåke overholdelse av toleransekravene i virksomheten og iverksette nødvendige tiltak i tide.

Helsesjekk

Basert på Art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ansatte som er engasjert i tungt arbeid og arbeider med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, så vel som i arbeid knyttet til transport, gjennomgår obligatoriske foreløpige (ved ansettelse) og periodiske medisinske undersøkelser på bekostning av arbeidsgiver. Å bestå en medisinsk undersøkelse er nødvendig for å fastslå egnetheten til disse arbeiderne for å utføre det tildelte arbeidet og forebygging av yrkessykdommer.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg fastslå behovet for medisinsk undersøkelse for en stilling, føre journal over undersøkelsen, kontrollere utløpsdatoen, og også ta hensyn til selskapets kostnader til undersøkelser.

Et dokument skal registrere at ansatte har gjennomgått legeundersøkelse. Helsesjekk. En ansatt i virksomheten som er ansvarlig for registrering av medisinske undersøkelser kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk i henhold til valgt type medisinsk undersøkelse. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte legeundersøkelsen er obligatorisk, men dens gyldighet er utløpt, og de som ennå ikke har gjennomgått legeundersøkelse.

Om nødvendig kan denne listen redigeres manuelt. I tillegg oppbevarer dette dokumentet data om resultatene av en medisinsk undersøkelse, angir datoene for neste undersøkelse og mengden av utgifter for å bestå en medisinsk undersøkelse.

Basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse er det mulig å generere og skrive ut Pålegg om opptak til arbeid og Pålegg om utestengelse.

Arbeidsulykkesundersøkelser

Arbeid i en produksjonsbedrift, i logistikkkomplekser, transport- og spedisjonsbedrifter er ofte forbundet med forekomsten av industriulykker. Analyse av ulykkesstatistikk og årsaker til hendelser gjør at virksomhetens ledelse kan identifisere faktorene med størst risiko og iverksette tiltak for å redusere dem.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg føre journaler og lagre all informasjon om hver ulykke, registrere resultatene av undersøkelser i en enkelt database. Lederen som er ansvarlig for arbeidssikkerhet kan legge inn alle data om arbeidsulykken i programmet, inkludert materiale om etterforskningen og informasjon om konsekvensene, inkludert vedlegge alle nødvendige dokumenter (bilder fra åstedet, protokoller for intervju av deltakere, etc. ). ).

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP tillater, basert på dataene som er lagt inn i informasjonssystemet, å skrive ut Intervjuprotokoll for et ulykkesoffer(et øyenvitne til ulykken, en tjenestemann) og Journal over ulykker.

På bakgrunn av oppsummerende opplysninger om arbeidsulykker kan virksomhetens ledelse motta generalisert informasjon med ulykkesstatistikk for en viss periode.

Rapportere Skader fra ulykker gjør det mulig for ledelsen i virksomheten å se et fullstendig bilde av hvilke typer ulykker som har skjedd over en viss periode, samt hvilke typer skader virksomheten har påført og skadeomfanget.

Regnskap og analyse av personalkostnader

I den samlede kostnadsstrukturen til enhver bedrift er de største kostnadene for vedlikehold av personell. I henhold til det tiltenkte formålet er alle utgifter til organisasjonen for personell vanligvis delt inn i grunnleggende og tillegg. Hovedutgiftene inkluderer betaling basert på resultatene av arbeidet, inkludert bonuser og en variabel del; til tilleggsutgifter - fradrag for sosialforsikring; reise- og forretningsreiseutgifter; utgifter til opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell; betaling av en sosial pakke (fordeler og kompensasjoner); kostnader forbundet med å skaffe en arbeidsplass; kjøp av klær etc.

For å analysere og administrere personalkostnader gir programmet 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP følgende funksjoner:

• fordele kostnadsposter og sette kutt for kostnadsanalyse
• planlegge (budsjett) personalkostnader, analysere samsvar mellom faktiske kostnader med planlagte
• holde styr på tidsbruken forskjellige typer arbeide og analysere fordelingen av ansattes arbeidstid i ulike seksjoner
• motta data om fordelingen av personalkostnader etter prosjekter og aktiviteter i selskapet

Bruken av disse verktøyene er ikke bare nødvendig for effektiv personalledelse, men også for å forbedre effektiviteten til selskapet som helhet.

Bedriftsledelse får et objektivt bilde av fordelingen av kostnader på poster, divisjoner, prosjekter, aktiviteter. Dermed kan direktøren for selskapet evaluere effektiviteten av tilnærminger til personalledelse i hver avdeling, få indikatorer på effektiviteten av personalledelse i selskapet for å sammenligne dem med hverandre.

HR-direktør mottar informasjon om effektiviteten av personalforvaltningen i hver enhet, samt effektiviteten av kostnadene for enkelte poster og kan bruke disse dataene til å komme med velbegrunnede forslag til endring av policyen innen personalledelse.

Økonomiske tjenester mottar informasjon om kostnader i mer detaljerte analytiske seksjoner, på grunnlag av hvilke den kan forutsi den økonomiske byrden på visse sentre for økonomisk ansvar og identifisere områder med ikke-optimal bruk av økonomiske ressurser.

Seksjoner for planlegging og kostnadsanalyse

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar leder for personaltjenesten identifisere og beskrive kostnadspostene for personell med den detaljeringsgrad og med begrunnelse som er nødvendig for hans oppgaver. Samtidig kan du for hver post velge en seksjon som analysen av utgiftene skal utføres for: bransje, underavdeling, prosjekt, byggeobjekt, nomenklaturgruppe eller andre.

Av størst interesse for ledere er evnen til å analysere personalkostnader i sammenheng med aktivitetsområder (CFD), avdelinger og prosjekter.

Applikasjonsløsningen lar deg også angi analyseseksjoner for regnskap og fordeling av arbeidstidskostnader etter type arbeid.

Personalkostnadsplanlegging

Planlegging av personalkostnader er et ganske vanskelig øyeblikk, siden disse kostnadene ofte ikke er permanente og avhenger av mange faktorer: implementeringen av personalplanen, oppnåelse av planlagte resultater av ansatte med behov for å reflektere dem i motivasjonssystemet, dynamikken til personellbevegelser etc.

For å redusere risiko og sikre stabilitet i virksomheten, støtter 1C: Lønn og HR 8 KORP personalkostnadsplanlegging, som inkluderer scenarioplanlegging og planlegging for ulike perioder. Bruker dokument Planlagte personalkostnader det kan utvikles flere alternative planer som så sammenlignes med faktiske kostnader for å justere dem eller bruke den planen som stemmer best med virkeligheten.

Lederen som er ansvarlig for planlegging kan lage en plan med en nedbrytning av beløpene i sammenheng med kostnadsposter, avdelinger som bærer disse kostnadene, og analyser satt for kostnadsposten.

Dokumentet kan fylles ut både manuelt, med inntasting av nødvendige utgiftsposter, og i henhold til faktiske data fra forrige periode. I dette tilfellet vil personalkostnadene for forrige periode tilsvarende valgt scenario inkluderes i dokumentet slik at de kan justeres til den nye perioden.

Dokumentet er ment å analysere gjennomføringen av planen Analyse av personalkostnader, som lar deg sammenligne faktiske personalkostnader med flere av de utviklede scenariene og sammenligne avvik. Dermed kan lederen analysere hvilke av de planlagte scenariene som best samsvarer med den reelle situasjonen, og raskt ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

Rapporten kan tilpasses og lar deg vise data for hver avdeling, etter bransje, etter utgiftspost.

Analyse av fordeling av arbeidstid

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP lar alle bedriftsansatte holde styr på tiden brukt på ulike typer arbeid ved hjelp av et dokument Ansattes rapport, som kan fylles ut av både den ansatte selv og den som er ansvarlig for ham.

Basert på dette dokumentet, ved hjelp av verktøyet Styring av personalkostnadsfordeling avdelingsledere med ansvar for veibeskrivelse, eller
prosjektledere får mulighet til å justere mengden arbeidstid som belastes deres anlegg. For eksempel å avvise utgifter som etter deres mening ikke er knyttet til aktivitetene som utføres på anlegget. For tydelighets skyld vises rader med avviste aktiviteter i grått i skjematabellen og i dokumentet Ansattes rapport.

Basert på innlagte data om fordeling av arbeidstid, genereres en oppsummeringsrapport Selskapets tid brukt, som lar deg gjennomføre en detaljert analyse av fordelingen av ansattes tid etter type arbeid, prosjekter og aktivitetsområder.

Denne rapporten gir virksomhetens ledelse et tydelig bilde av bruken av menneskelige ressurser på ulike områder for å identifisere områder for optimalisering og omfordeling av ressurser.

Analyse av personalkostnader

Analyse av personalkostnader er det viktigste verktøyet for å styre effektiviteten til bedriften og menneskelige ressurser. Standard analytiske kutt, som vanligvis utføres i analysen av kostnader i bedriften, gir ikke et detaljert bilde av fordelingen av kostnader i forbindelse med personalforvaltning. 1C: Lønn og HR-styring 8 KORP lar deg analysere personalkostnader i konteksten som er nødvendig for at HR-tjenesten effektivt skal kunne administrere både de menneskelige ressursene til bedriften og budsjettet som er tildelt til disse formålene.

Rapportere Personalkostnader lar deg analysere fordelingen av personalkostnader både i sammenheng med kostnadsposter og etter bransje.

For klarhet og enkel analyse kan rapporten presenteres både i tabellform og i form av diagrammer.

Du kan få detaljerte analyser av personalkostnader ved å bruke dokumentet Refleksjon av personalkostnader innen ledelsesregnskap.

Dette dokumentet lar deg analysere fordelingen av personalkostnader i ulike seksjoner:

• etter utgiftspost
• av analyseobjekter
• etter bransje basert på data fra ansattes rapporter om utførte timer

Som et resultat av dette ser lederen for personaltjenesten et helhetlig bilde av beløpene på personalkostnader for hver post, samt andelsfordelingen av kostnader av ulike årsaker.

Analyse av effektiviteten av personalledelse

Personell er en av nøkkelressursene til enhver organisasjon. Effektiv personalledelse består i å maksimere utnyttelsen av virksomhetens personalpotensial til optimale kostnader for å nå virksomhetens mål.

Konvensjonelt kan resultatindikatorene for personalledelse deles inn i tre hovedgrupper:

• Indikatorer på tilstanden til personell i organisasjonen, først og fremst personellsammensetning og dynamikk i personellbevegelse
• Ansattes ytelsesindikatorer
• Ytelsesindikatorer for HR-prosesser

Personalstatusindikatorer

Analytisk rapportering om personalsammensetning er hovedverktøyet som lar selskapets ledelse gjennomføre operasjonell overvåking av tilstanden til ansatte i organisasjonen og forutse mulige problemer personalledelse, noe som kan påvirke arbeidet i organisasjonen negativt.

1C: Lønn og personalstyring 8 lar deg automatisk motta rapporter om personell:

Personalomsetningshastighet og gjennomsnittlig antall ansatte	Rammebevegelse	Gjennomsnittlig antall ansatte
Personalstatistikk (kjønn og alder, sosiale egenskaper) og dynamikk ved endringer i personalsammensetning	Bemanningsrapport, kvantitativ og kvalitativ bemanning	Ferierapport (ferieplaner, feriebruk, feriesaldo og oppfyllelse av ferieplan)
Informasjon om resultatene av medarbeidervurdering (kun for KORP-versjonen!)

Ansattes ytelsesindikatorer

Ansattes ytelsesindikatorer er hovedindikatorene for effektiviteten til personalstyringssystemet som helhet, siden verdiene deres avhenger av en rekke faktorer knyttet til personalledelse. Effektiviteten til ansatte påvirkes av: et riktig bygget motivasjonssystem, regelmessig faglig utvikling, tilstrekkelig plassering av personell i samsvar med evner og andre beslutninger knyttet til personalledelse.

1C: Lønn og personalledelse 8 CORP lar lederen for HR-tjenesten motta følgende indikatorer for personalprestasjoner:

• Arbeidsproduktivitet
• gjennomsnittlig kostnad per ansatt
• omsetning og resultat per ansatt
• gjennomføring av det planlagte arbeidstidsfondet
• statistikk over arbeidstidsfordeling på oppgaver og statistikk over sysselsetting av ansatte i arrangementer.

Integrerbarhet av anvendte løsninger utviklet på plattformen 1C: Enterprise 8, lar lederen for HR-tjenesten motta fra andre regnskapssystemer utviklet på denne plattformen (for eksempel fra 1C: Handelsledelse 8 eller 1C: Produksjonsbedriftsledelse 8), informasjon om finansielle indikatorer (inntekter, kostnader) for å bruke den sammen med dataene i 1C: Lønn og personalledelse 8 KORP.

Ytelsesindikatorer for HR-prosesser

For å analysere effektiviteten av HR-prosesser gir 1C: Lønn og HR 8 KORP et stort sett med analytiske rapporter som lar deg få informasjon om nøkkelindikatorer for hver prosess.

1. I henhold til rekrutteringsprosessen:

• Gjennomføring av personalplanen (hastighet på nedleggelse av ledige stillinger, prosentandel av avvik ved nedleggelse av ledige stillinger)
• Anskaffelseskostnader (kostnad for å tiltrekke seg én ansatt)
• Effektivitet i bruken av attraksjonskilder (antall lukkede ledige stillinger for ulike attraksjonskilder og kostnadene ved attraksjon)

2. I henhold til prosessen med tilpasning av personell:

• Andel avvik i henhold til tilpasningsplanen
• Tilpasningskostnader
• Bevaringsgrad for ansatte

3. I henhold til prosessen med opplæring av personell:

• Gjennomsnittlig opplæringskostnad per ansatt
• Evaluering av effektiviteten av trening av traineer
• Effektiviteten av trening (inkludert endringer i indikatorer på kompetanse og arbeidsresultater etter trening)
• Prosentandel av fullføring av opplæringsplanen

4. Ved kompetansestyringsprosessen:

• Dynamikk ved endringer i kompetanse over perioden
• Kostnader for kompetanseutvikling
• Arbeidsproduktivitet
• Ansattes ytelse etter KPI

5. I henhold til prosessen med personalreservestyring:

• Andel avløser fra personalreserven
• Utgifter til forvaltning av talentpool

6. I henhold til motivasjonshåndteringsprosessen:

• Arbeidsproduktivitet
• Ansattes ytelse etter KPI
• Gjennomsnittlig kostnad og fortjeneste per ansatt
• Dynamikk av endringer i lønn og kostnader for ikke-materiell motivasjon og deres forhold til inntekter
• Endring av ytelsesindikatorer ved endring av motivasjonssystemet

7. I henhold til prosess for personalkostnadsstyring:

• Dynamikk av personalkostnader etter kostnadsposter, divisjoner, prosjekter
• Forholdet mellom personalkostnader og inntekter

1C: Lønn og HR 8 CORP lar lederen motta rapporter i en standard (forhåndskonfigurert) form eller generere individuelle rapporter om ulike indikatorer for de spesifikke oppgavene til en bestemt organisasjon og presentere dem i en praktisk visuell form: diagrammer, histogrammer, etc.

Managerverktøy

Ledelse av en organisasjon eller en egen divisjon krever leder for rettidig beslutningstaking av høy kvalitet. For å gjøre dette må lederen operere med en stor mengde heterogen informasjon, analysere ulike indikatorer og også innhente objektive data for å rettferdiggjøre beslutningen.

For effektivt å administrere menneskelige ressurser i store organisasjoner, trenger en leder spesielle verktøy som lar dem raskt spore de viktigste indikatorene knyttet til personell, analysere endringene deres, gjennomføre dybdeanalyse av ansattes ytelse i ulike seksjoner, forutsi endringer i situasjonen i bedriften når de tar visse beslutninger.personellbeslutninger.

For å hjelpe ledere på ulike nivåer med å løse alle de ovennevnte oppgavene, tilbyr 1C: Lønn og HR Management 8 CORP en rekke spesielle styringsverktøy.

Manager Monitor lar bedriftsdirektøren, som er på arbeidsplassen eller ute av kontoret, kontrollere nøkkelindikatorer knyttet til effektiviteten av personalstyring (dynamikken i lønnslisten og andre personalkostnader), analysere årsakene til endringer i indikatorer, spore status for personalplanen, tap av arbeidstid og mye mer.

Verktøy Periodiseringsstyring automatiserer prosedyren for å avtale og godkjenne lønnsendringer. Den lar selskapets ledelse analysere forslag til endringer i lønn og bonuser, deres innvirkning på lønnsstrukturen og ta passende beslutninger.

For å gi linje- og funksjonelle ledere effektiv personalstyring, ble 1C: Lønn og personalstyring 8 CORP opprettet, som lar lederen eksternt se alle nødvendige data om ansatte og utføre nødvendig personalarbeid.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP inneholder en rekke analytiske rapporter. De lar bedriftssjefen og personaldirektøren ta imot alt nødvendig informasjon på nøkkelindikatorer for arbeid med personell og effektiviteten av personalledelsesprosesser.

Arbeidssted for avdelingsleder

Arbeidsplassen til sjefen i 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP er designet for å automatisere oppgavene med å administrere sine egne ansatte, som de fleste funksjonelle eller linjeledere må løse.

Avdelingslederens arbeidsplass gir avdelingslederne følgende muligheter:

• Se og redigere personopplysninger til ansatte
• Se informasjon om ansattes lønn, generer forespørsler om lønnsendringer og kontroller godkjenningen deres
• Se informasjon om ansettelse av ansatte ved ulike arrangementer og deres fravær fra arbeidsplassen, inkludert feriedata; redigere ferieforespørsler fra en ansatt
• Vise arbeidstidsbruksrapporter
• Se resultatene av vurdering av ansatte i avdelingen din, data om opplæringen som er gitt, informasjon om status for kompetanse
• Se informasjon om status for ledige stillinger i din avdeling og om kandidater til disse stillingene

Overvåke gjennomføring av tilrettelegging og oppsigelsesoppgaver.

Intensiteten i virksomheten krever at ledere tar raske beslutninger, uavhengig av den faktiske tilstedeværelsen på arbeidsplassen. Med utviklingen av moderne informasjonsteknologi blir de fleste administrasjonsoppgavene overført til en ekstern form.

Mulighetene til 1C: Payroll and HR Management 8 CORP lar ledere få tilgang til HR-verktøy eksternt (via Internett). Dette lar lederen raskt motta all nødvendig informasjon, selv når han er borte fra kontoret (for eksempel på forretningsreise eller ferie), noe som øker hastigheten på ledelsesmessige beslutninger.

1C: Lønn og personalledelse 8 CORP er beregnet på:

Bedriftsledelse har evnen til å ta informerte ledelsesbeslutninger og kontrollere implementeringen av dem i feltet av strategiske retninger for selskapets utvikling. Dette er først og fremst:

• utvikling av en strategi innen personalledelse
• utvikling av organisasjonsstrukturen i selskapet
• analyse av personellinformasjon
• evaluering av effektiviteten til HR-tjenesten
• ledelse og vedlikehold av bedriftskultur

Personalledelsestjenesten skaffer seg et pålitelig personalstyringsverktøy som bidrar til å:

• søke, velge og sammenligne kandidater
• effektivt bruke og utvikle det eksisterende personellpotensialet i selskapet
• vurdere ansatte, både på grunnlag av prestasjoner og kompetanse
• planlegge og gjennomføre opplæring og faglig utvikling
• administrere karriere og promotering av ansatte
• utvikle og implementere ulike motivasjonsordninger
• skape en enhetlig informasjonsbase av selskapets ansatte

Sikkerhet og helse

Den planlagte tjenesten mottar et verktøy for å utføre følgende oppgaver:

• personalkostnadsplanlegging
• vurdering av endringer i kostnadsbudsjett i inneværende periode som følge av økt bemanning, overtid, uplanlagte utbetalinger og kompensasjoner
• kontroll av lønnsavvik fra planlagte indikatorer
• analyse av forventede lønnskostnader ved innføring av nye motivasjonsordninger
• valg av det optimale motivasjonsskjemaet fra flere vurderte arbeidsstimuleringsscenarier

Lønnsavdelingen anskaffer et automatiseringsverktøy:

• alle typer lønn
• beregning og betaling av garantier og kompensasjoner i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (ferier, forretningsreiser, sykefravær, etc.)
• alle typer bedrifter
• beregning av skatter og avgifter
• utbetaling av lønn (gjennom kassen, bank), depositum

I tillegg til de regulerte personaljournalene over ferier i programmet 1C: Lønn og Personalledelse 8 CORP, er det mulig å føre ledelsesregister over rett til permisjon og beregne resten av ferien. I tillegg lar dette programvareproduktet ansatte uavhengig motta informasjon om balansen av ubrukt ferie ved å bruke verktøyet Ansattes arbeidsplass uten å gjøre henvendelser til personalavdelingen. Dette reduserer belastningen betydelig for ansatte som er ansvarlige for å beregne ferier og gir de ansatte oppdatert informasjon.

Ansattes arbeidsplass

For å forbedre effektiviteten i arbeidet med personell er det viktig å gi den ansatte muligheten til å samhandle direkte med personaltjenesten i alle spørsmål som er relevante for ham. Et moderne informasjonssystem kan gi verktøy for rask informasjonsutveksling mellom personaltjenesten og ansatte, noe som er spesielt viktig for store virksomheter.

Ved å bruke disse mulighetene kan en ansatt raskt gi nødvendig informasjon til et personlig kort, føre oversikt over sin arbeidstid og motta nødvendig informasjon om seg selv. Dette reduserer belastningen på personaltjenesten, reduserer tiden personalansvarlige bruker på å innhente nødvendig informasjon eller svare på spørsmål (for eksempel om antall gjenværende feriedager eller opptjent lønn).

I 1C: Lønn og personalledelse 8 CORP er det utviklet et spesialisert grensesnitt Ansattes arbeidsplass for operativ samhandling av ansatte med personaltjenesten på nett.

Selskapets ansatte kan:

• Se dataene dine i den personlige filen og skjemaforespørsler om korrigering i tilfelle dataene har endret seg
• Se informasjon om opptjent, tilbakeholdt og utbetalt lønn
• Se informasjon om fordeler og, hvis bedriften har et valg fra en fordelspakke, velg ytelser i henhold til grensen som er satt for den ansatte
• Se akkumulerte feriedager og skriv inn ferieforespørsler
• Fyll inn data om utførte timer, data om sysselsetting eller fravær fra arbeidsplassen
• Delta i undersøkelser foretatt av selskapet

Avhengig av retningslinjene vedtatt av selskapet, kan ulike nivåer av tilgang til å arbeide med informasjon settes for ansatte: noe informasjon (for eksempel hjemmeadresse eller telefonnummer) kan legges inn av en ansatt på egen hånd, og noe informasjon (f. eksempel et utdanningsbevis) - endres kun gjennom en søknad med et passende støttedokument vedlagt.

1C: Lønn og personalstyring 8 CORP lar deg organisere samhandling Arbeidsplassen til en ansatt med personalservicebasen eksternt (via Internett). Dermed kan store selskaper som har en sentralisert personaladministrasjonstjeneste sørge for samhandlingen av denne tjenesten med alle ansatte i filialer eller eksterne virksomheter.

Ledere for linjeavdelinger sparer tid når de løser problemer:

• utvalg av kandidater
• tilpasning av nye ansatte
• opplæring og faglig utvikling
• insentivplanlegging, avtale og godkjenning av bonuser
• evaluere ytelsen til sine ansatte

Bedriftsansatte motta oppdatert informasjon om lønn, ferier, data for statlige organer og sosiale fond, annet bakgrunnsinformasjon uten å måtte kontakte HR-avdelingen.

1C: Lønn og personalstyring 8 KORP gir en ekstra rekke tjenestealternativer:

• en utvidet liste over typiske roller involvert i arbeid med personell, med et forhåndskonfigurert sett med funksjonalitet for hver rolle
• støtte for prosessene «Avtale» og «Godkjenning» av dokumenter
• flerbruksstyringsverktøy for kontroll og analyse
• fleksibel innstilling av tilgangsrettigheter
• arbeidsplass for selvbetjente ansatte
• muligheten til å arbeide eksternt i systemet via Internett

Merk følgende. Lager!!!

Oppgaven med å håndtere ansattes motivasjon i en eller annen form er satt av de fleste bedrifter. Den består i å bruke den optimale mengden investering i personell for å få maksimal avkastning fra ansatte i samsvar med organisasjonens mål.

For å løse dette problemet trenger organisasjonen verktøy, evnen til å kombinere ulike formler og parametere for beregning av godtgjørelse, samt ulike muligheter for å bruke og analysere investeringer i den ikke-økonomiske komponenten (kompensasjonspakker, ytelser etc.).

"1C: Lønn og personalledelse 8 CORP" lar deg:

· sammenligne ulike motivasjonsordninger med hverandre og evaluere effektiviteten av deres anvendelse;

· utvikle motivasjon i forhold til karakterer;

· bruke ikke-økonomisk motivasjon ved å bruke sosiale pakker og fordeler;

· utvikle komplekse motivasjonsordninger.

Motivasjon for karakterer i 1C ZUP KORP

Ved å bruke karaktersystemet kan lederen skape en relasjon mellom bedriftens mål og de ansattes mål, tiltrekke og beholde det beste personellet og få ytterligere muligheter til å motivere medarbeiderne. Med karakterer kan stillinger grupperes i henhold til deres grad av betydning for selskapet, som bestemmes av parametrene satt innenfor rammen av personalledelsespolitikken (kompleksiteten av utførte oppgaver, innvirkning på organisasjonens virksomhet, kompleksiteten ved utskifting, etc.). ). 1C: Lønns- og HR-styring 8 KORP for virksomheter som nettopp har startet prosessen med å optimalisere personalledelsen gir et spesielt verktøy for å lage karakterer basert på punktfaktormetoden.

For organisasjoner som bruker karaktersetting, gir 1C ZUP KORP-programmet muligheten til å beskrive de utviklede karakterene og tildele dem stillinger.

For hver karakter kan du sette en lønnsgrense, en liste over periodiseringer, indikatorer og fordeler.

For bemanningsstillinger etableres medlemskap i en bestemt klasse i henhold til utviklet skala.

I personaldokumenter tildeles en karakter automatisk til en ansatt. Under ansettelse av en ansatt eller personaloverføring sammenlignes opptjening og ytelser som er tildelt ham med de som skyldes hans karakter. Programmet har individuelle karakterer, de kan tildeles en ansatt som avviker fra stillingen som er tildelt (stillinger i bemanningstabellen).

Med «Karakterkontroll»-rapporten kan du analysere samsvaret mellom periodiseringer, indikatorer, karakterfordeler og bemanningsstillinger.

KPI ytelsesindikatorer i 1C ZUP KORP

Personalmotivasjonssystemet er vanligvis rettet mot å finne sammenhengen mellom bedriftens mål og målene til ansatte. Med systemet for å evaluere effektiviteten av nøkkelindikatorer i programmet "1C: Lønn og HR Management 8 KORP" kan du evaluere ytelsen til ansatte og avdelinger ved å beskrive mål, fremheve målbare indikatorer for ansattes ytelse (KPI - Key Performance Indicator), legge inn planlagte og faktiske verdier.

Personalet tildeles planlagte periodiseringer, som inneholder indikatoren for beregning av lønn - en indikator på den ansattes effektivitet. For eksempel en forhåndsbestemt ladning Ekstra betaling basert på resultatene av ytelsesevaluering. Evaluer ytelsen til personalet i henhold til målene som er oppført i håndboken Målstruktur. KPI beregnes fra de planlagte og faktiske indikatorene etter mål, i henhold til hvilke den planlagte periodiseringen som er tildelt den ansatte, beregnes automatisk.

"1C: Payroll and Human Resource Management 8 CORP" lar deg analysere ytelsen til personell, sammenligne de faktiske verdiene til indikatorene til flere ansatte i en vilkårlig periode, se hvordan de faktiske verdiene til indikatorene korrelerer med planlagte i en gitt periode.

Fordeler i 1C:ZUP CORP

Programmet "1C: Lønn og personalstyring 8 KORP" tar hensyn til fordelene som gis til ansatte i organisasjonen. Fordelspakken kan defineres for organisasjonen som helhet, for en avdeling, for en valgt stilling på bemanningsbordet, eller for en karakter. Fordeler, avhengig av innstillingene, kan velges av ansatte innenfor rammen av selvbetjening innenfor spesifisert kostnadsramme eller legges inn av personaldokumenter.

Ytelsen kan tas med i beregningen av lønnen, mens den periodiseres i dokumentet Beregning av lønn og bidrag.

En arbeidsplass er ment for dannelsen av en pakke med fordeler i programmet Fordeler regler.

"1C: Lønn og personalstyring 8 CORP" inneholder verktøy for å løse følgende oppgaver:

• Utforming av personalplan, fastsettelse av nødvendig antall ansatte og analyse av utfylling av personalplan.
• Åpning av ledige stillinger, beskrivelse av kvalifikasjonskrav for kandidater til en ledig stilling.
• Evaluering av effektiviteten av personalplanlegging.
• Beskrivelse, oppdatering og plassering av ledige stillinger.
• Gjennomføre operativt arbeid med kandidater.
• Analyse av effektiviteten av rekruttering og rekrutteringskostnader.
• Oppretting av en talentmasse.

Med et innebygd system for arbeid med personell kan både personalreserven og talentfondet fungere som faste rekrutteringskilder. Du kan evaluere effektiviteten av å bruke disse verktøyene ved å bruke rapporten om kostnadseffektivitet ved anskaffelse.

Personalplanen er et verktøy som gjør det mulig for ansatte i personaltjenesten å danne den nødvendige personalstrukturen til bedriften, både i sammenheng med juridiske enheter og i sammenheng med økonomiske ansvarssentre. Personalplanen inneholder følgende informasjon:

• det totale antallet bud for hver posisjon;
• antall sysselsatte og ledige stillinger.

Alle endringer som gjøres i personalplanen lagres i infobasen. Ved behov kan leder for personaltjenesten se alle endringene i personalplanen som er gjort for en viss periode.

Ved hjelp av personalplanen dannes det en bemanningstabell som deretter kan skrives ut i standardskjema.

Ved å bruke en personalplan kan du få informasjon om antall ledige stillinger i bedriften, men dette er ikke nok for rekrutteringsprosessen. For eksempel er det i personalplanen en fri sats, men det er ikke planlagt utvelgelse av en ny ansatt til denne stillingen, siden denne ledige stillingen vil bli stengt ved overføring av en ansatt fra en annen avdeling av selskapet. Den motsatte situasjonen er når en ansatt planlegger å slutte, og det er nødvendig å se etter en erstatter i hans sted. Men samtidig er det ingen frie satser personalmessig.

For å løse problemet med å fremheve de stillingene i personalplanen som rekruttering er åpen for, er listen over ledige stillinger gitt i 1C: Lønn og personalstyring 8 KORP.

Arbeid med ledige stillinger og kandidater

For at en HR-ansvarlig skal kunne sammenligne og kontrollere ledige stillinger med en personalplan, er det en stillingsliste i 1C: Lønn og personalledelse 8 KORP, som er direkte knyttet til personalplanen. Ved å bruke denne listen kan HR-ansvarlig se alle gjeldende ledige stillinger i selskapet, som kan sorteres etter viktighet, planlagt sluttdato og andre parametere.

For at utvelgelsen til en åpen stilling skal være effektiv, er det nødvendig å beskrive så detaljert som mulig arbeidsvilkårene for denne stillingen og kravene til kandidaten. For å løse disse problemene gir 1C: Lønn og HR 8 KORP muligheter for en detaljert beskrivelse av hver stilling i henhold til følgende parametere:

• oppgaver som den ansatte må utføre i denne stillingen;
• kvalifikasjonskrav for stillingen (faglig kunnskap, erfaring, etc.);
• arbeidsforhold;
• ferdigheter og egenskaper som er faglig viktige for denne stillingen i henhold til virksomhetens kompetansemodell.

Du kan sette vilkårene for å legge ut ledige stillinger på spesialiserte nettsteder.

Effektiv implementering av personalplanen er en nødvendig forutsetning for bedriftens bærekraft og konkurranseevne. Forsinkelser med å skaffe virksomheten nødvendig personell kan føre til betydelige tap for virksomheten. "1C: Lønn og HR 8" KORP inneholder rapporter som lar ledelsen raskt overvåke implementeringen av personalplanen og evaluere effektiviteten av denne prosessen:

• tilstanden til personalplanen;
• implementering av personalplanen;
• personalomsetningshastighet;
• vurdering av effektiviteten til personaltjenesten.

Statusrapporten for HR-planen er laget for operativ overvåking av oppfyllelse av oppgaver i henhold til HR-planen. Rapporten inneholder oppdatert informasjon om en bestemt dato om antall sysselsatte og ledige stillinger i personalplanen i forhold til planlagte ledige stillinger. Rapporten kan bygges både i avdelingssammenheng og i stillinger det rekrutteres til. Ved å bruke denne rapporten kan du spore feil i å fylle de planlagte heltidsstillingene og raskt ta de nødvendige beslutningene.

I tillegg kan tilleggsinformasjon om stillinger vises i rapporten, for eksempel krav til stillingen, jobbansvar og arbeidsforhold. Denne informasjonen tillater analyse mulige årsaker, som enkelte ledige stillinger ikke er stengt for (for eksempel oppblåste kvalifikasjonskrav).

HR-planens utførelsesrapport er utformet for å evaluere ytelsen til lederen som er ansvarlig for rekruttering. Rapporten viser informasjon om prosentandel av utførelse av personalplanen (plan/fakta) for den nødvendige tidsperioden i sammenheng med avdelinger og stillinger.

En ansatt i personaltjenesten kan uavhengig sette opp en praktisk måte for ham å presentere informasjon i en rapport: i form av en tabell, krysstabell, diagram, volumhistogram, etc.

Rapporten Employee Turnover Rate er følgende forhold tatt over en bestemt periode: (antall permitterte ansatte / gjennomsnittlig antall ansatte) * 100 %.

Personalomsetningshastigheten er en av hovedindikatorene som brukes av de fleste organisasjoner for å vurdere effektiviteten av personalpolitikken og personalledelsesprosessene, inkludert effektiviteten av implementeringen av personalplanen.

I tillegg til rapporten Personal turnover rate, "1C: Lønn og HR 8" gir KORP en spesialrapport Evaluering av effektiviteten til personaltjenesten, som har avanserte indikatorer for å vurdere effektiviteten av HR-prosesser. Denne rapporten lar lederen for personaltjenesten motta informasjon om hovedindikatorene for effektiviteten av arbeidet med personell, inkludert prosessen med å implementere personalplanen:

• rekrutteringsgrad (forholdet mellom antall kandidater og antall ledige stillinger);
• antall ansatte tjent;
• antall betjente juridiske enheter;
• antall trente ansatte;
• antall gitte opplæringer;
• kvaliteten på utvalget (forholdet mellom antall personer som har bestått prøveperioden og det totale antallet innleide ansatte);
• gjennomsnittlig varighet på ledige stillinger.

For å lagre informasjon om bedriftens ledige stillinger, inkludert en detaljert beskrivelse av kravene til kandidaten, hans stillingsansvar og betingelser for ansettelse, i "1C: Lønn og personalledelse 8" KORP, er ledige katalogen ment.

I søknadsløsningen "1C: Lønn og HR 8" CORP kan du ikke bare spesifisere typisk informasjon om stillingen: stillingstittel, stillingsnavn, krav til stillingen, dato for åpning og stenging av stillingen, men også beskrive i detalj. plikter, arbeidsforhold, kompetanser, tildele jobber status viktighet.

Når du går inn i en ny stilling, kan du tilordne en rekke tilleggsegenskaper til den, slik at du senere kan kontrollere arbeidet med denne stillingen:

• ansvarlig for den ledige stillingen;
• søker (forfatteren av søknaden, brukeren som startet åpningen av den ledige stillingen);
• den planlagte datoen for stenging av den ledige stillingen;
• den faktiske fristen for den ledige stillingen.

Dersom stillingen ikke stenges innen angitt tid, markeres den automatisk i katalogen med rødt. Dette gjør at lederen for personaltjenesten kan overvåke svikt i gjennomføringen av personalplanen og raskt ta nødvendige korrigerende beslutninger.

Arbeidet til et selskap som er aktivt engasjert i å tiltrekke seg personell er umulig uten hyppig bruk av spesialiserte rekrutteringsnettsteder. Utvelgelsen av CV-er som oppfyller visse parametere og publisering av ledige stillinger er ganske tidkrevende prosesser.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg jobbe fullt ut med ledige stillinger og CVer som er lagt ut på ledende nettsteder:

• Publiser ledige stillinger på spesialiserte sider på Internett. Når du åpner en ledig stilling, lar systemet deg velge en liste over stillingsgrupper som stillingen skal publiseres i når den legges ut på en spesialisert nettside.
• Søk etter CV i henhold til de etablerte parameterne på spesialiserte nettsteder og last ned CVer til kandidater fra spesialiserte nettsteder.

Du kan jobbe med CV og ledige stillinger mens du er inne i "1C: Lønn og HR 8" CORP, eller om nødvendig gå til det aktuelle nettstedet for mer detaljert arbeid.

For å jobbe med kandidater i programmet "1C: Lønn og personalstyring 8" KORP, er seksjonen Rekruttering ment, som lar deg løse følgende oppgaver:

• legge inn og lagre data om kandidaten, som personalavdelingen mottar i prosessen med å jobbe med ham;
• gjennomføre e-postkorrespondanse med kandidaten;
• avtale intervjuer med kandidaten.

For enkelhets skyld for lederen som er ansvarlig for rekruttering, kan rekrutteringsskjemaet åpnes automatisk ved pålogging og raskt gjenspeile alle aktuelle oppgaver for alle kandidater som en bestemt leder jobber med: ubesvarte brev, nye CVer, møteplaner for gjeldende dato, og etc.

Kandidatdokumentet inneholder all informasjon om kandidaten som oppstår i prosessen med å jobbe med ham: en beskrivelse av den ledige stillingen, stillingen til personallisten som kandidaten søker på, datoen da arbeidet med kandidaten begynte, statusen av kandidaten. Programmet sørger for lagring av hele historien til arbeidet med hver kandidat. En standard liste over mulige statuser (arbeidstilstander) med en kandidat brukes:

• Abstrakt akseptert for vurdering;
• Bestod intervjuet;
• Godkjent på prøvetid;
• Avvist osv.

Slik segmentering gjør det ikke bare mulig å spore kandidatens nåværende tilstand, men også å analysere "screeningstrakten" til kandidater på hvert trinn i arbeidet med dem.

Hvis det blir tatt en positiv avgjørelse på en kandidat, kan rekrutteringsansvarlig automatisk overføre alle data om kandidaten til personregisteret eller registrere ham som ny ansatt i medarbeiderkatalogen. Dermed vil personalavdelingen automatisk motta all primærinformasjon om den nyansatte og vil kunne begynne å søke jobb uten å måtte legge inn data fra bunnen av.

Basert på historien om arbeidet med kandidater, genereres en rapport om kandidaters søknader. Ved å bruke rapportdataene kan du analysere arbeidet med kandidater i henhold til ulike kriterier og forstå den nåværende arbeidstilstanden med hver kandidat på et bestemt tidspunkt.

1C: Lønn og HR 8 KORP gir mulighet for å skille brukerrettigheter til ulike opplysninger om kandidater. For eksempel er en leder engasjert i valg av personell til det administrative apparatet, og den andre - bare produksjonsarbeidere. I dette tilfellet kan du konfigurere programmet på en slik måte at hver av lederne kun jobber med sin egen gruppe av kandidater og ikke kan se eller redigere informasjon om kandidater fra en annen gruppe.

Rekruttering av personell er alltid forbundet med en viss utgift av midler: å betale for plassering av annonser i spesialiserte publikasjoner, Internett-ressurser, tjenester til rekrutteringsbyråer, etc. For å registrere kostnadene ved å tiltrekke personell, dokumentet Regnskap for kostnader for personalkilder brukes, som opprettholder kostnadsbeløpet for hvert kildevalg (nettsider, betaling til rekrutteringsbyråer, etc.).

Basert på disse dataene genereres rapporten om kostnadseffektivitet for anskaffelse. Denne rapporten lar deg beregne kostnadene ved å tiltrekke én kandidat og den gjennomsnittlige kostnaden for å tiltrekke seg kostnader for alle rekrutteringskilder.

Begrepet personalreserveledelse innebærer nominasjon av en «reservevakt» som potensiell kandidat til en eller flere stillinger og ledelse av dennes forberedelse slik at ved ledig stilling i denne stillingen kan en ansatt fra reserven automatisk forfremmes til denne stillingen.

For å løse disse problemene gir 1C: Lønn og HR 8 KORP følgende alternativer:

• profilere stillingen og beskrive den gjennom relevante kompetanser;
• opprettelse av en reserve for en nøkkelstilling og en beskrivelse av kravene til kandidater til reserven;
• evaluering av kandidater med en sammenligning av helheten av egenskapene til kandidaten og kravene som er nødvendige for den reserverte stillingen;
• å tildele kandidaten status som "reserver" ved å tildele ham en bestemt stilling eller flere stillinger som han kan vurderes for;
• dannelse av sammensetningen av reserven fra selskapets ansatte, kandidater, andre individer (for eksempel ansatte i konkurrerende selskaper);
• sammenligning av kandidater til en stilling og valg av de mest passende for arbeid i den reserverte stillingen;
• gjennomføre en «hva hvis»-analyse av omstillinger av personell basert på data fra talentpoolen.

Ved å bruke "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP, kan en ansatt i personaltjenesten:

• opprette en stilling som det er nødvendig å gi en personellreserve for;
• beskrive kompetansen som er nødvendig for å kvalifisere reservisten til denne stillingen (kompetansen kan avvike fra de som kreves for denne stillingen i gjeldende modus);
• beskrive de formelle kravene til reservister (kjønn, alder, tjenestetid i bedriften etc.).

Basert på disse kravene og de data som er tilgjengelig i bedriftens medarbeiderdatabase, foreslår informasjonssystemet automatisk en liste over ansatte som er best egnet for opprykk til personalreserven for denne stillingen.

"1C: Lønn og HR 8" KORP lar deg velge i reserven ikke bare ansatte som har fulltidsstillinger i selskapet, men også kandidater utenfra, som selskapet jobber med og som selskapets database inneholder de nødvendige informasjon (for eksempel spesialister som jobber under en sivil kontrakt, studenter på praksisplass, kandidater til ledige stillinger osv.).

Om nødvendig kan sammendragsinformasjon om en person i reservatet skrives ut.

Personalreserven lar deg gjøre tillegg og manuelt redigere listen over reservister. En ansatt i personaltjenesten kan ut fra egne hensyn eller tilleggsopplysninger som ikke er tatt hensyn til i systemet, legge til en ekstra ansatt på listen eller slette den som ble lagt inn automatisk.

Dersom en ansatt blir fjernet fra listen over reservister, kan leder som er ansvarlig for denne beslutningen legge inn kommentarer i informasjonssystemet om årsaken til fjerningen, som da automatisk lagres i databasen, i den ansattes persondatakort.

Personalreserven tillater ikke bare å legge til en kandidat til reserven, men også å vise en mulig sekvens av personellomstillinger etter at den valgte reservisten tar den ledige stillingen, for å vise en liste over mulige erstatningskandidater for alle omstillinger.

Talentpool-rapport lar deg analysere stillingene til personellreserven.

Konseptet med å forvalte talentmassen (talentpoolen) innebærer opprettelse av et enkelt fond av kandidater med visse kvaliteter som kan "dyrkes" til en bestemt stilling om nødvendig. Denne tilnærmingen krever ikke foreløpig utvelgelse til reserven for en spesifikk stilling og tildeling av en reservist til denne stillingen.

I tillegg til personalreserven, "1C: Lønn og personalstyring 8" lar KORP deg inkludere i talentmassen ikke bare ansatte som har fulltidsstillinger i selskapet, men også eksterne kandidater som selskapet samarbeider med.

For å administrere talentfondet 1C: Payroll and HR 8 gir KORP HR-ansatte følgende alternativer:

• tilfeldig utvalg og sammenligning av kandidater fra talentmassen med kravene til en spesifikk stilling;
• å sammenligne egenskapene til kandidater med kravene til en ledig stilling for å identifisere maksimal samsvar med stillingen som den ledige stillingen er åpen for.

Basert på denne informasjonen kan en ansatt i personaltjenesten bygge målrettet arbeid med en kandidat valgt fra talentfondet og planlegge nødvendige aktiviteter for hans faglige utvikling.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg føre en liste over personer som inngår i talentfondet, samt se sammendragsinformasjon om kandidaten plassert i talentfondet.

En kandidat kan fjernes fra talentmassen, med informasjon om årsaken til fjerningen beholdes.

Motivasjon, fordeler og personalkostnadsregnskap (CORP)

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP inneholder stor mengde ulike indikatorer som kan brukes i utviklingen av lønnsformler. Antallet indikatorer som kan inneholdes i systemet er ubegrenset, og hver organisasjon kan legge til sine egne indikatorer avhengig av motivasjonspolitikken. Systemet lar deg bruke opptil 6 indikatorer samtidig i en beregningsformel, noe som gjør det mulig å lage komplekse motivasjonsordninger for forskjellige stillinger.

Applikasjonsløsningen implementerer muligheten til å bruke KPI-systemet for motivasjon. Den anvendte løsningen lar deg sette planlagte og registrere faktiske resultater i henhold til KPI og bygge et motivasjonssystem som tar hensyn til avvik fra faktiske resultater fra planlagte.

I 1C: Lønn og HR 8 kan du laste opp indikatorverdier fra andre applikasjonsløsninger utviklet på 1C: Enterprise 8-plattformen, samt fra vilkårlige filer i ulike formater (dbf, xls, txt, mxl).

En bruker kan for eksempel laste ned følgende informasjon fra infobasen til Trade Management-applikasjonen:

Og last det så opp til "1C: Lønn og personalstyring 8":

Over tid blir motivasjonssystemet som brukes i bedriften foreldet. Revisjon av motivasjonssystemet er en seriøs og tidkrevende prosess. I bedrifter som har et stort antall motivasjonsordninger og bruker et betydelig antall indikatorer, er regnestykket nytt system manuell motivasjon kan føre til feil i beregninger, valg av en ikke-optimal ordning som forverrer inntekten til ansatte. Ved å bruke verktøyet Analyse av motivasjonsordninger som tilbys av "1C: Lønn og HR Management 8" kan du løse alle hovedproblemene som oppstår når du endrer motivasjonssystemet:

• forberede ulike mellomliggende skjemaer for motivasjon for sammenligning og evaluering av deres effektivitet;
• analysere resultatene av lønnsberegning oppnådd ved hjelp av ulike motivasjonsordninger, evaluere hvordan bruken av en bestemt ordning vil påvirke inntekten til hver ansatt.

For å redusere risikoen ved innføring av et nytt motivasjonssystem bruker mange ledere «pilottesting», der lønnen over en viss periode samtidig beregnes etter gammel og ny ordning. Dette gjør det mulig å sammenligne inntektene til ansatte med de faktiske resultatene av arbeidet og evaluere effektiviteten til den nye motivasjonsordningen. For å løse dette problemet gir 1C: Lønn og HR 8 muligheten til å støtte flere motivasjonsordninger parallelt, som HR-leder kan aktivere uavhengig gjennom innstillingsmekanismen.

Godkjenning av lønnsendringer reiser ofte mange spørsmål fra ledelsen. Som regel ønsker lederen ikke bare å se informasjon om hvordan den ansattes inntekt vil endre seg, men også hvor mye den vil endre seg i forhold til forrige periode og etter hvilke indikatorer. Ledelsen trenger også ytterligere kommentarer til de foreslåtte endringene. Dette er spesielt viktig i en situasjon hvor virksomhetens motivasjonssystem ikke endres på en kompleks måte, men endringene er lokale og berører en eller flere ansatte.

Accrual Management-verktøyet, utviklet i 1C: Lønn og HR 8 KORP, er beregnet på de ledere som trenger å se detaljert informasjon om hver foreslåtte lønnsendring, analysere den, sammenligne lønnen til ulike ansatte eller sammenligne lønnsendringer for ulike perioder.

Bruken av dette verktøyet lar avdelingslederne, som har rett til å justere lønnen til sine ansatte, komme med forslag til endring av periodiseringen på egenhånd. For å lette oppfatningen, er endringer i periodisering innrammet i henhold til visse regler. i grønt verdiene som er økt i gjeldende periode er uthevet, verdiene som er redusert i gjeldende periode er uthevet i rødt. Endringer i kursiv er ikke effektive før de er godkjent. Verdier som ikke er redigerbare er uthevet i grått.

Lederen som foreslår endringen kan også kommentere den. Dermed har direktøren for foretaket muligheten til, etter å ha analysert all informasjon, å godta eller avvise hver foreslåtte endring.

Bruken av disse verktøyene gir lederen for bedriften og lederen for personaltjenesten fleksible muligheter for å modellere ulike motivasjonsordninger, anvende fleksible tilnærminger for å motivere ansatte, ta hensyn til spesifikasjonene ved arbeidet deres, betydning for selskapet, oppnå spesielle resultater , etc.

Bruken av karaktersystemet gir bedriftens ledelse ytterligere muligheter til å motivere medarbeiderne. Karakterer lar deg gruppere stillinger i henhold til deres betydning for selskapet, som bestemmes av en rekke parametere satt som en del av personalledelsespolitikken (kompleksiteten til oppgavene som utføres, innvirkningen på selskapets virksomhet, kompleksiteten av erstatning, og andre).

Avhengig av klassetrinn kan et passende motivasjonssystem brukes på en ansatt. Også, med tanke på karakteren, kan et system med fordeler tilgjengelig for den ansatte brukes.

I "1C: Lønn og HR 8" KORP er det utviklet et verktøy for å støtte karaktersetting, bruken av dette er spesifisert i avsnittet Fastsettelse av selskapets personalpolitikk.

For å tildele og analysere karakterer i søknadsløsningen, brukes Karakteroppslagsboken og sammendragsrapporten Grades Matrix. Ved beskrivelse av en karakter kan det umiddelbart settes en motivasjonsordning for den, som da automatisk sendes til alle stillinger som inngår i denne karakteren.

Denne ordningen kan ta hensyn til både formelen for beregning av økonomiske periodiseringer og ikke-økonomiske motivasjonsverktøy.

Rapporten Grade Motivation Scheme Control lar deg sammenligne beløpet som er påløpt til en ansatt for en gitt karakter i henhold til motivasjonssystemet som er etablert for ham, med mengden av beløp som er mulig for en gitt karakter. Dermed kan lederen av personaltjenesten analysere effektiviteten av den utviklede motivasjonsordningen.

I tillegg til økonomisk motivasjon bruker mange store bedrifter tilleggsverktøy for å motivere ansatte ved å gi dem ulike kompensasjonspakker og fordeler, hvis sammensetning kan variere avhengig av stilling eller karakter.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar lederen for HR-tjenesten løse følgende oppgaver for å administrere fordeler:

• holde en beskrivelse og oversikt over fordeler, inkludert prosedyren for å gi fordeler, og beløpet for tildelingen, ved å bruke fordelskatalogen;
• lage fordelspakker;
• avgjøre berettigelse til fordeler;
• angi ytelsesperioder, introdusere nye ytelser eller avbryte eksisterende ytelser ved å bruke dokumentet Skriv inn informasjon om eksisterende ytelser.

Når du legger til en ny fordel, kan du definere ulike brukstilfeller for den. Fordelen kan være tilgjengelig både for alle ansatte og for grupper av ansatte etter stilling eller karakter. Hvis bedriften bruker gradering, lar systemet deg lage en pakke med fordeler for en bestemt karakter, hvorfra den ansatte kan velge visse fordeler etter eget skjønn innenfor et gitt beløp («fordeler supermarked»-systemet).

For å redegjøre for og analysere bruken av fordeler i selskapet, samt kostnadene ved å gi dem, gir "1C: Lønn og HR 8" CORP følgende muligheter:

• holde oversikt og analysere bruken av fordeler av ansatte, samt kostnadene ved å gi denne fordelen ved å bruke Grant of Benefits-dokumentet;
• analysere fordeler for ansatte ved å bruke rapporten Benefits Granted Details.

Denne rapporten lar leder for personaltjenesten i konsolidert form for valgt periode innhente informasjon om bruk av ytelser i virksomheten. Rapporten inneholder informasjon om totalkostnaden for hver ytelse, samt detaljert informasjon om kostnadene ved å yte ytelser for hver ansatt.

De grafiske egenskapene til systemet gjør det mulig å visualisere grafene for andelsfordelingen av kostnader for fordeler av ulike årsaker (etter typer ytelser, etter divisjoner, etter karakterer, etc.). Dermed kan virksomhetens ledelse få et helhetlig bilde av bruken av ytelsessystemet i virksomheten og kostnadene ved å vedlikeholde det for etterfølgende analyser og justeringer.

Personalopplæring og sertifisering (CORP)

Medarbeiderundersøkelser lar deg identifisere opplæringsbehov, analysere medarbeidertilfredshet, evaluere effektiviteten til interne bedriftsarrangementer og mye mer.

1C: Lønn og HR-styring 8 KORP gir HR-avdelingen gode muligheter for å gjennomføre ulike undersøkelser og spørreskjemaer for ansatte, inkludert å få tilbakemelding på opplæringsresultater.

1C: Lønn og HR 8 KORP gir flere typer spørsmål som kan velges og kombineres avhengig av formålet med undersøkelsen:

• åpent spørsmål med et vilkårlig svar (lengden på svaret kan begrenses til en streng eller har ingen grenser);
• et spørsmål med et ja/nei-svar;
• spørsmål med et numerisk svar;
• problem med valg av dato;
• velge ett svar fra flere;
• flervalg av svar.

Det er mulig å legge inn kommentarer og avklaringer i et eget felt ved siden av svaret på spørsmålet, som lar deg motta tilleggsinformasjon for analyse.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg etablere relasjoner mellom spørsmål, sette underordning og obligatoriske svar. For eksempel kan en ansatt ikke svare på et påfølgende spørsmål hvis han ikke svarte på det forrige, eller mottar et bestemt spørsmål bare hvis han svarte på det forrige på en bestemt måte. Det er også mulig å lage spørsmål i tabellform med et forhåndsdefinert svar i en rad eller kolonne.

Forberedte spørsmål grupperes i et spesifikt spørreskjema ved hjelp av spørreskjemamalen. Data om formålet med spørreskjemaet legges inn i malen, spørsmål velges som kan grupperes etter tematiske deler av spørreskjemaet.

For å gjennomføre en spesifikk undersøkelse brukes Poll Assignment-mekanismen. Når du tilordner en undersøkelse, tildeler du den et navn og velger en liste over ansatte som denne undersøkelsen er ment for. Dette gir HR-avdelingen fleksibilitet til å bruke spørreskjemaer til ulike undersøkelser og lagre undersøkelseshistorien i ett enkelt system i en strukturert og forståelig form.

Om nødvendig kan du angi muligheten for å forhåndslagre spørreskjemaet. Dermed kan den intervjuede medarbeideren gå tilbake til å fylle ut spørreskjemaet på et passende tidspunkt for ham.

Survey-analyserapporten lar HR-sjefen raskt kontrollere fremdriften av undersøkelsen og spore hvem av de ansatte som ikke fylte ut eller ikke sendte inn spørreskjemaet. I tillegg kan du fra denne rapporten få informasjon om totalt antall svar, samt statistikk over svar i ulike seksjoner.

For å se resultatene av undersøkelsen, bruk rapporten Analytisk rapport om undersøkelsen, som gir oppsummerende informasjon om resultatene av undersøkelsen og lar deg se svarene og sammenligne svar på det samme spørsmålet med hverandre.

For at opplæring skal være effektiv er det nødvendig å utforme et opplæringsprogram som møter læringsmålene og identifiserte behov i bedriften. Utviklingen av et kvalitetsopplæringsprogram innebærer:

• utvalg av opplæringsmoduler (tematiske blokker) tilsvarende kompetansen som må utvikles;
• fastsettelse av den optimale formen for opplæring (heltid / korrespondanse, forelesning / opplæring, etc.) og leverandør av opplæringstjenester (interne ressurser, eksterne selskaper);
• bestemmelse av den optimale varigheten av programmet;
• bestemme behovet for å kontrollere assimileringen av kunnskap, velge den optimale formen for kontroll;
• fastsettelse av behovet og bekreftelse av faktumet med opplæring og utstedelse av et dokument basert på resultatene av opplæringen.

Hvis det er planlagt å bestille opplæring fra eksterne tilbydere, bør lederen for menneskelige ressurser planlegge budsjettet som selskapet er klar til å allokere til et bestemt program, og også ta det i betraktning ved planlegging.

Løsningen av disse problemene i "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP utføres ved hjelp av oppslagsboken Typer opplæring og utviklingsaktiviteter. Dette verktøyet lar deg lage kurs, som deretter kombineres til treningsprogrammer. Dette gjør det mulig å lage en rekke kurs rettet mot å studere samme disiplin, men med ulik dybde.

Når du beskriver det nødvendige treningsprogrammet, lar programvareproduktet deg beskrive sammensetningen i detalj i form av et sett med klasser med visse egenskaper.

Når du oppretter en ny leksjon for det, kan du:

• angi typen (forelesning, opplæring, workshop, etc.);
• velge den optimale formen for holding (heltid, deltid, blandet);
• velg en liste over kompetanse hvis utvikling er rettet mot trening;
• angi varigheten av kurset.

Hvis arrangementet avholdes med involvering av et tredjepartsselskap, kan du spesifisere utgiftsbeløpet for arrangementet, tilstedeværelsen og typen av et dokument ved gjennomføring av opplæringen, legge ved ytterligere kursbeskrivelser, for eksempel et kursprogram eller en avtale med en tjenesteleverandør.

Også i dokumentet kan du spesifisere data som er viktige for sertifiseringen av en ansatt og vil deretter gjenspeiles i det personlige kortet T-2:

• status for arrangementet: profesjonell omskolering eller avansert opplæring;
• spesialitet tildelt etter opplæring.

Evaluering av effektiviteten av opplæring er et viktig verktøy i utviklingen av personalets kompetanse. I hvilken grad opplæringen var nyttig for bedriftens mål og for deltakerne i opplæringen, avhenger av ansattes motivasjon for videre opplæring, samt ledelsens interesse for å investere ressurser i opplæring av ansatte.

Læringsutbytte kan vurderes ut fra fire hovedparametre:

• deltakertilfredshet;
• graden av assimilering av ansatte av kunnskap og ferdigheter dannet i løpet av opplæringen;
• anvendelse av ervervet kunnskap, teknologier og ferdigheter i praktisk arbeid: endre atferd og tilnærminger til å fullføre oppgaver;
• endring i ytelse.

"1C: Lønn og personalledelse 8" CORP lar deg evaluere effektiviteten av trening i de tre første parameterne. For å løse disse problemene benyttes undersøkelser og spørreskjemaer, samt personalvurdering basert på en kompetansemodell.

Basert på de samlede dataene om opplæring og evaluering av resultatene, kan du generere en rapport Lærings- og utviklingsresultater. Denne rapporten gir i et sammendrag all grunnleggende informasjon om opplæringen som gjennomføres i selskapet:

• når og hvilket arrangement ble holdt;
• Hvilke ansatte har fått opplæring?
• opplæringskostnader i form av én utdannet ansatt;
• resultatet av vurdering av kompetanse utviklet under trening.

Ved å bruke informasjonen i denne rapporten kan opplæringslederen analysere effektiviteten av investeringer i opplæring for hvert program og, basert på disse dataene, justere opplæringsprogrammet og verktøyene som brukes til opplæring.

For å analysere sammenfattende informasjon om selskapets opplærings- og utviklingsaktiviteter for personell, kan lederen for opplæringsavdelingen også bruke rapportene "Indikatorer for opplæring og utvikling" og "Analyse av kostnadene ved opplæring og utvikling av ansatte".

For å planlegge opplæring i programmet "1C: Lønn og Personalledelse 8" CORP, benyttes dokumentene Treningsplanlegging og Søknad om opplæring.

Opplæringsplanleggingsdokumentet er utformet for å administrere regelmessig opplæring i samsvar med et langsiktig personalutviklingsprogram. Dette dokumentet inneholder informasjon om de ansatte som må gjennomføre et bestemt kurs eller sett med kurs innen en gitt dato.

For å samle opplæringsbehov om et spesifikt emne, bruk opplærings- og. Ved hjelp av dette dokumentet kan lederen velge ut aktiviteter eller emner han ønsker å trene sine ansatte på, angi ønsket opplæringsperiode og sende en søknad om godkjenning til personaltjenesten.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg jobbe på forespørsler fra flere ansatte med rollefordeling. For eksempel kan en leder danne en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og en opplæringsleder, basert på disse dataene, vil velge og legge til applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg jobbe med forespørsler for flere ansatte med rollefordeling. For eksempel kan en leder danne en applikasjon som indikerer en liste over ansatte for opplæring og kompetanse som må utvikles, og en opplæringsleder, basert på disse dataene, vil velge og legge til applikasjonen den opplæringshendelsen han anser som optimal for å løse dette problemet.

Lederen som sendte inn søknaden kan spore statusen og beslutningen som er tatt på den ved å bruke "1C: Lønn og personalstyring 8" KORP.

Basert på oppsummeringsinformasjonen om de identifiserte opplæringsbehovene til selskapet, dannes det en opplærings- og utviklingsplan, som på den ene siden gjør det mulig å lage en masterplan, på den andre siden for å føre opptegnelser og kontrollere resultatene av sine gjennomføring. For disse formålene gjenspeiles følgende informasjon i dokumentet i sammendrag:

• planlagt eller gjennomført (avhengig av den valgte rapporteringsperioden) opplærings- og utviklingsaktiviteter,
• FULLT NAVN. ansatte som er planlagt for dette arrangementet,
• start- og sluttdatoer,
• resultatet av arrangementet.

Informasjonen i Lærings- og utviklingsplanen kan grupperes etter aktivitet eller ansatt. Også fra dette dokumentet kan HR-lederen gå for å se detaljert informasjon om læringsutbyttet for den valgte hendelsen.

For å kunne analysere effektiviteten av opplæring, er det nødvendig å ta hensyn til og lagre resultatene av opplæringen for alle aktiviteter utført av selskapet. For disse formålene, i "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP, er dokumentet Resultat av opplæring og utvikling ment.

Primærdataene som legges inn i informasjonssystemet ved planlegging av et arrangement (liste over ansatte, navn på arrangementet, dato for arrangementet osv.) legges automatisk inn i Lærings- og utviklingsresultatet. Hvis det i henhold til resultatene av opplæringen ble foretatt en vurdering av kompetanser, kan det gjøres i tillegg, enten på en punktskala, eller i en beskrivende form.

I Resultatene av opplæring og utvikling blir derfor all informasjon om hver ansatt som har bestått en spesifikk opplæringshendelse registrert i en konsolidert form. Denne informasjonen kan deretter brukes av HR-sjefen til å analysere effektiviteten av opplæringen.

«1C: Lønn og personalstyring 8» KORP gir støtte til alle prosedyrer og regelverk som er nødvendige for sertifisering.

Forskrift om attestasjon er det grunnleggende dokumentet som regulerer attestasjonsprosedyrer i virksomheten. Dette dokumentet er dannet innenfor rammen av den generelle modulen Human Resources Management Policy og lar deg fikse frekvensen av sertifisering i informasjonssystemet, angi kategoriene av ansatte som ikke er underlagt sertifisering, slik at disse dataene senere kan brukes til å regulere spesifikke sertifiseringsaktiviteter.

Dokumentet som starter en spesifikk attestasjonshendelse er Order on attestation. Dette dokumentet lar deg registrere informasjon om kommende sertifisering av ansatte. De tilsvarende feltene i dokumentet indikerer: organisasjon; ansvarlig; kommisjonssekretær; ansvarlig for utarbeidelse av sertifiseringsark og andre dokumenter - en ansatt i personellet eller annen tjeneste. De relevante tabelldelene av dokumentet indikerer: ansatte som deltar i sertifiseringen; medlemmer av sertifiseringskomiteen.

Systemet gir mulighet til å legge inn lister over attestasjonskommisjonen og ansatte som er underlagt attestasjon automatisk.

Legitimasjon for ansatte vedlikeholdt i 1C: Lønn og HR 8 KORP lar deg automatisk identifisere ansatte som ikke er underlagt sertifisering i henhold til begrensningene fastsatt av Arbeidsloven, og ekskludere dem fra listen over de som er sertifisert.

På grunnlag av dokumentet Pålegg om sertifisering opprettes et dokument Sertifiseringsresultater som registrerer sertifiseringskommisjonens vedtak.

Systemet gir standard sertifiseringsresultater som den ansatte som er ansvarlig for å registrere sertifiseringsresultatene kan velge fra listen:

• tilsvarer stillingen inneholdt;
• stemmer ikke med stillingen.

I tillegg lar systemet deg registrere og lagre avgjørelsen fra sertifiseringskomiteen, som kan være vilkårlig og legges inn manuelt.

Etter at resultatene av vurderingen er lagt inn i systemet, blir datoen for neste vurdering av denne ansatte automatisk generert i det, basert på forskriften om taksering. Dette gjør at lederen for personaltjenesten automatisk kan kontrollere behovet for resertifisering for hver ansatt i virksomheten.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar den ansatte som er ansvarlig for sertifiseringen skrive ut, basert på informasjonen som er lagt inn i systemet, ferdige regulatoriske dokumenter:

• Forskrift om sertifisering;
• Ordre om sertifisering;
• sertifiseringsplan;
• Sertifisering ark;
• Referat fra møtet i attestasjonskommisjonen.

Det er viktig for lederen av personaltjenesten og ledelsen i selskapet ikke bare å gjennomføre sertifisering, men også å evaluere og analysere resultatene. For å gjøre dette bruker "1C: Lønn og HR 8" KORP rapporten Informasjon om taksering av ansatte.

Denne rapporten lar deg evaluere effektiviteten av medarbeiderledelse i hver avdeling, sammenligne avdelinger med hverandre, identifisere områder der de ansattes kvalifikasjoner er lavest, og ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

1C: Lønn og HR 8 KORP-programmet lar deg utvikle og beskrive et vilkårlig antall ansattes kompetanse, tildele en vurderingsskala og utvikle kriterier for hver kompetanse, og lage en kompetanseprofil for hver stilling.

For å utvikle og vedlikeholde en kompetansemodell i "1C: Lønn og HR 8" CORP, brukes kompetansekatalogen og verktøyet HR-planlegging.

Kompetansekatalogen for ansatte er utformet for å danne en oppdatert liste over kompetanser som brukes i selskapet, deres beskrivelse og formalisering. Ved hjelp av dette verktøyet kan HR-lederen:

• danne en beskrivelse av kompetanse og dens manifestasjoner;
• angi for hver kompetanse det nødvendige antall skalaer for vurdering av alvorlighetsgrad og beskriv betydningen av hver skala.

Systemet lar deg også angi forventet andel av poengsummen for hver skala i den samlede poengfordelingen. Basert på denne informasjonen er det i etterkant mulig å analysere tilstrekkeligheten av evalueringsprosedyrene eller selve evalueringsskalaen.

For enkelhets skyld i arbeidet i «1C: Lønn og HR 8» KORP, settes det forhåndskonfigurerte evalueringsskalaer fra to til fem punkter som leder for personaltjenesten kan velge når kompetanse skal beskrives. Settet med vekter kan utvides.

For de virksomhetene som nettopp planlegger å innføre et kompetansesystem i 1C: Lønn og HR 8, har KORP utviklet en Ordliste over kompetanse, som inneholder eksempler på kompetanse og beskrivelse av disse. En HR-ansvarlig kan velge passende kompetanse fra en ordliste i sin egen kompetansekatalog og deretter redigere dem for å passe til bedriftens spesifikasjoner.

Når listen over kompetanse er dannet, kan de knyttes til en bestemt stilling, noe som resulterer i en profil av stillingens kompetanse. Stillingsbeskrivelsesskjemaet i Human Resource Planning-verktøyet er laget for dette formålet.

For å vurdere en ansatt basert på kompetansemodellen i 1C: Lønn og personalledelse 8, genererer KORP en liste over kompetanser som bør vurderes. Listen fylles ut automatisk basert på kompetansen knyttet til stillingen denne ansatte har. Systemet lar deg også legge inn kompetanser manuelt – ved å velge fra listen over kompetanse. I tillegg tildeler programmet en ansvarlig for vurderingen og det settes en dato. HR-ansvarlig kan generere og skrive ut evalueringsark, som deretter vil bli brukt av ekspertene.

Etter vurderingen blir resultatene også lagt inn i programmet og lagret i den ansattes historikk.

For å lage en oppsummerende rapport basert på resultatene av vurderingen og etterfølgende arbeid med den, bruker 1C: Lønn og personalledelse 8 KORP verktøyet Employee Competency Assessment. Dette verktøyet lar personaltjenesten løse følgende oppgaver:

1. Se en liste over aktuelle vurderinger av hver enkelt ansatts kompetanse.

2. Arbeid med resultatene av vurderingen av hver enkelt ansatt på grunnlag av Employee Competency Assessment-dokumentet.

3. Vis resultatene av fordelingen av vurderinger av alle ansatte for enhver kompetanse eller for et sett med kompetanse for en spesifikk stilling, og sammenlign resultatene oppnådd med de forventede.

Ved å bruke disse verktøyene kan HR-avdelingen:

• holde oversikt over data om resultatene av ansattes evaluering;
• analysere endringer i kompetanse for ansatte over en viss periode;
• sammenligne resultatene av vurderingen med kravene til stillingen, og ta hensiktsmessige personellbeslutninger (behovet for opplæring, inkludering i personalreserven, etc.);
• sammenligne endringer i det faglige nivået til ansatte med hverandre for å forvalte selskapets menneskelige ressurser så effektivt som mulig.

For å få detaljert informasjon om resultatene av vurderingen av kompetanse, bruk den separate rapporten Kompetansevurdering av ansatte. Rapporten kan tilpasses og lar deg gruppere data etter avdeling, stilling, ansatt, eller vise resultatene av kompetansevurderinger for en viss periode i hele bedriften.

360 graders vurdering

360-gradersmetoden gjør at lederen for personaltjenesten kan få en helhetlig vurdering av de faglige og personlige egenskapene til en ansatt fra de som den ansatte er i direkte faglig kontakt med (leder, underordnede, kolleger, arbeidspartnere). Denne tilnærmingen, selv om den er subjektiv, lar deg få informasjon om hvordan visse kompetanser manifesteres av den ansatte direkte på jobb.

I "1C: Lønn og personalstyring 8" KORP lar spørreskjemamekanismen deg gjennomføre en vurdering ved hjelp av "360 grader"-metoden. En ansatt i personaltjenesten kan danne en liste over formaliserte evalueringskriterier, som kan være kompetanse, eller danne en liste med spørsmål som gjør det mulig å vurdere en ansatts faglige og personlige egenskaper. Ved å bruke undersøkelsesverktøyet kan du tilordne en undersøkelsesprosedyre til enkelte ansatte, inkludert å sende et spørreskjema på e-post.

Personaltilpasning

For å effektivt administrere tilpasningsprosessen lar applikasjonsløsningen "1C: Lønn og HR 8" CORP personaltjenesten planlegge nødvendige tilpasningstiltak og deretter overvåke implementeringen av dem:

• bestemme sammensetningen og rekkefølgen av handlinger utført under tilpasning og oppsigelse for selskapet som helhet, for enheten, for stillingen eller for arbeidsplassen (en spesifikk stilling for en bestemt enhet);
• tildele ansvar til en bestemt ansatt for hele tilpasningsprosedyren, en spesifikk hendelse eller en egen oppgave innenfor arrangementet;
• sette en frist for hver tilpasningshandling og oppgave;
• overvåke overholdelse av selve tilpasningstiltakene og tidspunktet for implementeringen av dem.

Disse funksjonene kan også brukes til å organisere og kontrollere prosessen med oppsigelse av en ansatt.

Vellykket tilpasning av en ansatt i selskapet avhenger i stor grad av hvor nøyaktig og rettidig alle tilpasningsoppgavene som er gitt for ham, vil bli utført.

"1C: Lønn og HR 8" KORP lar deg spore resultatene av passering av tilpasningstiltak for spesifikke ansatte eller grupper, samt se statistikk over avvik i gjennomføringen av tilpasningstiltak for ulike perioder.

Dermed kan personaltjenesten identifisere tilpasningstiltak som gir størst svikt, analysere årsakene og ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

"1C: Lønn og personalstyring 8" KORP lar deg beskrive hver tilpasningshendelse meningsfullt, tildele en person som er ansvarlig for gjennomføringen og sette en periode som er obligatorisk for implementering (for eksempel 1 dag fra det øyeblikket en medarbeider er ansatt).

Planlegging av onboarding-program for en spesifikk ansatt, stilling eller avdeling utføres i en enkelt seksjon, noe som lar den ansvarlige for onboarding-ledelsen se et helhetlig bilde av alle aktiviteter som tilbys på ulike nivåer i selskapet.

Etter å ha fastsatt nødvendige tilpasningstiltak, genererer systemet automatisk nødvendige instruksjoner for de ansvarlige for arrangementet, som deretter kan kontrolleres av personalavdelingen.

Alt dette lar personaltjenesten strengt regulere tilpasningsprosedyren og kontrollere implementeringen direkte i informasjonssystemet.

Leder- og medarbeiderverktøy

Lederens monitor er beregnet på lederen av selskapet og inneholder operasjonell informasjon om nøkkelindikatorer knyttet til personellets tilstand, personalkostnader og effektiviteten til ansatte, som direkte påvirker virksomheten til virksomheten.

Manager's Monitor i en sammenlignende form gjenspeiler sammendragsdata for inneværende og siste måned for følgende indikatorer:

• Personalkostnader:
  • opptjent og utbetalt lønn for selskapet;
  • fradrag for selskapet;
  • betalinger på forsikringspremier og personlig inntektsskatt;
  • generelle personalkostnader;
  • lønnsdynamikk for året.
• Rammestatus:
  • hodetelling,
  • åpne ledige stillinger.
• Tap av arbeidstid.

I tillegg gir Manager's Monitor en mulighet til å se i detalj strukturen av påløpte lønnsdeler etter avdelinger, samt personalhendelser som er viktige for bedriftsledelsen (for eksempel planlagt fravær av nøkkelansatte eller ledere).

En dekoding av Monitor-indikatorene leveres frem til dokumentet som fungerte som kilden til dataene. Således, hvis noen indikatorer reiser spørsmål, kan lederen innhente data på grunnlag av hvilke verdien av denne eller den indikatoren dannes (for eksempel årsaken til økningen i lønn).

Intensiteten i virksomheten krever at lederen tar raske beslutninger, uavhengig av den faktiske tilstedeværelsen på arbeidsplassen. Veilederens monitor er tilgjengelig eksternt (via Internett). Dette lar lederen raskt motta all nødvendig informasjon, selv når han er borte fra kontoret (for eksempel på forretningsreise eller ferie), noe som øker hastigheten på ledelsesmessige beslutninger.

Lederen for selskapet kan uavhengig angi indikatorene som er viktige for ham, som han ønsker å se på skjermen, samt kildene for å innhente data om disse indikatorene og perioden som lederen ønsker å se dataene for. .

Lederens arbeidsplass i «1C: Lønn og HR 8» KORP er laget for å automatisere oppgavene med å lede egne ansatte, som de fleste funksjonelle eller linjeledere må løse.

Avdelingslederens arbeidsplass gir avdelingslederne følgende muligheter:

• Se og rediger personopplysninger til ansatte.
• Se informasjon om ansattes lønn, generer søknader om endring av lønn og kontroller godkjenningen deres.
• Se informasjon om ansettelse av ansatte ved ulike arrangementer og deres fravær fra arbeidsplassen, inkludert feriedata; redigere ferieforespørsler fra en ansatt.
• Se rapporter om bruk av arbeidstid.
• Se resultatene av vurdering av ansatte i avdelingen din, data om opplæringen som er gitt, informasjon om status for kompetanse.
• Se informasjon om status for ledige stillinger i din avdeling og om kandidater til disse stillingene.
• Overvåke gjennomføring av tilrettelegging og oppsigelsesoppgaver.

Intensiteten i virksomheten krever at ledere tar raske beslutninger, uavhengig av den faktiske tilstedeværelsen på arbeidsplassen. Med utviklingen av moderne informasjonsteknologi blir de fleste administrasjonsoppgavene overført til en ekstern form.

Mulighetene til 1C: Lønn og HR 8 KORP lar ledere få tilgang til HR-verktøy eksternt (via Internett). Dette lar lederen raskt motta all nødvendig informasjon, selv når han er borte fra kontoret (for eksempel på forretningsreise eller ferie), noe som øker hastigheten på ledelsesmessige beslutninger.

Accrual Management-verktøyet lar lederen se et helhetlig bilde av de foreslåtte lønnsendringene for å analysere endringene og ta passende ledelsesbeslutninger om dem.

Avdelingsledere som har rett til å justere lønnen til sine ansatte kan komme med forslag til endring av periodiseringen på egenhånd. Lederen som foreslår en endring kan legge inn kommentarer til den i informasjonssystemet. Dermed har direktøren i foretaket mulighet til å innhente all informasjon som er nødvendig for å ta en informert beslutning.

Ytterligere tjenestealternativer gir bekvemmelighet når du arbeider med denne informasjonen:

• Innstillinger-funksjonen lar deg velge parameterne som informasjonspresentasjonen skal genereres med: perioden for analyse, periodiseringsindikatorer,a, grupper av ansatte som informasjon presenteres for.
• For å gjøre det lettere å oppfatte informasjon, har endringer i periodisering en annen visuell representasjon. Verdiene som er økt i gjeldende periode er uthevet i grønt, verdiene som er redusert i gjeldende periode er uthevet i rødt. Endringer i kursiv er ikke effektive før de er godkjent. Verdier som ikke er redigerbare er uthevet i grått.

"1C: Lønn og HR 8" CORP lar alle ansatte i bedriften holde oversikt over tiden brukt på å utføre ulike typer arbeid ved hjelp av Employee Report-dokumentet, som kan fylles ut både av den ansatte selv og av den som er ansvarlig for ham.

Basert på dette dokumentet, ved hjelp av Personal Cost Allocation Management-verktøyet, får avdelingsledere med ansvar for veibeskrivelser, eller prosjektledere, muligheten til å justere mengden arbeidstid som belastes deres anlegg. For eksempel å avvise utgifter som etter deres mening ikke er knyttet til aktivitetene som utføres på anlegget. For tydelighets skyld vises rader med avviste aktiviteter i grått i skjematabellen og i Medarbeiderrapportdokumentet.

Basert på de angitte dataene om fordelingen av arbeidstid, genereres en sammendragsrapport Time Spending Company, som lar deg gjennomføre en detaljert analyse av fordelingen av ansattes tid etter type arbeid, prosjekter og aktiviteter.

Denne rapporten gir virksomhetens ledelse et tydelig bilde av bruken av menneskelige ressurser på ulike områder for å identifisere områder for optimalisering og omfordeling av ressurser.

Analyse av personalkostnader er det viktigste verktøyet for å styre effektiviteten til bedriften og menneskelige ressurser. Standard analytiske kutt, som vanligvis utføres i analysen av kostnader i bedriften, gir ikke et detaljert bilde av fordelingen av kostnader i forbindelse med personalforvaltning. "1C: Lønn og HR Management 8" KORP lar deg analysere personalkostnader i konteksten som er nødvendig for at HR-tjenesten effektivt skal kunne administrere både de menneskelige ressursene til bedriften og budsjettet som er allokert til disse formålene.

Personalutgifter-rapporten lar deg analysere fordelingen av personalutgifter både etter kostnadspost og etter bransje.

For klarhet og enkel analyse kan rapporten presenteres både i tabellform og i form av diagrammer.

Du kan få detaljerte analyser av personalkostnader ved å bruke Dokumentet Registrering av personalkostnader i ledelsesregnskap. Dette dokumentet lar deg analysere fordelingen av personalkostnader i ulike seksjoner:

• etter utgiftspost;
• av analyseobjekter;
• etter bransje basert på data fra ansattes rapporter om utførte timer.

Som et resultat av dette ser lederen for personaltjenesten et helhetlig bilde av beløpene på personalkostnader for hver post, samt andelsfordelingen av kostnader av ulike årsaker.

Planlegging av personalkostnader er et ganske vanskelig øyeblikk, siden disse kostnadene ofte ikke er permanente og avhenger av mange faktorer: implementeringen av personalplanen, oppnåelse av planlagte resultater av ansatte med behov for å reflektere dem i motivasjonssystemet, dynamikken til personellbevegelser etc.

For å redusere risiko og sikre stabilitet i virksomheten, støtter 1C: Lønn og HR 8 KORP personalkostnadsplanlegging, som inkluderer scenarioplanlegging og planlegging for ulike perioder. Ved å bruke dokumentet Planlagte personalkostnader kan du utvikle flere alternative planer, som så sammenlignes med de faktiske kostnadene for å justere dem eller bruke den planen som er mest konsistent med virkeligheten.

Lederen som er ansvarlig for planlegging kan lage en plan med en nedbrytning av beløpene i sammenheng med kostnadsposter, avdelinger som bærer disse kostnadene, og analyser satt for kostnadsposten.

Dokumentet kan fylles ut både manuelt, med inntasting av nødvendige utgiftsposter, og i henhold til faktiske data fra forrige periode. I dette tilfellet vil personalkostnadene for forrige periode tilsvarende valgt scenario inkluderes i dokumentet slik at de kan justeres til den nye perioden.

For å analysere gjennomføringen av planen er det ment Psom lar deg sammenligne faktiske personalkostnader med flere av de utviklede scenariene og sammenligne avvik. Dermed kan lederen analysere hvilke av de planlagte scenariene som best samsvarer med den reelle situasjonen, og raskt ta nødvendige ledelsesbeslutninger.

Rapporten kan tilpasses og lar deg vise data for hver avdeling, etter bransje, etter utgiftspost.

«1C: Lønn og HR 8» KORP lar leder for personaltjenesten identifisere og beskrive kostnadspostene for personell med den detaljeringsgrad og med begrunnelse som er nødvendig for hans oppgaver. Samtidig kan du for hver post velge en seksjon som analysen av utgiftene skal utføres for: bransje, underavdeling, prosjekt, byggeobjekt, nomenklaturgruppe eller andre.

Av størst interesse for ledere er evnen til å analysere personalkostnader i sammenheng med aktivitetsområder (CFD), avdelinger og prosjekter.

Applikasjonsløsningen lar deg også angi analyseseksjoner for regnskap og fordeling av arbeidstidskostnader etter type arbeid.

Analytisk rapportering om personalsammensetning er hovedverktøyet som lar selskapets ledelse utføre operasjonell overvåking av tilstanden til ansatte i organisasjonen og forutse mulige problemer i personalledelse som kan påvirke organisasjonens arbeid negativt.

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg automatisk motta rapporter om personell:

• Personalomsetningshastighet og gjennomsnittlig antall ansatte
• Rammebevegelse
• Gjennomsnittlig antall ansatte
• Personalstatistikk (kjønn og alder, sosiale egenskaper) og dynamikk ved endringer i personalsammensetning
• Bemanningsrapport, kvantitativ og kvalitativ bemanning
• Ferierapport (ferieplaner, feriebruk, feriesaldo og oppfyllelse av ferieplan)
• Informasjon om resultatene av medarbeidervurdering (kun for KORP-versjonen!)

Analytisk rapportering om personell, presentert i "1C: Lønn og personalstyring 8", inkluderer en lang rekke ulike indikatorer. Dette gjør lederen i stand til å analysere personellet i bedriften grundig og derfor ta mer informerte ledelsesbeslutninger. Lederen kan uavhengig sette grupperingsparametrene og kriteriene for å velge data i rapporter i samsvar med hans behov og spesifikasjonene til oppgavene som skal løses. Individuelle innstillinger kan lagres for permanent bruk.

Rapporter kan presenteres i hvilken som helst form som er praktisk for persepsjon: tabeller, grafer, diagrammer, etc. Dermed kan alle velge den mest praktiske måten å presentere informasjon for seg selv eller for å rapportere til ledelsen og begrunne personalbeslutninger.

Ytelsesindikatorer for HR-prosesser

For å analysere effektiviteten av HR-prosesser gir 1C: Lønn og HR 8 KORP et stort sett med analytiske rapporter som lar deg få informasjon om nøkkelindikatorer for hver prosess.

1. I henhold til rekrutteringsprosessen:

• Gjennomføring av personalplanen (fart på nedleggelse av ledige stillinger, prosentandel avvik ved nedleggelse av ledige stillinger).
• Attraksjonskostnader (kostnaden ved å tiltrekke seg én ansatt).
• Effektivitet i bruken av attraksjonskilder (antall lukkede ledige stillinger for ulike attraksjonskilder og kostnadene ved attraksjon).

2. I henhold til prosessen med tilpasning av personell:

• Andel avvik i henhold til tilpasningsplanen.
• Tilpasningskostnader.
• Bevaringsgrad for ansatte.

3. I henhold til prosessen med opplæring av personell:

• Gjennomsnittlig opplæringskostnad per ansatt.
• Evaluering av effektiviteten av trening av de trente.
• Effektiviteten av trening (inkludert endringer i indikatorer på kompetanse og arbeidsresultater etter trening).
• Prosentandel av fullføring av opplæringsplanen.

4. Ved kompetansestyringsprosessen:

• Dynamikk ved endringer i kompetanse over perioden.
• Kompetanseutviklingskostnader.
• Arbeidsproduktivitet.

5. I henhold til prosessen med personalreservestyring:

• Andel avløsning fra personalreserven.
• Kostnaden for å administrere personellreserven.

6. I henhold til motivasjonshåndteringsprosessen:

• Arbeidsproduktivitet.
• Ansattes ytelse i henhold til KPI.
• Gjennomsnittlig kostnad og fortjeneste per ansatt.
• Dynamikken i endringer i lønnslisten og kostnadene ved ikke-materiell motivasjon og deres forhold til inntekter.
• Endring av ytelsesindikatorer ved endring av motivasjonssystemet.

7. I henhold til prosess for personalkostnadsstyring:

• Dynamikk av personalkostnader etter kostnadsposter, divisjoner, prosjekter.
• Forholdet mellom personalkostnader og inntekter.

"1C: Lønn og HR 8" CORP lar lederen motta rapporter i en standard (forhåndskonfigurert) form eller generere individuelle rapporter om forskjellige indikatorer for spesifikasjonene til oppgavene til en bestemt organisasjon og presentere dem i en praktisk visuell form: diagrammer, histogrammer osv.

Ansattes ytelsesindikatorer

Ansattes ytelsesindikatorer er hovedindikatorene for effektiviteten til personalstyringssystemet som helhet, siden verdiene deres avhenger av en rekke faktorer knyttet til personalledelse. Effektiviteten til ansatte påvirkes av: et riktig bygget motivasjonssystem, regelmessig faglig utvikling, tilstrekkelig plassering av personell i samsvar med evner og andre beslutninger knyttet til personalledelse.

"1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar lederen for HR-tjenesten motta følgende indikatorer for personalprestasjoner:

• Arbeidsproduktivitet;
• ytelse til ansatte i henhold til KPI;
• gjennomsnittlig kostnad per ansatt;
• inntekt og resultat per ansatt;
• gjennomføring av det planlagte arbeidstidsfondet;
• statistikk over arbeidstidsfordeling på oppgaver og statistikk over sysselsetting av ansatte i arrangementer.

Integrerbarheten til applikasjonsløsninger utviklet på 1C: Enterprise 8-plattformen gjør at lederen for HR-tjenesten kan motta informasjon fra andre regnskapssystemer utviklet på denne plattformen (for eksempel fra 1C: Trade Management 8 eller 1C: Production Enterprise Management 8m). om økonomiske indikatorer (inntekter, kostnader) for å kunne bruke den sammen med dataene i "1C: Lønn og personalstyring 8" KORP.

For å forbedre effektiviteten i arbeidet med personell er det viktig å gi den ansatte muligheten til å samhandle direkte med personaltjenesten i alle spørsmål som er relevante for ham. Et moderne informasjonssystem kan gi verktøy for rask informasjonsutveksling mellom personaltjenesten og ansatte, noe som er spesielt viktig for store virksomheter.

Ved å bruke disse mulighetene kan en ansatt raskt gi nødvendig informasjon til et personlig kort, føre oversikt over sin arbeidstid og motta nødvendig informasjon om seg selv. Dette reduserer belastningen på personaltjenesten, reduserer tiden personalansvarlige bruker på å innhente nødvendig informasjon eller svare på spørsmål (for eksempel om antall gjenværende feriedager eller opptjent lønn).

1C: Lønn og HR 8 KORP har utviklet et spesialisert grensesnitt Employee Workplace for operativ interaksjon mellom ansatte og HR-tjenesten på nett.

Selskapets ansatte kan:

• Se dataene dine i den personlige filen og skjema søknader for å korrigere dem i tilfelle dataene er endret.
• Se informasjon om opptjent, tilbakeholdt og utbetalt lønn.
• Se informasjon om ytelser og, hvis bedriften har et valg fra en fordelspakke, velg ytelser i henhold til grensen som er satt for den ansatte.
• Se akkumulerte feriedager og skriv inn ferieforespørsler.
• Fyll inn data om utførte timer, data om sysselsetting eller fravær fra arbeidsplassen.
• Delta i undersøkelser foretatt av selskapet.

Avhengig av retningslinjene vedtatt av selskapet, kan ulike nivåer av tilgang til å arbeide med informasjon settes for ansatte: noe informasjon (for eksempel hjemmeadresse eller telefonnummer) kan legges inn av en ansatt på egen hånd, og noe informasjon (f. eksempel et utdanningsbevis) - endres kun gjennom en søknad med et passende støttedokument vedlagt.

"1C: Payroll and Human Resources Management 8" CORP lar deg organisere interaksjonen mellom den ansattes arbeidsplass og personaltjenestebasen eksternt (via Internett). Dermed kan store selskaper som har en sentralisert personaladministrasjonstjeneste sørge for samhandlingen av denne tjenesten med alle ansatte i filialer eller eksterne virksomheter.

Sikkerhet og helse

Det er ofte nødvendig å ha en spesiell tillatelse for å utføre enkelte jobber. "1C: Lønn og personalstyring 8" CORP lar deg bestemme kravene for behovet for slike tillatelser for visse stillinger og føre oversikt over tilgjengeligheten deres.

For hver stilling kan du stille krav om en bestemt type opptak til arbeid for i ettertid å overvåke den ansattes etterlevelse av kravene til stillingen.

At en arbeidstaker har fått en særskilt rett til å utføre arbeid (lisenser, rett til å føre kjøretøy, rett til å bære våpen, andre særrettigheter) registreres i arbeidstillatelsedokumentet. For hver type tillatelse settes det en gyldighetstid. Dermed vil den ansatte som er ansvarlig for arbeidsvernet automatisk kunne kontrollere slutten på den ansattes tilgang til arbeid og oppdatere den i tide.

Etter å ha gitt en arbeidstaker tilgang til arbeid i "1C: Lønn og HR 8" KORP, kan du skrive ut en bestilling om arbeidstakers opptak til arbeid.

For å kontrollere tilgjengeligheten og relevansen av arbeidstillatelser for ansatte som er en forutsetning for tillatelse, brukten.

I rapporten er de ansatte som har tillatelse utløpt eller som ennå ikke har gitt tillatelse, automatisk markert med rødt. Dette gjør det mulig for den toleranseansvarlige medarbeideren å enkelt overvåke overholdelse av toleransekravene i virksomheten og iverksette nødvendige tiltak i tide.

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg fullautomatisere prosessen med å regnskapsføre briefinger og kontrollere passasjen deres. Basert på at de ansatte har blitt orientert om arbeidsvern, genereres det et dokument Arbeidssikkerhetsorientering, der alle ansatte som har gjennomgått orienteringen registreres, og de ansatte som orienteringen er obligatorisk for, men gyldighetsperioden er utløpt. eller orienteringen ennå ikke er fullført, vises automatisk.

En ansatt i virksomheten som er ansvarlig for registrering av orienteringer kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk for en bestemt type orientering. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte typen orientering er obligatorisk. Dermed reduseres påvirkningen fra den menneskelige faktoren og kontrollen av briefingene økes.

Ved behov (for eksempel at en ansatt ikke ble instruert på grunn av fravær), kan denne listen redigeres (legge til og/eller slette den ansattes fulle navn).

På grunnlag av aer det mulig å generere et register over arbeidsvernorienteringer i standardisert form i samsvar med kravene i arbeidsloven. Denne journalen kan skrives ut eller sendes som utskriftsvennlig e-post.

Rapporten Regnskap for arbeidsvernbriefinger lar deg få et fullstendig bilde av statusen til orienteringer fra ansatte i bedriften. Rapporten gir følgende informasjon:

• type instruksjon
• datoen for arrangementet,
• gyldighet.

Ansatte som ikke er instruert merkes automatisk med rødt i rapporten.

Dermed kan den som er ansvarlig for orienteringen umiddelbart se sviktene i orienteringen og iverksette passende tiltak.

For å kontrollere gjennomføringen av den innledende orienteringen, leveres en egen rapport Gjennomføring av en innledende orientering. Denne rapporten fremhever listen over ansatte som ikke besto den innledende orienteringen, som også gir ekstra kontroll.

Basert på Art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ansatte som er engasjert i tungt arbeid og arbeider med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, så vel som i arbeid knyttet til transport, gjennomgår obligatoriske foreløpige (ved ansettelse) og periodiske medisinske undersøkelser på bekostning av arbeidsgiver. Å bestå en medisinsk undersøkelse er nødvendig for å fastslå egnetheten til disse arbeiderne for å utføre det tildelte arbeidet og forebygging av yrkessykdommer.

"1C: Lønn og personalstyring 8" KORP lar deg fastslå behovet for legeundersøkelse for en stilling, føre journal over undersøkelsen, kontrollere utløpsdatoen, og også ta hensyn til selskapets kostnader til undersøkelser.

Legeundersøkelsesdokumentet skal registrere at ansatte har gjennomgått legeundersøkelse. En ansatt i virksomheten som er ansvarlig for registrering av medisinske undersøkelser kan legge inn data manuelt fra listen over ansatte eller generere en liste over ansatte automatisk i henhold til valgt type medisinsk undersøkelse. Når listen genereres automatisk, inkluderer den alle ansatte som arbeider i stillinger der den angitte legeundersøkelsen er obligatorisk, men dens gyldighet er utløpt, og de som ennå ikke har gjennomgått legeundersøkelse.

Om nødvendig kan denne listen redigeres manuelt. I tillegg oppbevarer dette dokumentet data om resultatene av en medisinsk undersøkelse, angir datoene for neste undersøkelse og mengden av utgifter for å bestå en medisinsk undersøkelse.

Basert på resultatene fra den medisinske undersøkelsen er det mulig å generere og skrive ut en pålegg om opptak til arbeid og en pålegg om utestengelse.

Arbeid i en produksjonsbedrift, i logistikkkomplekser, transport- og spedisjonsbedrifter er ofte forbundet med forekomsten av industriulykker. Analyse av ulykkesstatistikk og årsaker til hendelser gjør at virksomhetens ledelse kan identifisere faktorene med størst risiko og iverksette tiltak for å redusere dem.

"1C: Lønn og personalstyring 8" lar deg føre journaler og lagre all informasjon om hver ulykke, registrere resultatene av undersøkelser i en enkelt database. Lederen som er ansvarlig for arbeidssikkerhet kan legge inn alle data om arbeidsulykken i programmet, inkludert materiale om etterforskningen og informasjon om konsekvensene, inkludert vedlegge alle nødvendige dokumenter (bilder fra åstedet, protokoller for intervju av deltakere, etc. ). ).

"1C: Lønn og personalstyring 8" tillater, basert på dataene som er lagt inn i informasjonssystemet, å skrive ut referatet fra intervjuet av offeret i en ulykke (et øyenvitne til ulykken, en tjenestemann) og Journal of ulykker.

På bakgrunn av oppsummerende opplysninger om arbeidsulykker kan virksomhetens ledelse motta generalisert informasjon med ulykkesstatistikk for en viss periode.

Skade fra ulykkesrapporten gir ledelsen i virksomheten mulighet til å se et fullstendig bilde av hvilke typer ulykker som har skjedd over en viss periode, samt hvilke typer skader virksomheten er påført og skadeomfanget.

Indikatorer for motivasjonsordninger

eksisterer for å beregne periodiseringer og fradrag. De er laget av brukeren i oppslagsboken "Indikatorer for motivasjonsordninger". Det brukes maksimalt fem nøkkeltall for en formel av én beregningstype. Men på grunn av det faktum at indikatoren kan være en forhåndsdefinert - "Beregningsbase", som er resultatet av en annen type beregning, kan vi implementere nesten hvilken som helst formel.

"Bosettingsgrunnlag " - dette er basiskostnadene for gjeldende beregningstype. Derfor, hvis du bruker "Beregningsgrunnlag"-indikatoren som en parameter av formelen i form av beregning, må du først fylle ut tabelldelen "Grunnleggende gebyrer ".

Hver indikator for beregningsformelen kan karakteriseres av følgende funksjoner:

• Indikatortypen er essensen av indikatoren:
  • Monetære;
  • numerisk;
  • Prosent - for beregninger må du konvertere til et tall;
  • Tariffkategori - brukeren må spesifisere tariffkategorien (for eksempel "Tariffkategorier"), og verdien av indikatoren er størrelsen på tariffsatsen for denne kategorien;
  • Evalueringsskala. Representerer en tabell der du må spesifisere området ("Fra", "Til") og resultatet ("Størrelse"). Skalaen er vurdert som følger:
    • evalueringsskalaen er gitt tallet "X";
    • i evalueringstabellen er det en linje der "X" er mellom verdiene i kolonnene "Fra" og "Til". Det bør tas i betraktning at de øvre grensene for intervallene spesifisert i skalaen ("etter" kolonnen) ikke deltar i sammenligningen;
    • tallet fra "Størrelse"-kolonnen returneres fra den funnet strengen. Beløpet settes som et beløp eller en prosentandel av betalingen, avhengig av om skalaen er numerisk eller prosentvis;
  • Evne til å endre - bestemmer om det er mulig å endre verdien av indikatoren ved beregning av lønn;
  • Indikatortype - bestemmer om verdiene til indikatorer legges inn individuelt eller for en gruppe ansatte.

I ref. "Indikatorer for motivasjonsskjemaer" har flere forhåndsdefinerte elementer. Brukeren kan ikke angi egenskaper for dem. Slike elementer tjener til å beskrive ordninger som automatisk beregnes av systemet ved beregning av lønn:

• "Norm for tid i dager", "Norm for tid i timer" - beregnes som tiden i henhold til den ansattes arbeidsplan;
• "Tid i dager", "Tid i timer" - beregnes som tiden i henhold til arbeidsplanen minus avvik, det vil si å ta hensyn til forskyvninger;
• "Oppgjørsgrunnlag" - beregnes som summen av grunngebyrene for gjeldende type beregning;
• "Stykk arbeid" - beregnes som summen av periodiseringer lagt inn av dokumentene "Stykk arbeidsordre" for den nåværende ansatte;
• "Null" - null beløp, for eksempel for å gjenspeile ubetalt fravær;
• "Arbeidserfaring" - beregnes som antall måneder, med start fra ansettelsesmåneden.

Legge inn indikatorverdier

Avhengig av den angitte inndatarekkefølgen, kan indikatorverdiene angis:

• I lang tid (ved ansettelse, personellbevegelser). De er satt av personaldokumenter.
• For beregningsmåned (salgsinntekt). Du kan angi dem:
  • I prosessen med lønnsberegning (dok. "Lønn til ansatte", "Lønn til ansatte i organisasjoner");
  • Før beregning (informasjonsregisteret "Verdier av indikatorer for motivasjonsordninger"). Du kan legge inn data i registeret manuelt eller laste det ned fra eksterne filer.

Personalets motivasjon -

Dette er lønnsvilkår. De inneholder et sett med periodiseringer og fradrag, hvor beløpet beregnes hver måned og utgjør beløpet som skal betales til den ansatte. Et sett kan bestå av en eller flere periodiseringer. Typene periodisering og fradrag er kombinert til semantiske grupper som tilordnes ansatte ansatt for en bestemt stilling eller arbeidsplass (stilling i en enhet) og kalles motivasjonsordninger.

Motivasjonsordninger

Motivasjonsskjema- dette er en liste over periodiseringer (evt. fradrag) for en bestemt arbeidsplass eller en bestemt stilling i en hvilken som helst enhet. Den brukes for å lette utfyllingen av personaldokumenter. Motivasjonsordninger kan brukes til ledelsesmessig og regulert regnskapsføring. Motivasjonsskjemaer dannes i henhold til:

• "administrativ" struktur - etter ansvarssentre;
• strukturen til organisasjoner - i henhold til strukturen til juridiske enheter.

Dannelse av motivasjonsordninger

Motivasjonsordninger opprettet av brukeren lagres i informasjonsregisteret "Ansattes motivasjonsordninger". Nye oppføringer legges inn manuelt eller ved hjelp av bearbeiding av "Personalmotivasjon" og "Inkrement trinnvis registrering av motivasjonsskjema". I begynnelsen av arbeidet må du stille inn formasjonsmodusen:

• av ansvarssentre - når du oppretter motivasjonsordninger, vil valget av beregningstyper bli utført fra planen for beregningstyper "Administrative periodiseringer" (selskapsperiodisering), og valg av avdelinger fra katalogen "Avdelinger";
• i henhold til strukturen til juridiske enheter - når du oppretter motivasjonsordninger, vil valget av beregningstyper bli utført fra planen for beregningstyper "Grunnleggende periodiseringer av organisasjonen", og utvalget av divisjoner fra katalogen "Divisjoner av organisasjonen". organisasjon";

Stillingen i begge tilfeller er valgt fra referansen. "Organisasjonens posisjoner". Ved å endre formasjonsmodus kan du samtidig lage motivasjonsordninger for ledelsesmessig og regulert regnskap.

Øverst i behandlingen («Positions»-vinduet) er det nødvendig å periodisere spesifikke stillinger, uten å knytte dem til avdelinger. For å lage et motivasjonsskjema, må du plassere markøren på posisjonen som periodiseringsdata legges inn for, og deretter legge inn informasjon om type beregning (knappen "Legg inn motivasjonsskjemaer" - "Legg til beregningstype"). Hvis du ikke trenger å legge inn data om stillinger, kan du "kollapse" den øvre delen av behandlingen ("Skjul motivasjonsskjemaer etter stillinger"-knappen). I hoveddelen av behandlingen, avhengig av modusen, ser vi et tre med avdelinger i en bedrift eller en spesifisert organisasjon. For en dedikert enhet opprettes motivasjonsordninger i sammenheng med stillinger.

Når motivasjonsordninger dannes, kan du utføre tilleggshandlinger som å se bemanningstabellen, fylle ut stillingslisten i avdelinger i organisasjoner iht. bemanning(hvis den er dannet).

Velge en motivasjonsordning

I konfigurasjonen er det en mekanisme for å modellere flere alternativer for lønnssystemet, sammenligne dem og velge den mest passende. Det er basert på opprettelsen av flere motivasjonsordninger for hver arbeidsplass. Du kan analysere flere motivasjonsskjemaer Mulighet hvis du setter "Støtt flere motivasjonsordninger"-flagget. Med dette valget og installasjonen i "Personellmotivasjon"-behandlingen av "Ved ansvarssentre"-modus, for å lage motivasjonsskjemaer, må du velge et redigert motivasjonsskjema. Det finnes valg som «Grunnleggende motivasjonsordning», en av de midlertidige ordningene. De analyserte variantene av motivasjonsordninger er lagt inn i referansen. "Varianter av motivasjonsordninger".

For å kunne sammenligne ansattes avlønningsmuligheter for flere ordninger, må du legge inn dokumentene «Lønn for ansatte» for hver av de analyserte ordningene. Dokumentene skal sette flagget "Beregning i henhold til den midlertidige motivasjonsordningen", og også angi ordningen. Når dokumentet fylles ut automatisk, brukes dataene om de ansatte i bedriften og dataene til registeret "Ansattes motivasjonsordninger". Ved gjennomføring av dokumenter ("i henhold til en midlertidig ordning"), registreres resultatene av beregningen i en utdatert tilstand, dvs. de brukes kun til analyse.

For å gjennomføre en komparativ analyse av periodiseringer for ulike motivasjonsordninger, er det praktisk å bruke rapporten "Analyse av motivasjonsordninger". Du kan godkjenne valgt ordning ved å behandle "Godkjenning av motivasjonsordninger" Når du trykker på "Godkjenn"-knappen på maskinen vises dokumentet "Legge inn informasjon om planlagte periodiseringer og fradrag av ansatte". Den avslutter alle periodiseringer og fradrag av ansatte, i henhold til avdelingene som den godkjente ordningen tilhører, og tildeler nye periodiseringer. Informasjon om automatisk opprettelse av dokumentet finnes i en kommentar til den.